О КОНКУРСЕ НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ ОБЛАСТИ В ДЕПАРТАМЕНТЕ ТРУДА И ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ ОБЛАСТИ



Министерство труда и социального развития

ДЕПАРТАМЕНТ

ТРУДА И ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ

П Р И К А З

от  4 июня 2014 года                                                                                           № 179

г. Вологда

утратил силу в ред. приказа Департамента труда и занятости населения области от 17.10.2017 № 428

О КОНКУРСЕ НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ

ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ ОБЛАСТИ В ДЕПАРТАМЕНТЕ ТРУДА И ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ ОБЛАСТИ

{Изменения и дополнения:

Приказ Департамента труда и занятости населения области от 26.08.2014 № 273;

Приказ Департамента труда и занятости населения области от 15.05.2015 № 180;

Приказ Департамента труда и занятости населения области от 01.07.2015 № 255;

Приказ Департамента труда и занятости населения области от 10.03.2016 № 72;

Приказ Департамента труда и занятости населения области от 10.10.2016 № 378 ;

Приказ Департамента труда и занятости населения области от 04.04.2017 № 145 ;

Приказ Департамента труда и занятости населения области от 23.05.2017 № 217 )

В соответствии со статьями 22, 64 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»:

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить состав конкурсной комиссии по замещению вакантных должностей государственной гражданской службы области в Департаменте труда и занятости населения области (приложение 1, для служебного пользования).

2. Утвердить Положение о порядке работы конкурсной комиссии по замещению вакантных должностей государственной гражданской службы области в Департаменте труда и занятости населения области (приложение 2).

3. Утвердить Методику проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы области в Департаменте труда и занятости населения области (приложение 3).

4. Утвердить перечень должностей государственной гражданской службы области, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну Департамента труда и занятости населения области (приложение 4).

(в ред. приказа Департамента труда и занятости области от 26.08.2014 № 273)

5. Настоящий приказ вступает в силу по истечении десяти дней после дня его официального опубликования.

Начальник Департамента                                                                      И.П. Даценко

                                                                               Утверждено

                                                                                   приказом Департамента труда

                                                                                  и занятости населения области

                                                                                от 04 июня 2014 г. № 179

                                                                               (приложение 1)

СОСТАВ

КОНКУРСНОЙ КОМИССИИ ДЕПАРТАМЕНТА ТРУДА

И ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ

Приятелев Вячеслав Викторович - начальник Департамента государственной службы и кадровой политики области (либо лицо его замещающее), председатель комиссии;

Белов Олег Михайлович - начальник Департамента труда и занятости населения области, заместитель председателя комиссии;

Догадаева Анна Петровна - главный специалист отдела кадровой и организационной работы Департамента труда и занятости населения области, секретарь комиссии.

Члены комиссии:

Ласун Анна Николаевна - заместитель начальника Департамента труда и занятости населения области;

Синяев Эдуард Анатольевич - заместитель начальника Департамента труда и занятости населения области;

Шишебарова Татьяна Игоревна - начальник отдела правовой работы и государственного контроля в сфере занятости Департамента труда и занятости населения области;

Шеин Александр Сергеевич - начальник отдела кадровой и организационной работы Департамента труда и занятости населения области;

представитель Департамента государственной службы и кадровой политики области (по согласованию);

представитель общественного совета при Департаменте труда и занятости населения области;

2 человека независимые эксперты - специалисты по вопросам, связанным с гражданской службой (по согласованию).

(в ред. Приказа Департамента труда и занятости населения области от 04.04.2017 № 145)

                                                                              Утверждено

                                                                                   приказом Департамента труда

                                                                                  и занятости населения области

                                                                                от 04 июня 2014 г. № 179

                                                                               (приложение 2)

Положение о порядке работы конкурсной комиссии

по замещению вакантных должностей государственной гражданской службы области в Департаменте труда и занятости населения области

(далее - Положение)

1. Общие положения

1.1. Конкурсная комиссия по замещению вакантных должностей государственной гражданской службы области в Департаменте труда и занятости населения области (далее - конкурсная комиссия, Департамент) создается в целях проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы области, конкурсов на включение в кадровый резерв области на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы области в Департаменте.

(в ред. Приказа Департамента труда и занятости населения области от 10.10.2016 № 378)

1.2. Конкурсная комиссия в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», иными нормативными правовыми актами, а также настоящим Положением.

2. Организация деятельности конкурсной комиссии

2.1. В состав конкурсной комиссии входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из отдел правовой работы и государственного контроля в сфере занятости и отдел кадровой и организационной работы и структурного подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы), представитель Департамента государственной службы и кадровой политики области, а также представители научных, образовательных и других организаций, приглашаемые Департаментом государственной службы и кадровой политики области по запросу Департамента труда и занятости населения области в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

(в ред. Приказа Департамента труда и занятости населения области от 10.10.2016 № 378)

В состав конкурсной комиссии помимо лиц, указанных в абзаце первом настоящего пункта, включаются представители общественного совета при Департаменте труда и занятости населения области. Общее число этих представителей и независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

Кандидатуры представителей общественного совета при Департаменте труда и занятости населения области для включения в состав конкурсной комиссии представляются этим советом по запросу начальника Департамента труда и занятости населения области.

Состав конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которой связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

Состав конкурсной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения.

2.2. Деятельностью конкурсной комиссии руководит председатель конкурсной комиссии, который:

назначает дату и время проведения заседаний конкурсной комиссии;

ведет заседание конкурсной комиссии;

организует рассмотрение представленных на конкурсную комиссию документов, обсуждение вопросов на заседании конкурсной комиссии;

предлагает конкурсанту ответить на поставленные вопросы;

предоставляет слово членам конкурсной комиссии;

ставит на голосование принимаемые конкурсной комиссией решения, организует голосование и подсчет голосов, оглашает результаты голосования;

осуществляет контроль за выполнением решений, принятых конкурсной комиссией.

2.3. Организационное и документационное обеспечение деятельности конкурсной комиссии осуществляет секретарь конкурсной комиссии, который:

организует сбор, обобщение и подготовку документов на рассмотрение конкурсной комиссии;

обеспечивает контроль за своевременным представлением документов кандидатами для участия в конкурсе;

извещает членов конкурсной комиссии, участников конкурса о дате, месте и времени проведения заседаний;

ведет протокол заседания конкурсной комиссии;

извещает участников конкурса об итогах проведения конкурса.

2.4. Члены конкурсной комиссии:

участвуют в работе конкурсной комиссии;

в случае несогласия с решением, принятым конкурсной комиссией, вправе излагать письменно свое мнение, которое приобщается к протоколу заседания конкурсной комиссии;

вправе вносить предложения по улучшению работы конкурсной комиссии.

3. Порядок работы конкурсной комиссии

3.1. Заседание конкурсной комиссии на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы области в Департаменте и на включение в кадровый резерв проводится один раз.

Заседание конкурсной комиссии по вопросу о допуске кандидатов к участию во втором этапе конкурса проводится только в случае возникновения спорных вопросов.

Заседание конкурсной комиссии проводится при подведении итогов конкурса, результаты которого отражаются в протоколе заседания конкурсной комиссии.

(в ред. Приказа Департамента труда и занятости населения области от 04.04.2017 № 145)

3.2. Заседание конкурсной комиссии проводится при наличии не менее двух кандидатов.

Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа ее членов. Проведение заседания конкурсной комиссии с участием только ее членов, замещающих должности гражданской службы, не допускается. Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании.

При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии.

3.3. Конкурсная комиссия рассматривает представленные документы, результаты проведенных конкурсных процедур в соответствии с Методикой проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы области в Департаменте труда и занятости населения Вологодской области, утвержденной приказом Департамента от 10 октября 2016 года N 378, Положением о кадровом резерве на государственной гражданской службе Вологодской области, утвержденным постановлением Губернатора области от 4 марта 2014 года N 55, приказом Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области от 24 октября 2016 года N 253 "Об утверждении Методических рекомендаций по применению методов оценки государственных гражданских служащих (граждан), изъявивших желание участвовать в конкурсе на включение в кадровый резерв органа исполнительной государственной власти области.

