ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИК АТТЕСТАЦИИ; ПРОВЕДЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИОННОГО ЭКЗАМЕНА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ УПРАВЛЕНИЯ ГО И ЧС РЕСПУБЛИКИ КАЛМЫКИЯ; ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСНОГО ОТБОРА НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКА...



УПРАВЛЕНИЕ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ ВЫПОЛНЕНИЯ МЕРОПРИЯТИЙ ГРАЖДАНСКОЙ ОБОРОНЫ И ЧРЕЗВЫЧАЙНЫХ СИТУАЦИЙ РЕСПУБЛИКИ КАЛМЫКИЯ

ПРИКАЗ

г. Элиста

14.09.2007г. №195

Об утверждении методик аттестации; проведения квалификационного экзамена государственных гражданских служащих Управления ГО и ЧС Республики Калмыкия; проведения конкурсного отбора на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы

На основании Протокола заседания Правительственной комиссии по проведению административной реформы в Республике Калмыкия от 16.02.2007г. №1, приказываю:

1. Утвердить прилагаемые:

- методику аттестации государственных гражданских служащих Управления ГО и ЧС Республики Калмыки;

- методику проведения квалификационного экзамена государственных гражданских служащих Управления ГО и ЧС Республики Калмыкия;

- методику проведения конкурсного отбора на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в Управлении ГО и ЧС Республики Калмыкия.

2. Отделу кадровой и воспитательной работы Управления ГО и ЧС Республики Калмыкия (Кагалтынов Ю.Н.) руководствоваться данными методиками при аттестации, проведении квалификационного экзамена государственных гражданских служащих Управления ГО и ЧС Республики Калмыкия и конкурсного отбора на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы.

3. Отделу связи и АСУ (Донгруппов СБ.) разместить данные методики в Интернете на официальном сайте Управления ГО и ЧС Республики Калмыкия.

4. ВрИО начальника учетно-расчетного отдела - главного бухгалтера (Борлыков Б.М.) выделить финансовые средства на опубликование данного приказа в средствах массовой информации.

5. Признать утратившим силу приказ Управления ГО и ЧС Республики Калмыкия от 16 марта 2007 года № 49 «Об утверждении методик аттестации; проведения квалификационного экзамена государственных гражданских служащих Управления ГО и ЧС Республики Калмыкия; проведения конкурсного отбора при замещении вакантных должностей государственной гражданской службы».

6. Настоящий приказ вступает в силу через 10 дней со дня его опубликования.

ВрИО Начальника

Управления ГО и ЧС

Республики Калмыкия

СВ. Токарев

Утверждена

приказом Управления ГО и ЧС

Республики Калмыкия

от 14 сентября 2007 года № 195

МЕТОДИКА ПРОВЕДЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИОННОГО ЭКЗАМЕНА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ УПРАВЛЕНИЯ ГО И ЧС РЕСПУБЛИКИ КАЛМЫКИЯ

Общие положения

Проведение квалификационного экзамена и оценки знаний, умений и навыков (профессионального уровня) государственных гражданских служащих Управления ГО и ЧС Республики Калмыкия осуществляется в соответствии с федеральным и республиканским законодательством, регулирующим вопросы организации государственной гражданской службы РФ и Республики Калмыкия соответственно.

Последовательность проведения квалификационного экзамена (Приложение 1) соответствует действующему законодательству о государственной гражданской службе. В частности, последовательность проведения оценки соответствуют этапам организации квалификационного экзамена в соответствии с Указом Президента РФ № 111 от 1 февраля 2005г. «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)», а также Указом Президента РФ № 113 от 1 февраля 2005г. «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы РФ федеральным государственным гражданским служащим». Описание организации и проведения оценки гражданских служащих в процессе квалификационного экзамена изложено в последовательности в соответствии с общей структурой методологии деловой оценки гражданских служащих.

Этап 1. Подготовительный

1.1. Принятие решения о проведении квалификационного экзамена, времени и условиях его проведения.

Решение о проведении квалификационного экзамена, времени и условиях проведения оценки гражданских служащих в ходе квалификационного экзамена принимается представителем нанимателя, которое он принимает по собственной инициативе или по инициативе гражданского служащего.

Квалификационный экзамен сдают гражданские служащие, замещающие без ограничения срока полномочий должности гражданской службы категорий «специалисты» и «обеспечивающие специалисты», должности гражданской службы категорий «руководители», относящиеся к главной и ведущей группам, должности гражданской службы категорий «руководители», относящиеся к высшей группе по решению представителя нанимателя.

Квалификационный экзамен проводится по инициативе представителя нанимателя по мере необходимости, но не чаще 1 раза в год и не реже 1 раза в 3 года.

Квалификационный экзамен проводится при присвоении первого классного чина по замещаемой должности гражданской службы, при присвоении очередного классного чина по замещаемой должности по истечении срока выслуги в предыдущем

классном чине, при назначении на более высокую должность, если для нее предусмотрен более высокий классный чин.

В случае присвоения первого классного чина или классного чина при назначении на более высокую должность квалификационный экзамен проводится после успешного завершения испытания или не ранее, чем через три месяца после назначения на должность, если испытание не проводилось.

Внеочередной квалификационный экзамен (проводимый по инициативе гражданского служащего) проводится в течение трех месяцев, после подачи гражданским служащим заявления.

1.2. Цели, критерии и формы оценки (оценочные процедуры) при проведении квалификационного экзамена.

Цель квалификационного экзамена - оценка знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией для решения вопроса о присвоении классного чина.