(в ред. Приказа Департамента труда и занятости населения области от 04.04.2017 № 145)

3.4. Конкурсная комиссия вправе также принять решение, имеющее рекомендательный характер, о включении в кадровый резерв государственного органа кандидата, который не стал победителем конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, но профессиональные и личностные качества которого получили высокую оценку.

3.5. Результаты голосования конкурсной комиссии оформляются решением, которое подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, принявшими участие в заседании.

Решение конкурсной комиссии принимается в отсутствие кандидата и является основанием для назначения кандидата на вакантную должность государственной гражданской службы области либо отказа в таком назначении.

3.6. Результаты голосования конкурсной комиссии оформляются решением, которое подписывается председателем конкурсной комиссии, заместителем председателя конкурсной комиссии, секретарем конкурсной комиссии и членами конкурсной комиссии, принявшими участие в заседании.

4. Прекращение деятельности конкурсной комиссии

Прекращение деятельности конкурсной комиссии осуществляется приказом Департамента.

                                                                                Утверждена

                                                                                   приказом Департамента труда

                                                                                  и занятости населения области

                                                                                от 04 июня 2014 г. № 179

                                                                                   (приложение 3)

МЕТОДИКА

ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСА НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ

ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ ОБЛАСТИ

В ДЕПАРТАМЕНТЕ ТРУДА И ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ

ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ (ДАЛЕЕ - МЕТОДИКА)

1. Общие положения

1.1. Конкурс в Департаменте труда и занятости населения области (далее - Департамент) объявляется по решению начальника Департамента либо заместителя начальника Департамента, осуществляющих полномочия нанимателя от имени Вологодской области (далее - представитель нанимателя), при наличии вакантной (не замещенной гражданским служащим) должности гражданской службы, замещение которой в соответствии со статьей 22 Федерального закона от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" может быть произведено на конкурсной основе.

1.2. Основными задачами проведения конкурса являются:

- обеспечение конституционного права граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной гражданской службе;

- обеспечение права государственных гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе;

- отбор и формирование высокопрофессионального кадрового состава;

- совершенствование работы по подбору и расстановке кадров.

1.3. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы Департамента, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности.

2. Организация проведения конкурса

2.1. Конкурс не проводится:

а) при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категории "помощники (советники)";

б) при заключении срочного служебного контракта;

в) при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв на гражданской службе;

г) при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.

2.2. В соответствии с частью 3 статьи 22 Федерального закона от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности государственной гражданской службы области в Департаменте, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну по перечню должностей, утвержденному приказом Департамента.

2.3. Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы.

Гражданский служащий вправе на общих основаниях участвовать в конкурсе независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса.

2.4. Конкурс проводится в два этапа, при этом заседание конкурсной комиссии проводится один раз при подведении итогов конкурса.

Первый этап конкурса заключается в привлечении граждан, в том числе государственных гражданских служащих, к участию в конкурсе и оценке их соответствия необходимым квалификационным требованиям для замещения должности гражданской службы на основе анализа представленных кандидатами документов.

Допуск кандидатов к участию во втором этапе конкурса производится в отсутствие кандидатов.

Решение о допуске кандидата (кандидатов) к участию во втором этапе конкурса либо отказе кандидату (кандидатам) в участии во втором этапе конкурса, а также об определении даты, места и времени проведения второго этапа конкурса (конкурсных процедур, подведение итогов конкурса) оформляется приказом Департамента труда и занятости населения области (далее - Департамент), согласованным с Департаментом государственной службы и кадровой политики области.

Заседание конкурсной комиссии по вопросу о допуске кандидатов к участию во втором этапе конкурса проводится в случае возникновения спорных вопросов.

Кандидат, которому отказано в допуске к участию во втором этапе конкурса, вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Второй этап состоит из проведения конкурсных процедур с использованием не противоречащих действующему законодательству методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов и подведения комиссией итогов конкурса.

(в ред. Приказа Департамента труда и занятости населения области от 04.04.2017 № 145)

2.5. На первом этапе на официальных сайтах Департамента, федеральном портале государственной службы и управленческих кадров в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе, содержащее следующую информацию:

наименование вакантной должности гражданской службы;

требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности;

место и время приема документов, подлежащих представлению;

срок, до истечения которого принимаются указанные документы;

условия прохождения государственной гражданской службы области;

предполагаемая дата проведения конкурса, место и порядок его проведения;

перечень документов, подлежащих к представлению в Департамент в соответствии с пунктами 2.6, 2.7 настоящей Методики.

Организация размещения объявления о приеме документов для участия в конкурсе осуществляется секретарем конкурсной комиссии в течение 3 дней со дня издания приказа Департамента об объявлении конкурса.

2.6. Гражданин Российской Федерации, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в Департамент:

а) личное заявление;

б) собственноручно заполненную и подписанную анкету, форма которой утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 мая 2005 года N 667-р, с приложением фотографии;

в) копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);

г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию:

копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые), заверенную нотариально или кадровой службой по месту работы (службы), или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина;

копии документов об образовании и о квалификации, а также по желанию гражданина копии документов, подтверждающих повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования, документов о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровой службой по месту работы (службы);

д) заключение медицинского учреждения о наличии (отсутствии) заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и муниципальную службу или ее прохождению, по форме N 001-ГС/у (утверждена приказом Минздравсоцразвития России от 14 декабря 2009 года N 984н);

е) иные документы, предусмотренные Федеральным законом от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", другими федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Гражданин Российской Федерации, претендующий на замещение должности государственной гражданской службы области, обязан представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей по форме, утвержденной Президентом Российской Федерации.

Гражданский служащий, замещающий должность государственной службы, не предусмотренную перечнем должностей государственного органа, которым на него возложена обязанность по представлению сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, и претендующий на замещение должности государственной гражданской службы области, включенную в соответствующий перечень должностей государственного органа, обязан представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей по форме, утвержденной Президентом Российской Федерации.

Гражданин Российской Федерации, претендующий на замещение должности государственной гражданской службы области, обязан представлять сведения, предусмотренные статьей 20.2 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», об адресах сайтов и (или) страниц сайтов в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет», на которых, гражданином Российской Федерации, претендующим на замещение должности государственной гражданской службы, размещались общедоступная информация, а также данные, позволяющие его идентифицировать. Сведения представляются по форме, установленной Правительством Российской Федерации.

(в ред. Приказа Департамента труда и занятости населения области от 23.05.2017 № 217)

2.7. Государственный гражданский служащий Департамента, изъявивший желание участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности в Департаменте, представляет заявление в отдел кадровой и организационной работы Департамента на имя начальника Департамента.

Государственный гражданский служащий иного органа государственной власти, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет заявление в отдел кадровой и организационной работы Департамента на имя начальника Департамента и собственноручно заполненную, подписанную и заверенную кадровой службой государственного органа, в котором государственный гражданский служащий замещает должность государственной гражданской службы, анкету с приложением фотографии.

2.8. Гражданский служащий (гражданин), изъявивший желание участвовать в конкурсе, вправе представить в отдел кадровой и организационной работы Департамента вместе с документами, указанными в пунктах 2.6 и 2.7 настоящей Методики, копию сертификата по результатам прохождения тестирования с использованием автоматизированного программного комплекса "Кадры Госслужбы Вологодской области".

Представление кандидатом сертификата для участия в конкурсе на замещение должности гражданской службы соответствующих категории и группы предоставляет ему возможность в течение одного года со дня прохождения тестирования быть освобожденным от прохождения повторного тестирования на аналогичные категорию и группу должностей гражданской службы, на которую (которые) сертификат был ранее выдан.

2.9. С согласия гражданина (гражданского служащего) проводится в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 6 февраля 2010 года N 63 "Об утверждении Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне" процедура оформления его допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой проводится конкурс, связано с использованием таких сведений.

2.10. Достоверность и полнота сведений, представленных гражданином (гражданским служащим) для участия в конкурсе, подлежат проверке в порядке, установленном постановлением Губернатора области от 11 января 2007 года N 3 "Об утверждении Положения о проверке достоверности и полноты сведений, представляемых лицом, замещающим государственную должность области (гражданином, претендующим на замещение государственной должности области), лицом, замещающим должность государственной гражданской службы области (гражданином, претендующим на замещение должности государственной гражданской службы области), соблюдения ограничений лицом, замещающим государственную должность области, соблюдения лицом, замещающим должность государственной гражданской службы области, требований к служебному поведению".

2.11. Документы, указанные в пунктах 2.6 и 2.7 Методики, представляются в Департамент на бумажном носителе лично или посредством почтовой связи в течение в течение 21 дня со дня размещения объявления об их приеме на официальном сайте Департамента в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет".

Решение о допуске (отказе в допуске) кандидата к участию в конкурсе, признании конкурса несостоявшимся принимается начальником Департамента.

Кандидат не допускается к участию в конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

Информация об отказе в допуске к участию в конкурсе с указанием причин отказа либо о том, что конкурс не состоялся, направляется кандидату (кандидатам) в течение 7 рабочих дней со дня принятия решения.

Решение о дате, месте и времени проведения второго этапа (конкурсные процедуры, подведение итогов конкурса) принимается начальником Департамента, оформляется приказом Департамента, согласованным с Департаментом государственной службы и кадровой политики области.

Направление информации, предусмотренной настоящим абзацем, организуется секретарем Конкурсной комиссии.

Не позднее чем за 15 календарных дней до начала второго этапа конкурса информация о дате, месте и времени проведения конкурсных процедур и подведения итогов конкурса публикуется на официальном сайте Департамента и направляется кандидатам посредством почтовой связи либо путем вручения лично в руки кандидату по месту нахождения Департамента.

Способы информирования указываются кандидатом в личном заявлении на участие в конкурсе.

В личном заявлении кандидат вправе выразить желание о дополнительном направлении информации о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса на электронный адрес и (или) посредством SMS-сообщения.

(в ред. Приказа Департамента труда и занятости населения области от 04.04.2017 № 145)

2.12. Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины являются основанием для отказа гражданину в их приеме.

При несвоевременном представлении документов, представлении их не в полном объеме или с нарушением правил оформления по уважительной причине начальник Департамента вправе перенести сроки их приема.

В случае участия в конкурсе только одного кандидата гражданин (государственный гражданский служащий) информируется о признании конкурса несостоявшимся в 7-дневный срок со дня окончания приема документов. Направление информации, указанной в настоящем пункте, организуется секретарем конкурсной комиссии.

Уважительными причинами несвоевременного представления документов являются временная нетрудоспособность (болезнь), командировка, отпуск гражданина (государственного гражданского служащего).

Об уважительной причине неявки для прохождения конкурсных процедур кандидат уведомляет любым доступным средством связи Департамент в срок не позднее дня заседания конкурсной комиссии по вопросу подведения итогов конкурса.

(в ред. Приказа Департамента труда и занятости населения области от 04.04.2017 № 145)

2.13. Решение о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса принимается начальником Департамента после проверки достоверности сведений, представленных претендентами, в соответствии с пунктом 2.10 настоящей Методики, а также после оформления в случае необходимости допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну.

Начальник Департамента не позднее чем за 15 календарных дней до даты проведения конкурсных процедур обеспечивает размещение на официальном сайте информации о дате, месте и времени их проведения и направление соответствующей информации кандидатам посредством почтовой связи либо путем вручения лично в руки кандидату по месту нахождения Департамента. Способ информирования указывается кандидатом в заявлении об участии в конкурсе.

Направление информации, указанной в настоящем пункте, организуется секретарем конкурсной комиссии.

3. Методы оценки

Оценка кандидатов осуществляется на основании представленных ими документов об образовании, прохождении государственной гражданской службы и государственной службы иного вида, осуществления иной трудовой деятельности, а также на основании конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.

Методы оценки применяются в зависимости от категории и группы должностей:

а) тестирование:

на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы, на знание законодательства о противодействии коррупции;

на знание законодательства, отражающего специфику деятельности Департамента;

на знание государственного языка Российской Федерации - русского языка;

на знания в области информационно-коммуникационных технологий;

на определение профессиональных и личных качеств кандидата, участвующего в конкурсе для замещения должностей категории "руководители" высшей и главной групп, которое проводится с письменного согласия кандидата (психологический тест).

Тестирование проводится при проведении конкурса на замещение высшей, главной, ведущей, старшей групп должностей;

б) индивидуальное собеседование кандидата с начальником Департамента, и (или) руководителем структурного подразделения Департамента, и (или) лицом уполномоченным начальником Департамента.

Индивидуальное собеседование проводится при проведении конкурса на замещение главной, ведущей, старшей групп должностей;

в) анализ кейсов (решение практических заданий) используется при проведении конкурса на замещение высшей, главной и ведущей групп должностей;

г) собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью).

Собеседование с членами конкурсной комиссии - интервью проводится при проведении конкурса на замещение высшей, главной, ведущей и старшей групп должностей.

(в ред. Приказа Департамента труда и занятости населения области от 04.04.2017 № 145)

3.1. Тестирование проводится в соответствии с распоряжением Губернатора области от 28 декабря 2015 года N 4231-р "Об организации проведения тестирования с использованием автоматизированного программного комплекса "Кадры Госслужбы Вологодской области".

Компьютерное тестирование по вопросам включает в себя несколько видов тестов:

тест на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы, на знание законодательства о противодействии коррупции;

на знание законодательства, отражающего специфику деятельности Департамента;

на знание государственного языка Российской Федерации;

на знания в области информационно-коммуникационных технологий.

Методологическое и техническое сопровождение компьютерного тестирования осуществляется Департаментом государственной службы и кадровой политики области, находящимся по адресу: г. Вологда, ул. Мира, д. 1.

Результаты выполнения кандидатами каждого из тестов, включающих вопросы на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы, законодательства о противодействии коррупции, законодательства, отражающего специфику деятельности Департамента; на знание государственного языка Российской Федерации - русского языка, на знание законодательства, отражающего специфику деятельности Департамента, оцениваются по 6-балльной шкале при этом присваивается значение:

(в ред. Приказа Департамента труда и занятости населения области от 04.04.2017 № 145)

"5 баллов", если даны правильные ответы на 90 - 100 процентов вопросов;

"4 балла", если даны правильные ответы на 80 - 89 процентов вопросов;

"3 балла", если даны правильные ответы на 70 - 79 процентов вопросов;

"2 балла", если даны правильные ответы на 66 - 69 процентов вопросов;

"1 балл", если даны правильные ответы на 50 - 65 процентов вопросов;

"0 баллов", если даны правильные ответы менее чем на 50 процентов вопросов.

Результаты выполнения кандидатами тестов на знания в области информационно-коммуникационных технологий оцениваются по 4-балльной шкале, при этом присваивается значение:

"3 балла", если даны правильные ответы на 90 - 100 процентов вопросов;

"2 балла", если даны правильные ответы на 70 - 89 процентов вопросов;

"1 балл", если даны правильные ответы на 50 - 69 процентов вопросов;

"0 баллов", если даны правильные ответы менее чем на 50 процентов вопросов.

По результатам прохождения тестирования на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы, о противодействии коррупции, на знание государственного языка Российской Федерации, в области информационно-телекоммуникационных технологий выдается сертификат. Форма, условия и порядок выдачи сертификата предусмотрены приказом Департамента от 15 февраля 2016 года N 25.

Результаты тестирования в баллах заносятся в итоговую ведомость в соответствии с приложением 5 к Методике.

3.2. Индивидуальное собеседование

Основная цель индивидуального собеседования - получение информации, которая позволит:

провести оценку профессиональной пригодности кандидата (его профессиональных знаний и умений, профессиональных и личностных качеств);

определить, какие качества и навыки преобладают у кандидата, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии, насколько эти качества важны.

Вопросы должны способствовать выявлению уровня профессиональной подготовки кандидата, в частности:

знание законодательства в соответствующей сфере деятельности, необходимое для выполнения должностных обязанностей по должности соответствующей категории и группы;

понимание основных проблем в соответствующей сфере деятельности;

наличие иных профессиональных умений в соответствии с направлением профессиональной служебной деятельности, специализацией по направлению профессиональной служебной деятельности.