Задачи проведения квалификационного экзамена:

1. Формирование высокопрофессионального кадрового состава государственной гражданской службы;

2. Обеспечение постепенного перехода гражданских служащих из одной группы должностей в другую в зависимости от роста профессиональной компетентности (профессионального уровня) служащих;

3. Стимулирование гражданских служащих, ориентированных на карьерный рост к постоянному повышению профессионального уровня, ориентация на выполнение сложных и ответственных видов работ;

4. Развитие системы управления карьерой гражданских служащих, в частности обеспечение возможности локальной горизонтальной карьеры гражданских служащих в пределах одной группы должностей, снижение вероятности возникновения ощущения «карьерного тупика»;

5. Материальное и моральное поощрение наиболее компетентных сотрудников, ориентированных на достижение высоких результатов индивидуальной профессиональной деятельности, результативности и эффективности структурного подразделения и органа государственной власти.

Критерии оценки в ходе проведения квалификационного экзамена определены действующим законодательством и могут уточняться, исходя из целей оценки, категории и группы должности, замещаемой гражданским служащим, а также других специфических требований конкретной должности замещаемой гражданским служащим.

Наиболее общие критерии оценки при проведении квалификационного экзамена указаны в Указе Президента РФ № 111 от 1 февраля 2005г. «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)». К таким критериям отнесены:

- знания, навыки и умения (профессиональный уровень) гражданских служащих в соответствии с требованиями должностных регламентов, сложностью и ответственностью работы, выполняемой гражданским служащим.

-Знания, навыки и умения, являются основным содержанием квалификационных требований должностного регламента (наряду с требованиями к уровню образования, необходимому стажу, знанию русского языка, возрасту и пр.).

К числу наиболее значимых знаний, навыков и умений, необходимых для исполнения должностных обязанностей гражданских служащих и определяющих их профессиональный уровень должны быть отнесены:

1. Знания в области нормативно-правового регулирования профессиональной деятельности, включая:

- Знания по вопросам прохождения государственной гражданской службы;

Регламентация деятельности министерства, ведомства и структурного подразделения (знание федерального, республиканского законодательства, административного регламента, положений, правил, инструкций, методических указаний регламентирующих деятельность подразделения и органа власти и пр.).

2. Практические знания, необходимые для исполнения обязанностей, включая:

- Отраслевые знания или знания по направлению деятельности государственного органа (в т.ч. содержание федеральных и республиканских целевых программ, состояние и проблемы отрасли и пр.);

Профессиональные, специальные знания (по направлению основной профессиональной деятельности, по направлению деятельности структурного подразделения);

- Знание специфики исполнения обязанностей по занимаемой должности (узкоспециальные знания по направлению собственной деятельности), ориентация в практических методах и процедурах).

3. Инструментальные умения и навыки, включая:

- Навыки в области работы с документами (подготовка отчетов, аналитических материалов, разработка нормативно-правовых актов, их анализ, техническое оформление и пр.);

- Навыки в области использования современных информационных технологий;

- Навыки работы с информацией (умение находить, структурировать, обрабатывать, передавать информацию).

4. Навыки решения проблем, включая:

- Умение решать сложные проблемы, требующие тщательного анализа, способность к аналитическому мышлению

- Умение находить творческие, нестандартные решения

Комментарий: Оценка умений и навыков по указанному критерию может не проводиться для гражданских служащих категории обеспечивающие специалисты.

5. Коммуникативные умения и навыки, включая:

- Навыки публичного выступления. Умение взаимодействовать с группой

- Умение работать с людьми, налаживать с ними контакт, взаимодействовать

- Умение убеждать других, отстаивать свою точку зрения, влиять

- Навыки сотрудничества, способность и готовность к совместному решению проблем

Комментарий: Оценка умений и навыков по указанному критерию проводится для всех категорий гражданских служащих, однако отдельные составляющие данного критерия, такие как «навыки публичного выступления» могут не учитываться для гражданских служащих категории обеспечивающие специалисты.

6. Организаторские умения и навыки, включая:

- Умение планировать, умение организовывать работу других, распределять между ними функции, полномочия и ответственность.

Комментарий: Оценка умений и навыков по указанному критерию проводится, как правило, в отношении гражданских служащих категорий руководители, а также категории специалисты ведущей и главной группы должностей.

7. Уровень сложности выполняемой работы в рамках данной группы должностей (повышенные требования, которые рабочее место предъявляет к уровню компетентности специалиста) оценивается при проведении квалификационного экзамена всех групп гражданских служащих за исключением младшей.

8. Уровень ответственности работы, выполняемой служащим (пределы, в которых работник на данной позиции должен принимать самостоятельные решения, в целом пределы его деятельности, уровень воздействия на конечные результаты подразделения или департамента) оценивается при проведении квалификационного экзамена всех групп гражданских служащих за исключением младшей группы.

Выбор конкретных критериев оценки при организации квалификационного экзамена должен определяться спецификой требований к конкретной должности гражданской службы и осуществляется кадровой службой государственного органа.

Данные об уровне знаний, навыков и умений гражданского служащего, а также уровне сложности и ответственности выполняемой им работы должны быть получены на основе анализа результатов деятельности оцениваемого. В случае необходимости в ходе квалификационного экзамена гражданский служащий должен выполнить тестовые или другие задания, подтверждающие уровень его квалификации.

Квалификационные требования к знаниям, навыкам и умениям гражданского служащего должны быть предельно конкретизированы в должностных регламентах.

Таким образом, при оценке знаний, навыков, умений (профессионального уровня) гражданских служащих, уровня сложности и ответственности выполняемой ими работы необходимо опираться на сравнение профессионального уровня гражданского служащего с требованиями должностного регламента. В ходе такого сравнения оцениваемый получает определенную оценку по пятибалльной шкале.