Индивидуальное собеседование состоит из нескольких этапов.

На первом этапе кандидату предлагается кратко рассказать о себе (самопрезентация):

об автобиографических данных;

о профессиональном опыте и возможностях его применения;

о причинах (мотивах) участия в конкурсе;

об увлечениях, интересах, видах занятий в свободное время.

На втором этапе предлагается задать вопросы, уточняющие сведения, содержащиеся в представленных документах и самопрезентации кандидата:

образование, специализация (тема дипломной или иной исследовательской работы);

дополнительная квалификация (курсы, стажировки, тренинги, гранты, участие в научно-исследовательских и опытно-конструкторских работах, наличие сертификатов и т.п.);

характер выполняемой прежде работы;

причины ухода с предыдущих мест работы;

представление о функциях по искомой должности;

представление кандидата о возможных негативных моментах или трудностях в предполагаемой деятельности;

перспективы карьерного роста.

Третий этап является основной частью собеседования, на нем предлагается задать профессиональные вопросы.

Профессиональные вопросы подбираются, ориентируясь на общие и специфические требования к должностям государственной гражданской службы области соответствующих категории и группы. Вопросы должны быть открытые, предполагающие развернутый ответ с аргументацией позиции. Часть этих вопросов должна носить проективный характер: отвечая на них, кандидат может продемонстрировать свой профессиональный опыт, проявить личностные и профессиональные качества, важные для данной категории гражданских служащих.

Вопросы должны способствовать выявлению уровня профессиональной подготовки кандидата, в частности:

знание правовых основ государственного управления и государственной гражданской службы, антикоррупционного законодательства;

знание законодательства, необходимого для выполнения обязанностей по должностям соответствующих категории и группы;

понимание основных проблем в соответствующей сфере деятельности;

наличие специализированных навыков (знание иностранных языков, владение компьютером, ведение баз данных, подготовка докладов, выступлений, презентаций).

По результатам проведенного индивидуального собеседования уровень компетенций кандидата в вопросах, относящихся к замещению должности соответствующих категории и группы, оценивается по 4-балльной шкале, при этом присваивается значение:

"3 балла", если кандидат высоко компетентен для замещения должности соответствующих категории и группы (в значительной степени);

"2 балла", если кандидат в целом компетентен для замещения должности соответствующих категории и группы (компетентность соответствует требованиям к должности соответствующих категории и группы);

"1 балл", если кандидат ограниченно компетентен для замещения должности соответствующих категории и группы (компетентен только в узком круге вопросов или при условии повышения квалификации);

"0 баллов", если кандидат некомпетентен для замещения должности соответствующих категории и группы.

В случае присвоения крайних оценок приводится обоснование.

Бланк оценки кандидата по результатам индивидуального собеседования приведен в приложении 1 к Методике.

3.3. Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)

Задача проведения собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) - получение информации о профессиональных целях, организаторских способностях, ценностных ориентациях, коммуникативных и личностно-профессиональных компетенциях кандидата.

Интервью направлено на выявление уровня развития профессиональных компетенций, в том числе ориентацию кандидата на решение задач развития, оценку кандидатом собственных достижений и неудач, эффективного мышления, коммуникативных умений, способности работать напряженно и практических умений в области управления.

Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью) - психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в проведении разговора, беседы между кандидатом и членами конкурсной комиссии (далее - интервьюер). Интервьюер задает вопросы кандидату, при этом он не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не дает своей личной оценки ответов кандидата или задаваемых вопросов.

При собеседовании с членами конкурсной комиссии (интервью) кандидату задают заранее определенные вопросы.

Интервью помогает прояснить:

реальность целей (в т.ч. профессиональных), которые ставит перед собой кандидат;

оценку кандидатом собственных достижений и неудач;

ориентацию на профессиональный рост и продвижение по службе;

круг общих интересов.

Интервью состоит из нескольких этапов.

На первом этапе (подготовительном) происходят выбор типа интервью и подготовка вопросов и оценочных бланков для заполнения во время собеседования.

На втором этапе (установке контакта) приветствуют кандидата, представляют его конкурсной комиссии. Благодарят кандидата за участие в конкурсных процедурах. Обеспечивают доверие путем создания доброжелательной обстановки и расположения претендента к интервьюеру.

Третий этап (информационный) проводится на усмотрение конкурсной комиссии. На этом этапе уточняются сведения, содержащиеся в представленных кандидатом документах: семейное положение, место жительства и др. Возможны следующие вопросы:

Специализация Вашего образования (тема дипломной или иной исследовательской работы, выполненной во время учебы).

Какие дополнительные квалификации Вы имеете (курсы повышения квалификации, сертификаты, стажировки, семинары, гранты)?

Ваши дальнейшие образовательные планы?

На четвертом этапе (интервью) предлагается задать вопросы и оценить качества кандидатов по соответствующим критериям. Примерный перечень вопросов и критерии оценки приведены в приложении 2 к Методике.

На пятом этапе (завершение интервью) подводится короткое резюме и кандидата благодарят за беседу.

Собеседование с членами конкурсной комиссии позволяет оценить не только профессиональные, но и личностные качества кандидата.

По результатам проведенного собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) профессиональные и личностные компетенции кандидата, относящиеся к замещению должности соответствующих категории и группы, оцениваются по 3-балльной шкале каждая:

(в ред. Приказа Департамента труда и занятости населения области от 04.04.2017 № 145)

профессиональные знания и умения - от 0 до 2 баллов;

ориентированность на качество и результат - от 0 до 2 баллов;

коммуникативные умения - от 0 до 2 баллов;

мотивация для занятия искомой должности - от 0 до 2 баллов;

личностно-профессиональная подготовка - от 0 до 2 баллов.

Каждый член конкурсной комиссии, принимающий участие в ее заседании, выставляет кандидату по каждой компетенции соответствующий балл.

В дальнейшем определяется средний балл кандидата по каждой компетенции, который находится путем сложения баллов, выставленных членами конкурсной комиссии кандидату по соответствующей компетенции, и деления полученной суммы баллов на количество членов конкурсной комиссии, принимающих участие в ее заседании. Средний балл по каждой компетенции округляется до целого числа. При этом округление производится следующим образом: если первый знак после запятой равен пяти и более, то к первому знаку прибавляется единица, если менее пяти, то первый знак остается без изменения.

Итоговая оценка кандидата по результатам проведенного собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) определяется путем сложения полученных значений средних баллов по каждой компетенции. Итоговая оценка может составлять от 0 до 10 баллов.

Результаты интервью в баллах заносятся в итоговую ведомость в соответствии с приложением 3 к Методике.

3.4. Анализ кейсов (решение практических заданий)

Анализ кейсов (решение практических заданий) - метод оценки, при котором кандидаты, ознакомившись с практическим заданием (кейсом), должны провести его анализ, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них.

Анализ кейсов (решение практических заданий) предназначен для получения дополнительной информации о профессиональных и деловых качествах кандидата и заключается в комплексной количественной и качественной оценке по определенному набору показателей.

Результатом такой оценки может выступать развернутое экспертное заключение по выбранному набору показателей.

Когнитивная сфера:

- способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем, имеющих широкий социальный характер;

- способность к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы;

- собственное понимание и отношение кандидата к конкретной ситуации и предпринимаемым мерам;

- предлагаемые кандидатом пути оптимального разрешения проблемной ситуации.

Коммуникативные навыки:

- способность к четкому и ясному изложению собственных мыслей.

Помимо обозначенных выше показателей при анализе текста работы необходимо уделить отдельное внимание следующим моментам:

1) Тема кейса, которую выбрал кандидат

Выбранная тема кейса может отражать склонность кандидата к размышлению о глобальных, риторических проблемах или же ориентацию на конкретные практические вопросы.

2) Объем текста ответа

Объем текста ответа может отражать склонность кандидата лаконично выражать свою позицию или же склонность к подробному, детальному рассмотрению каждого аспекта данной проблемы.

3) Сложность построения предложений

Отражает особенности мышления кандидата и некоторые составляющие коммуникативной компетентности.