Шкала оценки профессионального уровня (знаний, навыков и умений) гражданского служащего (критерии 1-6):

1 балл

2 балла

3 балла

4 балла

5 баллов

Невысокие(в

Умеренные

Достаточные (в

Высокие

Очень

целомне

(минимально

целом

(соответствуют

высокие(на

соответствуют

соответствуют

соответствуют

повышенным

уровнесамых

требованиям

требованиям

требованиям

требованиям

высоких

должности,

должности)

должности)

должности)

требований

частониже

должности,

этих

иногда

требований)

превосходят

эти

требования)

Шкала оценки уровня сложности выполняемой гражданским служащим работы

(критерий 7):

1 балл

2 балла

3 балла

4 балла

5 баллов

Невысокий

Умеренный

Достаточный

Высокий(для

Оченьвысокий

(простая

(дляданной

(дляданной

данной группы

(оченьсложная

работа,

группы

группы

должностей

работадля

требующая

должностей

должностей

работа

даннойгруппы

начальных

работа

достаточно

повышенной

должностей,

знанийи

умеренной

сложная

сложности,

требует

элементарных

сложности,

работа,

требующая

способности

навыкови

требующая

требующая

глубоких,

порождать новые

умениидля

способности

разносторонних

прочныхи

знания на основе

данной

уверенно

знанийи

разносторонних

ужеимеющихся,

группы

использовать

способностей

знаний,

постоянно

должностей)

напрактике

реализовать их

постоянно

совершенствовать

минимально

на практике)

реализуемых

методыработы,

необходимые

практически)

техникуи

знания)

технологии)

Шкала оценки уровня ответственности (важности) выполняемой гражданским служащим работы (критерий 8):__________________________________________

1 балл

2 балла

3 балла

4 балла

5 баллов

Невысокий

Умеренный

Достаточн

Высокий

Очень

(полное

(работа

ый(в

(высокая

высокий

отсутствие

основанана

рамках

степень

(полная

самостоятельное

исполнении

собственной

самостоятель

самостоятельно

ти при принятии

решений других

компетенци

ностив

стьпринятия

решений,

лиц,

ирешения

пределах

решенийв

индивидуальный

индивидуальная

принимаютс

собственной

пределах

результатв

результативност

яв

компетенции,

компетенции,

любом случае не

ьневлияет

основном

индивидуальн

индивидуальна

влияетна

непосредственн

самостоятел

ая

я

результаты

о на результаты

ьно и могут

результативн

результативное

работыдругих

работыдругих,

оказывать

остьво

тьопределяет

или может быть

выполнение

влияниена

многом

результаты

нивелирован

важныхзадач

результаты

влияетна

работы других,

усилиями

встречается

работы

результаты

большаячасть

других,

редко)

других,

работы

выполняемых

выполняемые

большая

других

задач

работыносят

часть

большая

чрезвычайно

рутинный

выполняем

часть

важная)

характер,не

ыхзадач

выполняемых

очень важные)

действитель но важная

задачочень важная)

Формы оценки (оценочные процедуры) разрабатываются на основе предложенных критериев оценки и не должны противоречить действующему законодательству.

В качестве основных оценочных процедур при проведении квалификационного экзамена должны быть использованы:

1. Отзыв непосредственного руководителя

2. Квалификационное тестирование (при присвоении первого классного чина)

3. Доклад-оценка гражданского служащего (самооценка)

4. Квалификационное собеседование (с членами аттестационной комиссии)

В качестве дополнительных методов оценки могут использоваться:

5. Написание реферата

6. Разработка и презентация инновационного проекта

7. Экспертная оценка («аттестация 360 градусов»)

8. Годовые отчеты о профессиональной служебной деятельности

9. Другие методы, не противоречащие действующему законодательству

Выбор методов оценки должен осуществляться с учетом возможности достоверно и экономично оценить профессиональный уровень гражданского служащего по выбранным критериям. Оценка служащих осуществляется на основе

сравнения полученных ответов во время квалификационного тестирования или суждений экспертов (квалификационное собеседование, отзыв непосредственного руководителя), в т.ч. после анализа доклада-оценки гражданского служащего или результатов годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности.

1.3. Информирование участников оценки осуществляется с учетом требований действующего законодательства.

Решение о предстоящей сдаче квалификационного экзамена, критериях и форме оценки доводится до сведения гражданского служащего не менее, чем за месяц до его проведения.

За месяц до проведения квалификационного экзамена руководитель гражданского служащего готовит и направляет в комиссию отзыв об уровне знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) служащего, с которым служащий должен быть ознакомлен не менее, чем за две недели.

1.4. Организация работы аттестационной комиссии.

Формирование и работа аттестационной комиссии, осуществляется в целях обеспечения компетентного и независимого решения о профессиональном уровне оцениваемого и организуется с учетом следующих требований:

- Состав аттестационной комиссии, в том числе порядок привлечения независимых экспертов определяется в соответствии с действующим законодательством. Число членов конкурсной комиссии, как правило, не должно быть менее 7 человек;

- Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии. Решение комиссии в случае отсутствия в ней достаточного количества независимых экспертов признается нелегитимным;

- Решение о включении каждого из независимых экспертов в состав комиссии должно приниматься соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя;

- Никто из независимых экспертов после формирования аттестационной комиссии не может быть отстранен от работы в комиссии без достаточных на то оснований;

Независимые эксперты должны иметь возможность принимать самостоятельные решения независимо от решений других членов комиссии, хотя и с учетом их мнения;

- Независимые эксперты не должны находиться в прямом или опосредованном подчинении кого-либо из членов комиссии, а также быть взаимозависимыми с кем-либо из членов комиссии;

- Независимые эксперты не должны находиться в дружеских, родственных или иных отношениях с оцениваемыми, которые могли бы повлиять на решение эксперта. Независимые эксперты не должны находиться в неприязненных отношениях с кем-либо из членов комиссии или по отношению к кому-либо из оцениваемых. Независимый эксперт временно может быть отстранен от участия в оценке кого-либо из оцениваемых по просьбе оцениваемого или в результате самоотвода.

- Независимые эксперты должны обладать достаточным профессиональным опытом, который позволял бы им делать обоснованные суждения и достоверные выводы об уровне профессиональной компетентности, наличии необходимых

профессионально-личностных качеств, результативности и эффективности деятельности оцениваемых;

- Независимые эксперты, равно как и члены аттестационной комиссии должны пройти специальное обучение (или инструктаж) перед проведением оценочной деятельности и иметь четкое представление о критериях, по которым производится оценка и методах деловой оценки, применяемых в ходе оценочных процедур;

- Деятельность независимых экспертов должна оплачиваться, исходя из расценок установленных нормативным правовым актом Правительства РК;

- Независимые эксперты в своей деятельности в составе комиссии должны придерживаться определенных этических норм поведения. Информация о профессионально-личностных качествах оцениваемых, их поведении или результативности деятельности носит конфиденциальный характер и не подлежит устному распространению или передаче любым другим способом третьим лицам;

- Суждения и высказывания всех членов комиссии, включая и независимых экспертов, должны носить корректный характер, а сама оценка должна проводиться в доброжелательной обстановке, не исключающей объективность и беспристрастность членов комиссии;

- Все члены комиссии должны быть заблаговременно (до начала заседания комиссии) ознакомлены со всеми полученными данными об оцениваемом.

1.5. Подготовка оценщика.

Все лица, принимающие участие в оценке гражданских служащих (оценщики) должны иметь квалификацию, позволяющую заниматься оценочной деятельностью. Каждый из оценщиков, включая членов комиссии, должен пройти специальную подготовку (обучение) до начала оценочной деятельности. Обучение может быть организовано в форме семинаров, тренингов, ролевых игр, инструктажа, самоподготовки или другим способом, обеспечивающим достаточную подготовку оценщиков.

Этап 2. Проведение оценки

2.1. Решение о допуске к оценке.

Гражданскому служащему может быть не рекомендовано сдавать квалификационный экзамен, в том случае, если в предшествующий период в ходе сдачи годового отчета о профессиональной служебной деятельности им были получены оценки ниже уровня полного успеха риод предшествующий ае, если нь не рекомендовано сдавать квалификационный экзамен, в том случае, если не \ ознакомлен не менее.

2.2. Сбор и обработка информации о результатах деятельности оцениваемого в предшествующий период.

В целях повышения достоверности оценки служащих в ходе проведения квалификационного экзамена должны быть собраны и учтены все ставшие доступными данные о результатах деятельности оцениваемого в предшествующий период.

Аттестационная комиссия при оценке профессионального уровня гражданского служащего должна учитывать результаты других видов оценки гражданского служащего.

2.3. Оценочные процедуры.

Организация и проведение оценки гражданских служащих при проведении квалификационного экзамена осуществляется в соответствии с действующим законодательством. Оценка служащих производится поэтапно (Приложение 1) с применением различных методов оценки (Приложение 2).

Отзыв непосредственного руководителя об уровне знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) гражданского служащего и о возможности присвоения ему классного чина.

Составление непосредственным руководителем отзыва об уровне знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) гражданского служащего и о возможности присвоения ему классного чина является первым этапом оценки профессионального уровня гражданского служащего.

Отзыв составляется по единой стандартной форме (Приложение 3) и, содержит оценку знаний, навыков и умений гражданского служащего. Кроме того, руководитель указывает уровень сложности и ответственности работ, выполняемых служащим, т.к. эти факторы учитываются членами аттестационной комиссии в процессе принятия решения о присвоении служащему классного чина. Выбор конкретных критериев для оценки осуществляется с учетом группы и категории должности замещаемой гражданским служащим и на основании данного положения.

Оценка уровня знаний, навыков и умений, а также сложности и ответственности работ производится по 5-бальной шкале. Каждое значение шкалы имеет качественную характеристику (описание) для каждого из критериев: 1) знания, навыки и умения; 2) сложность работ; 3) ответственность работ (Приложение 4). Руководитель выставляет оценки гражданскому служащему в соответствии с описанием конкретного критерия, сравнивая показатели деятельности гражданского служащего с требованиями должностного регламента и учитывая специфику деятельности служащего.

Гражданский служащий должен быть ознакомлен с представленным на него отзывом не менее, чем за две недели до проведения квалификационного экзамена. В случае своего несогласия с представленным отзывом, гражданский служащий направляет в комиссию заявление. При этом комиссия имеет право назначить дополнительную оценку профессионального уровня гражданского служащего с использованием метода экспертной оценки («аттестация 360 градусов») или других методов.

Квалификационное тестирование

Оценка профессионального уровня гражданских служащих производится с учетом наличия (отсутствия) классного чина. Гражданские служащие, которым присваивается первый классный чин (независимо от группы должности замещаемой служащим), подлежат тестированию.

Тестирование проводится на знания в области нормативно-правового регулирования профессиональной деятельности, и может включать: знания по вопросам прохождения государственной гражданской службы; другие знания (знание федерального, республиканского законодательства, административного регламента, положений, правил, инструкций, методических указаний и пр.).

Успешно сдавшим тестирование считается гражданский служащий, ответивший правильно не менее, чем на 50% вопросов, что соответствует наличию умеренных

знаний (минимально соответствуют требованиям должности - 2 балла). Указанные тестовые вопросы могут быть разработаны государственным органом по управлению государственной службой или кадровой службой органа государственной власти. Рекомендуемое количество вопросов в тесте - не менее 20. Примерное содержание вопросов приведено в Приложении 5.

При проведении квалификационного экзамена на присвоение очередного классного чина тестирование, как правило, не проводится.