4) Соотношение положительных и отрицательных последствий конкретной проблемы, обозначенных кандидатом

Количественное и качественное соотношение положительных и отрицательных последствий конкретной ситуации, обозначенных кандидатом, в комплексе с анализом предлагаемых им способов ее разрешения необходимо, в первую очередь, для формирования представления о масштабности мышления и способности к стратегическому видению проблемы. Также данный анализ может дать некое представление о склонности кандидата к критичному или же иному восприятию принимаемых решений.

Качественная оценка носит экспертный характер и заключается в анализе структуры и содержания текста ответа.

По результатам проведенного анализа кейсов (решения практических заданий) профессиональные и деловые компетенции кандидата, относящиеся к замещению должности соответствующих категории и группы, оцениваются по 3-балльной шкале каждая:

(в ред. Приказа Департамента труда и занятости населения области от 04.04.2017 № 145)

способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем - от 0 до 2 баллов;

способность к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы проблем - от 0 до 2 баллов;

собственное понимание и отношение кандидата к конкретной ситуации и предпринимаемым мерам проблем - от 0 до 2 баллов;

предлагаемые кандидатом пути оптимального разрешения проблемной ситуации проблем - от 0 до 2 баллов;

способность к четкому и ясному изложению собственных мыслей - от 0 до 2 баллов.

При этом каждой профессиональной и деловой компетенции кандидата присваивается значение:

"2 балла", если компетенция продемонстрирована на высоком уровне;

"1 балл", если компетенция продемонстрирована на достаточном уровне;

"0 баллов", если компетенция не продемонстрирована.

Итоговая оценка кандидата по результатам анализа кейсов (решения практических заданий) определяется путем сложения баллов по каждой компетенции. Итоговая оценка может составлять от 0 до 10 баллов.

Результаты оценки решения кандидатом кейсов заносятся в оценочную ведомость согласно приложению 4 к Методике.

Примерный набор кейсов представлен в приложении 6 к Методике.

4. Проведение конкурсных процедур второго этапа конкурса делится на 2 стадии.

На первой стадии происходит подсчет итоговых баллов по результатам конкурсных процедур второго этапа конкурса.

На второй стадии проводятся собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью) и рассмотрение результатов всех проведенных конкурсных процедур второго этапа конкурса.

По результатам применения каждого метода оценки профессиональных и личностных качеств (за исключением компьютерного тестирования, индивидуального собеседования с руководителем Департамента, и (или) руководителем структурного подразделения Департамента, и (или) лицом, уполномоченным руководителем Департамента) выставляет кандидату соответствующий балл.

После чего по каждому методу оценки определяется средний балл кандидата, который находится путем сложения баллов, выставленных членами конкурсной комиссии данному кандидату по результатам применения определенного метода оценки, за исключением вышеназванных методов оценки, и деления полученной суммы баллов на количество членов конкурсной комиссии, принимающих участие в ее заседании. Средний балл округляется до целого числа.

(в ред. Приказа Департамента труда и занятости населения области от 04.04.2017 № 145)

5. Подсчет итоговых баллов по результатам конкурсных процедур и заполнение итоговой ведомости конкурсных процедур согласно приложению 5 к Методике производятся секретарем конкурсной комиссии.

Если метод оценки не использовался, то в итоговой ведомости в соответствующей графе ставится прочерк.

(в ред. Приказа Департамента труда и занятости населения области от 04.04.2017 № 145)

6. По итогам второго этапа конкурса комиссией принимается одно из следующих решений:

об определении победителя конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы области в Департаменте;

о признании конкурса несостоявшимся - в случае, если кандидат (кандидаты) не прошел (не прошли) конкурсные процедуры или результаты конкурсных процедур оказались неудовлетворительными.

Победителем конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы области определяется кандидат успешно прошедший конкурсные процедуры и набравший наибольшее количество баллов.

При этом кандидат считается успешно прошедшим конкурсные процедуры, а результаты конкурсных процедур такого кандидата считаются удовлетворительными, если кандидат получил по каждому из примененных методов оценки, следующие итоговые оценки (в баллах):

1 балл и более - по результатам тестирования, включающего тесты по вопросам на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы, законодательства о противодействии коррупции, на знание законодательства, отражающего специфику деятельности Департамента, на знание государственного языка Российской Федерации - русского языка и знания в области информационно-коммуникационных технологий.

Итоговая оценка в баллах по результатам проведения тестирования находится путем сложения баллов, полученных кандидатом по каждому из вышеперечисленных видов тестов, и деления полученной суммы баллов на количество видов тестов. Полученное значение округляется до целого числа, при этом, если первый знак после запятой равен пяти и более, то к первому знаку прибавляется единица, если менее пяти, то первый знак остается без изменения;

1 балл и более - по результатам индивидуального собеседования;

3 балла и более - по результатам собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью);

2 балла и более - по результатам анализа кейсов (решение практических заданий).

Победителем (победителями) конкурса определяется (определяются) кандидат (кандидаты), успешно прошедший (прошедшие) конкурсные процедуры второго этапа конкурса.

Условия успешности прохождения кандидатом конкурсных процедур определены седьмым - одиннадцатым абзацами настоящего пункта.

Решение комиссии принимается в отсутствие кандидата (кандидатов) открытым голосованием простым большинством голосов членов комиссии, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председательствующего.

Конкурс признается несостоявшимся в случае, если:

по результатам конкурсных процедур все кандидаты, участвующие в конкурсе, получили хотя бы по одному из примененных в ходе конкурсных процедур методов оценки следующие итоговые оценки (в баллах):

0 баллов - по результатам тестирования, включающего тесты по вопросам на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы, законодательства о противодействии коррупции, на знание законодательства, отражающего специфику деятельности Департамента, на знание государственного языка Российской Федерации - русского языка и знания в области информационно-коммуникационных технологий;

0 балл и более - по результатам индивидуального собеседования;

2 балла и менее - по результатам собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью);

1 балл и менее - по результатам анализа кейсов (решение практических заданий);

ни один из кандидатов не набрал большинства голосов от общего числа членов комиссии, присутствующих на заседании.

Конкурсная комиссия вправе также принять решение, имеющее рекомендательный характер, о включении в кадровый резерв Департамента кандидата, который не стал победителем конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, но профессиональные и личностные качества которого получили высокую оценку.

Если конкурсной комиссией принято решение о включении в кадровый резерв Департамента кандидата, не ставшего победителем конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, то с согласия указанного лица издается приказ Департамента о включении его в кадровый резерв Департамента для замещения должностей гражданской службы тех же категории и группы с указанием структурного подразделения, к которой относилась вакантная должность гражданской службы.

(в ред. Приказа Департамента труда и занятости населения области от 04.04.2017 № 145)

4. Заключительные положения

4.1. Решение конкурсной комиссии принимается в отсутствие кандидата и является основанием для назначения его на вакантную должность гражданской службы либо отказа в таком назначении.

В течение 30 дней с даты принятия решения конкурсной комиссии издается приказ Департамента о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы и заключается служебный контракт с победителем конкурса.

4.2. О результатах конкурса кандидаты, участвовавшие в конкурсе, уведомляются в письменной форме в 7-дневный срок со дня завершения конкурса.

Информация о результатах конкурса размещается в 7-дневный срок со дня завершения конкурса на официальном сайте Департамента и государственной информационной системы в области государственной службы в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет".

Направление информации, указанной в настоящем пункте, организуется секретарем конкурсной комиссии.

4.3. Документы кандидатов могут быть возвращены им по письменному заявлению в течение трех лет со дня завершения конкурса. До истечения этого срока документы хранятся в отделе кадровой и организационной работы Департамента, после чего подлежат уничтожению.

Сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представляемые гражданином для участия в конкурсе, в случае непоступления данного гражданина на государственную службу в Департамент в дальнейшем не могут быть использованы и подлежат уничтожению.

4.4. Расходы, связанные с участием в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами связи и другие), осуществляются кандидатами за счет собственных средств.