Доклад-оценка гражданского служащего

При проведении квалификационного экзамена на присвоение очередного классного чина гражданский служащий готовит доклад-оценку, который должен отражать уровень достижений гражданского служащего с момента последнего квалификационного экзамена (Приложение 6). Доклад-оценка является формой самооценки гражданским служащим собственного уровня знаний, навыков и умений, сложности и ответственности выполняемых работ, а также должен содержать краткое описание деятельности гражданского служащего, отражать существующие проблемы и направления их решения. Профессиональный уровень служащего оценивается по умению правильно распознавать существующие проблемы проводить их анализ, находить верные направления решения конкретных задач.

Квалификационное собеседование

После подготовки всех материалов и представления их в аттестационную комиссию все гражданские служащие, подлежащие сдаче квалификационного экзамена, проходят квалификационное собеседование с членами аттестационной комиссии. На основании всех имеющихся данных, а также по результатам собеседования члены аттестационной комиссии выставляют гражданскому служащему оценки по факторам: 1) знания, навыки и умения; 2) сложность выполняемых работ; 3) уровень ответственности выполняемых работ - по пятибалльной шкале.

2.4. Принятие решения аттестационной комиссией.

После проведения собеседования с оцениваемым проводится обобщение результатов оценки комиссией. Комиссия имеет право принять коллегиальное решение об оценке кандидата по каждому из критериев (путем согласования членами комиссии своих мнений). После согласования оценок по установленным критериям эти данные заносятся в ведомость оценки гражданского служащего по результатам квалификационного экзамена (Приложение 7). В случае расхождения мнений членов комиссии решение об оценке по каждому фактору принимается путем голосования.

Решение о присвоении гражданскому служащему очередного классного чина рекомендуется принимать на основании имеющихся критериев оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего, сложности и ответственности выполняемых гражданским служащим работ и с учетом общих оценочных правил (Приложение 8). При этом окончательное решение о присвоении классного чина аттестационная комиссия принимает путем голосования.

11

Обсуждение результатов оценки и решение о присвоении классного чина производится в отсутствии оцениваемого гражданского служащего. Оглашение решения комиссии по результатам оценки осуществляется в присутствии гражданского служащего непосредственно после принятия такого решения. Результат экзамена заносится в экзаменационный лист гражданского служащего, с которым служащий знакомится под расписку.

Результаты оценки служащего (включая экзаменационный лист, ведомость оценки, отзыв руководителя, результаты тестирования, группового собеседования и пр.) приобщаются к личному делу гражданского служащего.

Гражданские служащие, показавшие высокий профессиональный уровень в ходе проведения квалификационного экзамена, могут быть рекомендованы комиссией для участия в конкурсе на зачисления в резерв кадров органа государственной власти на условиях перезачета полученных оценок.

Этап 3. Возможность обжалования результатов оценки

Гражданский служащий, не сдавший квалификационный экзамен, вправе обжаловать решение комиссии в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также имеет право выступить с инициативой о проведении повторного квалификационного экзамена не ранее, чем через 6 месяцев после проведения данного экзамена.

Этап 4. Принятие руководителем решений по результатам оценки

На основании результатов квалификационного экзамена представитель нанимателя либо принимает решение о присвоении в установленном порядке классного чина гражданскому служащему, сдавшему экзамен, либо направляет представление о присвоении классного чина в порядке, установленном законодательством.

Этап 5. Оценка эффективности организации и проведения квалификационного экзамена

По результатам проведения квалификационного экзамена, как правило, не реже одного раза в год, проводится оценка эффективности организации и проведения деловой оценки служащих, в ходе которой учитывается:

- степень решения задач, стоящих в рамках проведения квалификационного

экзамена;

- соблюдение требований законодательства, а также принципов, правил и процедур, необходимых для эффективного решения поставленных задач;

- величина и оптимальность затрат (временных, человеческих, финансовых) на проведение экзамена;

- показатели динамики профессионального уровня гражданских служащих;

- возможности совершенствования оценочных процедур;

- другие показатели.

В зависимости от эффективности организации и проведения квалификационного экзамена, отдельных методов и процедур, решением руководителя государственного органа могут вноситься изменения в порядок и содержание отдельных оценочных

12

процедур, не противоречащие действующему законодательству и в соответствии с целями, задачами и принципами организации деловой оценки гражданских служащих

Утверждена

приказом Управления ГО и ЧС

Республики Калмыкия

от 14 сентября 2007 года № 195

Методика проведения конкурсного отбора на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в Управлении ГО и ЧС Республики Калмыкия

Общие положения

Проведение конкурсного отбора на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в Управлении ГО и ЧС Республики Калмыкия осуществляется в соответствии с федеральным и республиканским законодательством, регулирующим вопросы организации государственной гражданской службы РФ и Республики Калмыкия соответственно.

Последовательность проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в Управлении ГО и ЧС Республики Калмыкия (Приложение 1) соответствует действующему законодательству о государственной гражданской службе. В частности, последовательность проведения оценки соответствуют этапам организации конкурса изложенным в Указе Президента РФ № 112 от 1 февраля 2005г. «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ». Описание организации и проведения оценки кандидатов на вакантные должности государственной гражданской службы изложено в последовательности в соответствии с общей структурой методологии деловой оценки гражданских служащих.

Этап 1. Подготовительный

1.1. Принятие решения о проведении конкурса, времени и условиях его

проведения

Решение о проведении конкурса, времени и условиях проведения оценки кандидатов принимается руководителем государственного органа, при наличии вакантной должности гражданской службы, замещение которой может быть произведено на конкурсной основе.