4.5. Решение конкурсной комиссии может быть обжаловано кандидатами в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Приложение 1

к Методике

проведения конкурса на замещение

вакантных должностей государственной

гражданской службы в Департаменте труда

и занятости населения области

ОЦЕНКА

кандидата по результатам

индивидуального собеседования

Категория и группа должностей ___________________________________________

                              (наименование категории и группы должностей)

                              (наименование структурного подразделения)

______________________________________________________________________

                    (фамилия, имя, отчество кандидата)

Руководитель  органа исполнительной государственной власти области, и (или)

руководитель     структурного     подразделения    органа    исполнительной

государственной власти области, на замещение должности в котором претендует

кандидат,    и    (или)   лицо,   уполномоченное   органом   исполнительной

государственной власти области, ___________________________________________

___________________________________________________________________________

(наименование должности, фамилии, имени, отчества лица, проводившего

собеседование)

По результатам проведенного собеседования ______________________________

                                               (указать дату и время)

уровень   компетенций   кандидата   в  вопросах,  относящихся  к  замещению

должности,  соответствующих  категории и группы, оценивается (по 4-балльной

шкале):

(отметить соответствующие пункты)

┌─┐

│   │  3  балла  - высоко компетентен для замещения должности соответствующих

└─┘

категории и группы (в значительной степени)

┌─┐

│   │  2  балла - в целом компетентен для замещения должности соответствующих

└─┘

категории  и  группы  (компетентность соответствует требованиям к должности

соответствующих категории и группы)

┌─┐

│   │   1   балла   -   ограниченно   компетентен   для  замещения  должности

└─┘

соответствующих  категории  и группы (только в узком круге вопросов или при

условии повышения квалификации)

┌─┐

│   │  0  баллов  -  некомпетентен  для  замещения  должности соответствующих

└─┘

категории и группы

          Обоснование вывода (в случае присвоения крайних оценок)

"__"___________ 20__ г. __________________ _________________________

                            (подпись)        (расшифровка подписи)

Приложение 2

к Методике

проведения конкурса на замещение

вакантных должностей государственной

гражданской службы в Департаменте труда

и занятости населения области

1. Примерный перечень вопросов

в сфере понимания приоритетов государственной

гражданской службы и государственного управления

Качества кандидатов

Основной вопрос

Дополнительные вопросы

1. Чем гражданская служба отличается от других видов профессиональной деятельности?

Какие особенности правового статуса гражданского служащего Вы можете отметить?

Назовите запреты и ограничения на гражданской службе.

Какие социальные гарантии есть у гражданского служащего?

Какие основные задачи решают гражданская служба и государственное управление на современном этапе?

2. Каковы основные функции государственной гражданской службы как социально-правового института?

Каким, по Вашему мнению, является основной принцип государственной гражданской службы? Обоснуйте свою позицию.

Как Вы понимаете принцип открытости государственной гражданской службы?

Должно ли по Вашему мнению денежное содержание государственных гражданских служащих зависеть от среднего уровня заработной платы по экономике?

3. Иные вопросы, предложенные членами конкурсной комиссии

Назовите причины коррупции в современном обществе и государстве, возможные методы осуществления антикоррупционной деятельности (для претендентов на замещение должностей, связанных с коррупционными рисками)

Критерии оценки по перечню 1

N

п/п

Критерий оценки

Шкала

Показатель

1.

Высокий уровень

3

Обладает глубоким пониманием целей и приоритетов государственной гражданской службы, имеет целостное представление о системе государственного управления и принципах ее функционирования. Отлично ориентируется в нормативно-правовой базе

2.

Средний уровень

2

Имеет представление об основных приоритетах государственной службы Российской Федерации и системе государственного управления. Уровень владения знаниями нормативно-правовой базы удовлетворительный

3.

Низкий уровень

1

Знания поверхностные, несистемные. Отсутствует четкое понимание приоритетов и задач государственной гражданской службы, государственного управления. Знание законодательства неудовлетворительное

2. Примерный перечень вопросов в сфере

профессиональных знаний и умений

Качества кандидатов

Основной вопрос

Дополнительные вопросы

1. Уровень профессиональной подготовки

Какими основными профессиональными навыками Вы обладаете для исполнения будущих должностных обязанностей?

Назовите основные нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность подразделения? Есть ли у Вас практический опыт в данной сфере деятельности?

Ваши возможные предложения по улучшению эффективности государственного управления в данной сфере?

2. Выявление профессиональных навыков

Какими Вы обладаете способностями (склонностями) к выполнению следующих видов работ: ...?

Умеете ли Вы подготовить письменное сообщение: написать отчет, подготовить инструкцию, вести деловую переписку? Приведите, пожалуйста, примеры из Вашей предыдущей деятельности.

Какие профессиональные навыки являются Вашим достоинством, а какие - недостатком?

Оцените Вашу способность к публичным выступлениям и докладам. Приведите примеры. Укажите положительные и отрицательные стороны таких выступлений.

Имеете ли Вы какие-либо дополнительные квалификационные навыки?

3. Выявление уровня владения информационными технологиями

Как Вы оцениваете свой уровень владения информационными технологиями?

Какими знаниями в области информационно-коммуникационных технологий Вы обладаете?

Какие знания Вы используете в своей профессиональной деятельности?

4. Выявление навыков стратегического планирования

Приходилось ли Вам в вашей практической деятельности разрабатывать стратегические планы?

Умеете ли Вы организовать эффективную деятельность подразделения, которым вы руководите

(для кандидатов, претендующих на руководящую должность)?

Приведите конкретные примеры, в какой области Вы осуществляли планирование, на какие сроки.

С какими трудностями Вы сталкивались при разработке стратегического плана? Принимали ли Вы участие в реализации этих планов? Расскажите, как Вы осуществляли контроль и координацию в процессе реализации стратегического плана.

Имели ли Вы подобный опыт?

Как Вы продумываете распределение рабочих заданий между сотрудниками?

5. Выявление навыков принятия управленческих решений

Приведите примеры делегирования полномочий своим подчиненным

(для кандидатов, претендующих на руководящую должность)

Часто ли Вы вынуждены откладывать важную задачу, чтобы выполнить другие?

Часто ли Вы выполняете за других работу, с которой вполне могли бы справиться и без Вашего участия?

Знают ли Ваши коллега, подчиненный Ваши задачи в сфере деятельности достаточно хорошо, чтобы заменить Вас?

6. Выявление навыков нормотворческой деятельности

Имеете ли Вы навыки нормотворческой деятельности?

Имеется ли у Вас практический опыт разработки нормативно-правовых документов, приведите конкретные примеры?

7. Выявление навыков систематизации и подготовки информационных материалов

Имеете ли Вы представление о систематизации и подготовке информационных материалов?

Как Вы себе представляете механизм подготовки аналитического отчета?

Имеете ли Вы опыт самостоятельной подготовки подобных информационных материалов? Расскажите об этом.

Что Вы понимаете под компиляцией информационных материалов? Есть ли у Вас практический опыт в данной сфере?

8. Выявление наличия навыков разрешения конфликтов

Владеете ли Вы навыками оценки и разрешения конфликтной ситуации в малой группе?

Какие способы преодоления конфликтов внутри малой группы Вы знаете?

Владеете ли Вы методиками определения психологического климата в группе?

Можете ли Вы продиагностировать структуру межличностных отношений в группе?

Критерии оценки по перечню 2

N

п/п

Критерий оценки

Шкала

Показатель

1.

Высокий уровень

3

Отлично ориентируется в предмете будущей деятельности, обладает высоким уровнем развития профессиональных навыков. Имеет развитые способности к выполнению различных видов работ, необходимых в профессиональной деятельности. Уровень владения информационно-коммуникационными технологиями высокий

2.

Средний уровень

2

Ориентируется в предмете деятельности, обладает средним уровнем развития профессиональных навыков, имеет ряд способностей к выполнению отдельных видов работ. Уровень владения информационными технологиями средний

3.

Низкий уровень

1

Знание предмета будущей деятельности слабое, профессиональные навыки развиты недостаточно. Набор способностей к выполнению профессиональной деятельности недостаточный. Владение информационными технологиями низкое

3. Примерный перечень вопросов для определения

ориентированности кандидата на качество и результат

Качества кандидатов

Основной вопрос

Дополнительные вопросы

1. Вспомните ситуацию, когда Вам приходилось решать сложную проблему, и расскажите об этом подробно

Как часто Вам приходится задерживаться на работе?

С чем Вы это связываете?

2. Всегда ли Вам удается справляться с порученной работой за установленное время?

Всегда ли Вам удается выполнять порученную работу без посторонней помощи?

3. Как часто Вы допускаете ошибки при выполнении порученной работы?

При возникновении непредвиденных сложных ситуаций способны ли Вы правильно сориентироваться и принять оптимальное решение?

4. Оцените свою способность доводить начатое дело до конца

Приведите примеры успешно реализованных поручений, проектов

Критерии оценки по перечню 3

N

п/п

Критерий оценки

Шкала

Показатель

1.

Высокий уровень

3

Кандидат демонстрирует высокий уровень ориентированности на качество и результат, об этом свидетельствуют самостоятельность при выполнении порученной работы, умение ориентироваться в сложной ситуации, умение доводить начатое дело до конца

2.

Средний уровень

2

Кандидат демонстрирует средний уровень ориентированности на качество и результат. При выполнении сложных заданий ему нужна посторонняя помощь. Иногда теряется, но способен принимать самостоятельные решения. Способен доводить начатое дело до конца, но нуждается в напоминании и контроле

3.

Низкий уровень

1

Кандидат демонстрирует низкий уровень ориентированности на качество и результат. Без посторонней помощи не знает, что предпринять. При возникновении сложной ситуации не способен самостоятельно принять решение. Требует постоянного напоминания и контроля со стороны руководства

4. Примерный перечень вопросов

для определения коммуникативных навыков

Качества кандидатов

Основной вопрос

Дополнительные вопросы

1. Выявление способности к совместной работе

Как Вы относитесь к работе в группе?

Сотрудничаете ли Вы с коллегами при решении сложной задачи, если она поставлена только перед Вами?

Готовы ли Вы поделиться своими знаниями, умениями и навыками с другими сотрудниками?

Оказываете ли Вы поддержку, консультируетесь ли Вы с другими коллегами?

Вам работается лучше в коллективе или одному?

Какова Ваша стратегия поведения в новом коллективе?

2. Выявление способности к деловому общению

Как Вы оцениваете Вашу способность к деловому общению?

Всегда ли Вам удается четко высказать свои мысли при общении с коллегами?

Умеете ли Вы выслушать и понять собеседника?

Стремитесь ли Вы достичь полного взаимопонимания при общении с коллегами?

В каких ситуациях Вы готовы пойти на компромисс? Были ли подобные ситуации в Вашей практике?

3. Умение работать с людьми

Умение работать с людьми

(для кандидатов, претендующих на руководящую должность)

Расскажите, как Вы осуществляете руководство подчиненными (если приходилось быть руководителем).

Расскажите, как Вы, давая поручение своим сотрудникам, убеждаетесь в том, что они правильно поняли смысл задания. Если возможно, то приведите пример.

Были ли в Вашей практике случаи, когда подчиненные неверно понимали данное им задание? Какие шаги Вы предпринимали?

Можете ли Вы определить потенциальные возможности работника? Если да, то как Вы это делаете?

Критерии оценки по перечню 4

N

п/п

Критерий оценки

Шкала

Показатель

Показатель для руководителей

1.

Высокий уровень

3

Проявляет четко выраженную склонность к работе в группе. Эффективно сотрудничает с другими, четко высказывает свои мысли, умеет выслушать собеседника, стремится достичь полного взаимопонимания в общении

Четко, доходчиво разъясняет задания, отлично ориентируется в возможностях работника

2.

Средний уровень

2

Имеет склонность к работе в группе, может сотрудничать с другими. Умеет высказывать свои мысли, стремится выслушать собеседника

Может разъяснить задание подчиненному, разбирается в потенциальных возможностях работника

3.

Низкий уровень

1

Одиночка, не любит работать в группе. Редко принимает и предлагает помощь, высказывания воспринимает с трудом. Не умеет слушать собеседника. Не стремится к взаимопониманию

Не в состоянии разъяснить доходчиво задание, в возможностях работника не разбирается

5. Примерный перечень вопросов для определения

мотивации для занятия искомой должности

Качества кандидатов

Основной вопрос

Дополнительные вопросы

1. Причины ухода с предыдущих мест работы (должности)?

Как Вы оказались на должности, которую занимали последнее время?

Почему Вы уволились (собираетесь увольняться или переходить на другую должность)?

Что входило в Ваши обязанности?

Что Вы ценили больше всего на прежних местах работы?

Что Вас больше всего раздражало на предыдущих местах работы?

Какие обязанности Вы выполняли с наибольшим удовольствием?

2. Каковы Ваши представления о возможных негативных моментах или трудностях предполагаемой деятельности?

Как Вы относитесь к переработкам?

Что может вызвать у Вас стресс на работе?

Бывали ли такие ситуации, когда Вам приходилось рисковать или жертвовать ради работы временем, силами и т.д.?

3. Ваши представления о перспективах на новом месте работы?

Как Вы считаете, есть ли у Вас перспективы карьерного роста в органе власти?

Какие виды стимулирования для Вас наиболее приемлемы (премия, перспективы продвижения по службе, объявление благодарности, награждение грамотами и др.)?

Критерии оценки по перечню 5

N

п/п

Критерий оценки

Шкала

Показатель

1.

Высокий уровень

3

Отлично ориентируется в предмете своей будущей деятельности. Демонстрирует высокую заинтересованность замещения должности. Четко выделяет преимущества новой должности по сравнению с предыдущей. Мотивационный профиль имеет четкую направленность на раскрытие собственного потенциала для достижения целей органа власти

2.

Средний уровень

2

Знание предмета своей деятельности удовлетворительное. Демонстрирует заинтересованность замещения должности. Мотивационный профиль направлен как на раскрытие собственного потенциала, так и на удовлетворение материальных потребностей. Видит определенные трудности при исполнении должностных обязанностей

3.

Низкий уровень

1

Знание предмета своей деятельности слабое. Уровень заинтересованности замещения должности четко не определяется. Мотивационный профиль кандидата размыт

Приложение 3

к Методике

проведения конкурса на замещение

вакантных должностей государственной

гражданской службы в Департаменте труда

и занятости населения области

ОЦЕНКА

кандидата по результатам собеседования

с членами конкурсной комиссии (интервью)

N

п/п

Ф.И.О. кандидата

Оцениваемые качества кандидатов в баллах

Итоговая оценка (от 0 до 10)

Понимание приоритетов гражданской службы (от 0 до 2)

Профессиональные знания и умения (от 0 до 2)

Ориентированность на качество и результат (от 0 до 2)

Коммуникативные навыки (от 0 до 2)

Мотивация для занятия искомой должности (от 0 до 2)

Дата ___________________________________/_______________________________

     (подпись члена конкурсной комиссии)      (расшифровка подписи)

Приложение 4

к Методике

проведения конкурса на замещение

вакантных должностей государственной

гражданской службы в Департаменте труда

и занятости населения области

ОЦЕНКА

кандидата по результатам решения анализа кейсов

N

п/п

Ф.И.О. кандидатов

Критерии оценки кейсов в баллах

Итоговая оценка (от 0 до 10)

Когнитивная сфера

Коммуникативные навыки

способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем (от 0 до 2)

способность к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы (от 0 до 2)

собственное понимание и отношение кандидата к конкретной ситуации и предпринимаемым мерам (от 0 до 2)

предлагаемые кандидатом пути оптимального разрешения проблемной ситуации (от 0 до 2)

способность к четкому и ясному изложению собственных мыслей (от 0 до 2)

Дата

_________________________________________________/_____________________

(подпись руководителя структурного подразделения) (расшифровка подписи)

Критерии оценки:

0 баллов - не продемонстрировал;

1 балл - продемонстрировал на достаточном уровне;

2 балла - продемонстрировал на высоком уровне.