Конкурс может проводиться по мере появления вакантных должностей, либо сроки проведения конкурса (конкурсов) устанавливаются в плановом порядке. В случае планового установления сроков проведения конкурса он проводится после появления нескольких вакантных должностей один раз в определенный период (квартал, пол года, год) с учетом реальной или прогнозируемой текучести кадров, планируемых организационно штатных мероприятий, реальной потребности органа государственной власти в кадрах.

Принятие решения о проведении конкурса для включения в кадровый резерв осуществляется в соответствии с установленными требованиями федерального и республиканского законодательства. Таким образом, формирование кадрового резерва для органов государственной власти Республики Калмыкия осуществляется один раз в три года с учетом возможности ежегодного обновления списка лиц, стоящих в резерве кадров. Принятие решения о проведении конкурса на включение в резерв кадров на

определенные должности государственной гражданской службы осуществляются с учетом должностей, которые станут вакантными в плановом порядке.

Зачисление государственных гражданских служащих в кадровый резерв на вышестоящие должности осуществляется так же по результатам проведения аттестации.

Включение в кадровый резерв гражданина РФ (гражданского служащего) может осуществляться по рекомендации конкурсной (аттестационной) комиссии по результатам деловой оценки на одном или нескольких этапах оценки (конкурса на замещение вакантной должности, квалификационного экзамена, годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности, аттестации) в случае наличия резервируемой должности и соответствия оцениваемого требованиям этой должности.

1.2. Цели, критерии и формы оценки (оценочные процедуры) при проведении конкурса

Цель проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы - обеспечение конституционного права граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной службе, а также прав гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе и включение в кадровый резерв. Исходя из указанного, можно также считать основным предназначением конкурса - формирование эффективного кадрового состава гражданской службы.

Задачи проведения конкурса:

1. Замещение вакантных должностей гражданской службы квалифицированными кадрами с высокой трудовой мотивацией;

2. Формирование кадрового резерва государственной гражданской службы;

3. Стимулирование гражданских служащих, ориентированных на карьерный рост к повышению профессионального уровня и к достижению высоких показателей результативности деятельности;

4. Формирование позитивного образа (имиджа) органов государственной власти и гражданских служащих в глазах потребителей государственных услуг;

5. Привлечение на гражданскую службу наиболее перспективных кадров.

Критерии оценки в ходе проведения конкурса определены действующим законодательством и могут уточняться, исходя из целей оценки, категории и группы вакантной или резервируемой должности, а также других специфических требований конкретной должности государственной гражданской службы.

Наиболее общие критерии оценки на этапе конкурса указаны в Указе Президента РФ № 112 от 1 февраля 2005г. «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ». К таким критериям отнесены:

- профессиональный уровень кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, их соответствие квалификационным требованиям к этой должности;

- профессиональные и личностные качества кандидатов в соответствии с квалификационными требованиями и другими положениями должностного регламента, а также иными положениями, установленными законодательством о государственной гражданской службе.

К числу наиболее значимых знаний, навыков и умений, необходимых для исполнения должностных обязанностей гражданских служащих и определяющих их профессиональный уровень должны быть отнесены:

1. Знания и умения в области работы с нормативно-правовыми актами. При

этом учитывается:

- общая правовая грамотность;

- способность ориентироваться в нормативно-правовых актах, в том числе, регламентирующих прохождение государственной гражданской службы;

- наличие представлений о роли федерального и областного законодательства в регулировании деятельности органа государственной власти;

- умение работать с нормативно-правовыми актами;

- умение отыскивать и использовать необходимую правовую информацию;

2. Практические знания, умения, навыки, профессиональная компетентность.

При этом учитываются:

- знания о специфике содержания деятельности органа государственной власти, в т.ч. представление о федеральных и областных целевых программах, состоянии и проблемах отрасли и пр.;

- профессиональные или специальные знания в области профессии или группы профессий или по направлению деятельности структурного подразделения;

- знание специфики исполнения обязанностей по направлению вакантной должности, другие узкоспециальные знания, ориентация в практических методах и процедурах; Исходя из специфики должности, дополнительно могут учитываться инструментальные умения и навыки:

- навыки в области работы с документами (умение готовить отчеты, аналитические материалы, разрабатывать нормативно-правовые акты, проводить их анализ, осуществлять техническое оформление и т.п.)

- навыки в области использования современных информационных технологий, компьютерной и другой оргтехники

- навыки работы с информацией (умение находить, структурировать, обрабатывать, передавать информацию)

- знания иностранных языков и пр.

3. Способность решать проблемы (аналитические и творческие способности) в соответствии с требованиями должности. При этом учитывается:

- умение решать проблемы определенного уровня сложности, в том числе требующие тщательного анализа, способность к аналитическому мышлению;

- умение находить творческие, нестандартные решения.

4. Коммуникативные умения и навыки. При этом учитывается:

- умение работать с людьми, налаживать с ними контакт, взаимодействовать;

- умение убеждать других, отстаивать свою точку зрения, оказывать влияние на других;

- навыки сотрудничества, способность и готовность к совместному решению проблем;

- при необходимости - навыки публичного выступления, умение взаимодействовать с группой.

5. Организаторские умения и навыки в соответствии с требованиями должности. При этом учитывается умение планировать, умение организовывать работу других,

распределять между ними функции, полномочия и ответственность, а также общая управленческая компетентность.

К числу других наиболее значимых профессиональных и личностных качеств кандидатов, определяющих не только уровень квалификации, но и мотивационные особенности, стремление исполнять должностные обязанности наиболее качественно должны быть отнесены:

6. Стремление к профессионально-личностному развитию. При этом учитывается стремление развиваться, стремление совершенствовать свои знания, умения, навыки в профессиональной области, а так же ориентация на служебный рост в сфере государственной службы.

7. Интерес к профессиональной деятельности. При этом учитывается интерес к самому процессу труда, своей профессии, конкретным обязанностям, стремление выполнять должностные обязанности наилучшим образом, постоянно совершенствовать свой труд.