Приложение 5

к Методике

проведения конкурса на замещение

вакантных должностей государственной

гражданской службы в Департаменте труда

и занятости населения области

ИТОГОВАЯ ВЕДОМОСТЬ

конкурсных процедур

Категория и группа должностей _________________________________________

                                                      (наименование категории и группы должностей)

___________________________________________________________________________

(наименование структурного подразделения

___________________________________________________________________________

(наименование органа исполнительной государственной власти области)

N

пп/п

Ф.И.О. кандидата

Результаты конкурсных процедур второго этапа конкурса с применением методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов (в баллах):

Итоговая сумма баллов

Тест на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы, противодействия коррупции (от 0 до 5)

Тест на знание государственного языка РФ - русского языка (от 0 до 5)

Тест на знания в области информационно-телекоммуникационных технологий (от 0 до 3)

Тест на знание законодательства, отражающего специфику деятельности органа исполнительной государственной власти области (от 0 до 5)

Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)

(от 0 до 10)

Индивидуальное собеседование (от 0 до 3)

Анализ кейсов

(решение практических заданий)

(от 0 до 10)

1

итоговая оценка по результатам компьютерного тестирования:

Дата

___________________________________________________________________________

   (подпись секретаря конкурсной комиссии)         (расшифровка подписи)                                                      

(в ред. Приказа Департамента труда и занятости населения области от 23.05.2017 № 217)

Приложение 6

к Методике

проведения конкурса на замещение

вакантных должностей государственной

гражданской службы в Департаменте труда

и занятости населения области

ПРИМЕРНЫЙ НАБОР КЕЙСОВ

Кейс N 1

На телефон "горячей линии" Департамента труда и занятости населения области по вопросам задержки заработной платы, получения работниками заработной платы в "конвертах" поступило обращение гражданина Веселова И.П. по факту задержки ему заработной платы в ООО "Свет".

Вопросы:

1. Какие действия необходимо предпринять государственному гражданскому служащему, принимающему обращение?

2. В какие контрольно-надзорные органы необходимо передать информацию по факту задержки заработной платы работнику в течение двух месяцев и более?

Кейс N 2

Гражданин Андреев обратился в ЗАО "Красный путь" для предложения своей кандидатуры для замещения имеющейся в ЗАО "Красный путь" вакансии старшего юрисконсульта. При этом он сообщил руководителю ЗАО "Красный путь", что хоть они и не давали объявления о поиске работников для замещения данной вакансии, но он точно знает о том, что данная вакансия у них имеется, так как его друг, занимавший эту должность, недавно уволился.

Руководитель ЗАО "Красный путь" сообщил Андрееву, что ЗАО "Красный путь" действительно не публиковало объявления о поиске работников для замещения вакансии старшего юрисконсульта, так как не собирается замещать эту вакансию. В настоящее время в ЗАО "Красный путь" в юридическом отделе предусмотрено пять штатных единиц, при этом две штатных единицы вакантны. Однако ЗАО "Красный путь" в ближайшее время не намерено принимать на работу специалистов в юридический отдел, так как существующий состав юристов вполне справляется с имеющейся работой.

Вопросы:

1. Обязан ли работодатель замещать свободные вакансии по мере их возникновения?

2. Правомерно ли требование гражданина Андреева?

Кейс N 3

Гражданин Юрченко нанимается на работу на предприятие "Монтажспецстрой". Инспектор отдела кадров предложил Юрченко заключить срочный трудовой договор. На возражение Юрченко, что работа, на которую он нанимается, не требует в соответствии со статьей 59 ТК РФ заключения срочного трудового договора, инспектор заметил, что в соответствии с действующими правилами внутреннего трудового распорядка организации со всеми вновь принимаемыми работниками должны заключаться срочные трудовые договоры.

Вопросы:

1. Какая из сторон права?

2. Каковы особенности действия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права?

Кейс N 4

Представитель работодателя КУЗ ВО "Городская больница N..." обратился 10 сентября 2016 года для проведения уведомительной регистрации дополнительного соглашения к коллективному договору МУЗ ВО "Городская больница N..." зарегистрированного в органе по труду 15 августа 2014 года за N 98. Коллективный договор МУЗ ВО "Городская больница N..." (зарегистрированный 15 августа 2014 года за N 98) подписан 10 августа 2014 года сторонами социального партнерства: представитель Работодателя - главный врач Иванов А.А., представитель Работников Сидоров И.П., срок действия коллективного договора: с 10 августа 2014 года по 9 августа 2016 года.

Пакет документов, представленный на уведомительную регистрацию, содержал следующий перечень:

1. Дополнительное соглашение N 8 к коллективному договору КУЗ ВО "Городская больница N..." (зарегистрированный 15 августа 2014 года за N 98), подписанное 8 августа 2016 года сторонами социального партнерства: представитель Работодателя - главный врач Петров И.А., представитель Работников Захарченко М.А. в количестве трех экземпляров (оригиналы). Текст дополнительного соглашения к коллективному договору содержит пункт о продлении коллективного договора КУЗ ВО "Городская больница N..." с 8 августа 2016 года по 8 августа 2018 года.

2. Протокол конференции от 20 февраля 2016 года об избрании представителя Работников. Представлять интересы Работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением тайным голосованием был избран Захарченко М.А.

Вопросы:

1. Содержит ли представленный перечень документов для проведения уведомительной регистрации дополнительного соглашения N 8 к коллективному договору полный пакет необходимых материалов?

2. Правомочны или нет подписи представителей сторон, подписавших дополнительное соглашение N 8 к коллективному договору?

3. Какое решение Вы примете: о предоставлении (отказе в предоставлении) государственной услуги по уведомительной регистрации дополнительного соглашения N 8 к коллективному договору КУЗ ВО "Городская больница N..."?

Кейс N 5

При проведении 24 августа 2016 года работ по монтажу технологического оборудования в сталепрокатном цехе (цех относится к объектам повышенной опасности) с высоты 6 метров упал монтажник оборудования металлургических заводов. Бригада монтажников оборудования металлургических заводов сразу же по сотовому телефону вызвала скорую медицинскую помощь, и работника здравпункта цеха. Пострадавший был доставлен работниками скорой помощи в больницу в бессознательном состоянии.

Вопросы:

1. Какие первоочередные действия должен предпринять работодатель при несчастном случае, происшедшем 24 августа 2016 года с монтажником оборудования металлургических заводов?

2. Кто утверждает состав комиссии по расследованию данного несчастного случая, и кто возглавляет комиссию?

3. Сколько составляется экземпляров актов по форме Н-1, кому передаются, где хранятся материалы (оригиналы) расследования?".

(в ред. Приказа Департамента труда и занятости населения области от 10.10.2016 № 378)

Утвержден

приказом Департамента труда и занятости населения области от 4 июня 2014 года № 179

(приложение 4)

(в ред. Приказа Департамента труда и занятости области от 15.05.2015 № 180

ПЕРЕЧЕНЬ

ДОЛЖНОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

ОБЛАСТИ В ДЕПАРТАМЕНТЕ ТРУДА И ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ

ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ, ИСПОЛНЕНИЕ ОБЯЗАННОСТЕЙ

ПО КОТОРЫМ СВЯЗАНО С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ СВЕДЕНИЙ,

СОСТАВЛЯЮЩИХ ГОСУДАРСТВЕННУЮ ТАЙНУ

Должности категории "руководители"

Высшая группа должностей

Начальник Департамента.

Заместитель начальника Департамента.

Начальник управления программ занятости и ведомственного контроля.

Начальник управления трудовой миграции, взаимодействия с работодателями и ведения регистров получателей государственных услуг.

Начальник управления прогнозирования, планирования и финансового обеспечения.

Главная группа должностей

Начальник отдела кадровой и организационной работы.

Должности категории "специалисты"

Ведущая группа должностей

Ведущий консультант отдела кадровой и организационной работы.

Старшая группа должностей

Ведущий специалист отдела кадровой и организационной работы.

(в ред. Приказа Департамента труда и занятости населения области от 10.03.2016 № 72)

(в ред. Приказа Департамента труда и занятости населения области от 10.10.2016 № 378)

(в ред. Приказа Департамента труда и занятости населения области от 04.04.2017 № 145)