8. Ответственное отношение к делу. При этом учитывается уровень ответственности, способность ответственно, тщательно и качественно выполнять обязанности по должности.

Данные о необходимых знаниях, навыках и умениях, профессионально-личностных и мотивационных особенностях кандидатов должны быть получены на основе анализа их прежнего профессионального опыта, с учетом реальной эффективности и результативности деятельности кандидатов на прежних местах работы.

Квалификационные требования к знаниям, навыкам и умениям, другим профессиональным и личностным качествам должны быть предельно конкретизированы в должностных регламентах по конкретным вакантным должностям для специалистов и руководителей конкретных структурных подразделений.

Таким образом, при оценке профессионального уровня кандидатов и других профессионально-личностных качеств необходимо опираться на сравнение указанных качеств каждого кандидата с требованиями должностного регламента. В ходе такого сравнения кандидат получает определенную оценку по пятибалльной шкале.

Шкала оценки уровня компетентности кандидата (критерии 1- 5):

1 балл

2 балла

3 балла

4 балла

5 баллов

Некомпетентен

Ограниченно

Вцелом

Высоко

Превосходно

для замещения

компетентен для

компетентен для

компетентен

компетентен

должности.

замещения

замещения

для замещения

для

должности

должности

должности(в

замещения

(только в узком

(компетентность

значительной

должности (на

кругевопросов

соответствует

степени);

уровне самых

или при условии

требованиям

высоких

повышения

должности)

требований

квалификации);

должности);

Шкала оценки уровня развития профессионально-личностных качеств кандидата (критерии 6-8):________________________________________________

1 балл

2 балла

3 балла

4 балла

5 баллов

Отсутствуют

Соответствуют

В целом

Соответствуют

На уровне

минимально

соответствуют

высоким

самых

ожидаемому

ожиданиям

ожиданиям

высоких

уровню (нуждаются в

ожидании (несколько

усовершенствован

превосходят

ии)

их)

Формы оценки (оценочные процедуры) разрабатываются на основе предложенных критериев оценки и не должны противоречить действующему законодательству.

В качестве оценочных процедур при проведении конкурса должны быть использованы:

- на младшие и старшие должности государственной гражданской службы:

Основные методы оценки:

1. Анкетирование кандидатов

2. Индивидуальное собеседование кандидата с будущим (основной метод оценки руководителем или специалистом, назначенным для проведения собеседования

- на ведущие должности государственной гражданской службы:

Основные методы оценки:

1. Анкетирование кандидатов

2. Индивидуальное собеседование кандидата с будущим руководителем или специалистом, назначенным для проведения собеседования

Дополнительные методы оценки:

3. Интервью с кандидатами членов конкурсной комиссии

4. Телефонное интервью (собеседование) для получения и уточнения первичных данных о кандидате.

- на главные и высшие должности государственной гражданской службы

Основные методы оценки:

1. Анкетирование кандидатов

2. Индивидуальное собеседование кандидата с будущим руководителем.

3. Написание рефератов или выполнение других творческих заданий.

Дополнительные методы оценки:

4. Телефонное интервью (собеседование) для получения и уточнения первичных данных о кандидате.

Выбор методов оценки должен осуществляться с учетом возможности достоверно и экономично оценить каждого из кандидатов по выбранным критериям в соответствии с требованиями должностного регламента. Оценка кандидатов

осуществляется на основе сравнения полученных ответов в анкетировании, тестировании или суждений экспертов (индивидуальное собеседование, интервью с членами комиссии, телефонное интервью, рефераты). По результатам первой группы оценочных процедур кандидаты ранжируются и производится первичный отсев кандидатов, показавших недостаточно высокие результаты. Оставшиеся кандидаты проходят последующие оценочные процедуры.

В качестве дополнительных методов оценки могут использоваться указанные, а также другие оценочные процедуры, позволяющие получить дополнительную информацию о профессиональном уровне кандидатов, в случае, если к кандидатам предъявляются более высокие требования в соответствии с должностным регламентом.

Конкретный перечень дополнительных методов оценки (не считая перечисленных) на разных этапах конкурса, а также при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы разных категорий и групп утверждается решением руководителя государственного органа.

1.3. Информирование участников оценки осуществляется с учетом требований действующего законодательства

При проведении конкурса государственный орган публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе не менее, чем в одном периодическом печатном издании, а также размещает информацию о проведении конкурса на сайте государственного органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования не менее, чем за 30 дней до окончания приема документов. В публикуемом объявлении содержится подробная законодательно регламентированная информация о конкурсе и о возможностях получения дополнительной информации о нем.

Кроме того, информация о проведении конкурса может размещаться в органе государственной власти в порядке, предусмотренном для информирования собственных сотрудников, а также распространяться на других предприятиях и в организациях, исходя из отраслевой (ведомственной) принадлежности. Оповещение потенциальных участников конкурса может осуществляться также любыми другими, не противоречащими законодательству способами (информационные стенды, бегущая строка, биржа труда и пр.)

1.4. Организация работы конкурсной комиссии.

Формирование и работа конкурсной комиссии, осуществляется в целях обеспечения компетентного и независимого решения о приеме кандидата на вакантную должность и организуется с учетом следующих требований:

- Состав конкурсной комиссии, в том числе порядок привлечения независимых экспертов определяется в соответствии с действующим законодательством. Число членов конкурсной комиссии, как правило, не должно быть менее 7 человек;

- Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии. Решение комиссии в случае отсутствия в ней достаточного количества независимых экспертов признается нелегитимным;

- Решение о включении каждого из независимых экспертов в состав комиссии должно приниматься соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя;

- Никто из независимых экспертов после формирования конкурсной комиссии не может быть отстранен от работы в комиссии без достаточных на то оснований;

- Независимые эксперты должны иметь возможность принимать самостоятельные решения независимо от решений других членов комиссии, хотя и с учетом их мнения;

- Независимые эксперты не должны находиться в прямом или опосредованном подчинении кого-либо из членов комиссии, а также быть взаимозависимыми с кем-либо из членов комиссии;

- Независимые эксперты не должны находиться в дружеских, родственных или иных отношениях с оцениваемыми, которые могли бы повлиять на решение эксперта. Независимые эксперты не должны находиться в неприязненных отношениях с кем-либо из членов комиссии или по отношению к кому-либо из оцениваемых. Независимый эксперт временно может быть отстранен от участия в оценке кого-либо из оцениваемых по просьбе оцениваемого или в результате самоотвода.

- Независимые эксперты должны обладать достаточным профессиональным опытом, который позволял бы им делать обоснованные суждения и достоверные выводы об уровне профессиональной компетентности, наличии необходимых профессионально-личностных качеств, результативности и эффективности деятельности оцениваемых;

- Независимые эксперты, равно как и члены конкурсной комиссии должны пройти специальное обучение (или инструктаж) перед проведением оценочной деятельности и иметь четкое представление о критериях, по которым производится оценка и методах деловой оценки, применяемых в ходе оценочных процедур;

- Деятельность независимых экспертов должна оплачиваться исходя из расценок установленных в нормативном правовом акте Правительства Республики Калмыкия;

- Независимые эксперты в своей деятельности в составе комиссии должны придерживаться определенных этических норм поведения. Информация о профессионально-личностных качествах конкурсанта, их поведении или результативности деятельности носит конфиденциальный характер и не подлежит устному распространению или передаче любым другим способом третьим лицам;

- Суждения и высказывания всех членов комиссии включая и независимых экспертов должны носить корректный характер, а сама оценка должна проводиться в доброжелательной обстановке, не исключающей объективность и беспристрастность членов комиссии;

- Все члены комиссии должны быть заблаговременно (до начала заседания комиссии) ознакомлены со всеми полученными данными об участнике конкурса.

1.5. Подготовка оценщика

Все лица, принимающие участие в оценке кандидатов (оценщики) на вакантные должности должны иметь квалификацию, позволяющую заниматься оценочной деятельностью. Каждый из оценщиков, включая членов конкурсной комиссии, лиц проводящих собеседование (интервью) с кандидатами, занимающихся обработкой анкет кандидатов или использующих другие методы деловой оценки должны пройти специальную подготовку (обучение) до начала оценочной деятельности. Обучение может быть организовано в форме семинаров, тренингов, ролевых игр, инструктажа, самоподготовки или другим способом, обеспечивающим достаточную подготовку оценщиков.

Государственный орган по управлению государственной службой отвечает за подготовку к оценочной деятельности независимых экспертов. Кадровая служба органа государственной власти, проводящего конкурс отвечает за подготовку к

оценочной деятельности других членов конкурсной комиссии, а также других лиц, осуществляющих деловую оценку кандидатов.

Этап 2. Проведение оценки 2.1. Решение о допуске к оценке

Претенденту на замещение вакантной должности гражданской службы или претендующему на включение в кадровый резерв может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к вакантной (резервируемой) должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленным законодательством РФ о государственной гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

Претендент может быть не допущен к конкурсу, если он без уважительных причин не своевременно или с нарушением правил оформления предоставил необходимые документы, а также в случае установления недостоверности представленных им сведений.

2.2. Сбор и обработка информации о результатах деятельности оцениваемого в предшествующий период

Кандидаты из числа граждан РФ, не являющиеся гражданскими служащими, и кандидаты из числа гражданских служащих представляют следующие документы:

а) личное заявление;

б) собственноручно заполненную и подписанную анкету, форма которой утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 мая 2005 года № 667 -р., с приложением фотографии;

в) копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс),

г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию:

копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая)

деятельность осуществляется впервые) или иные документы, подтверждающие

трудовую (служебную) деятельность гражданина;

копии документов о профессиональном образовании, а также по желанию гражданина

- о дополнительном профессиональном образовании, о присвоении ученой степени,

ученого звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы);

д) документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению;

е) иные документы, предусмотренные Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", другими федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

2.3. Оценочные процедуры

Организация и проведение оценки кандидатов осуществляется в соответствии с действующим законодательством. Оценка кандидатов производится поэтапно (Приложение 1) с применением различных методов оценки (Приложение 2). В качестве основных методов оценки применяются:

- анкетирование кандидатов,

- индивидуальное собеседование кандидатов в структурном подразделении,

- собеседование кандидатов в конкурсной комиссии.

После допуска претендентов к участию в конкурсе осуществляется анкетирование, направленное на первичный отсев кандидатов, не показавших достаточный уровень профессиональной компетентности или продемонстрировавших уровень компетентности значительно ниже других кандидатов.

По результатам анкетирования отбирается основная группа кандидатов, которым назначается время для прохождения индивидуального собеседования в структурном подразделении (в котором имеется вакансия, по которой объявлен конкурс).

После прохождения индивидуального собеседования, группе кандидатов назначается время для прохождения собеседования в конкурсной комиссии.

В случае необходимости кандидаты оцениваются с применением дополнительных методов оценки (до прохождения собеседования в конкурсной комиссии):

- проверка рекомендаций и других представленных сведений (для должностей высшей и главной групп),

- представление рефератов или других творческих (квалификационных) работ. По решению руководителя органа государственной власти могут применяться другие дополнительные методы оценки, не противоречащие действующему законодательству.

Анкетирование кандидатов

На первом этапе конкурса наряду с представлением в государственный орган необходимых документов, кандидаты, изъявившие желание участвовать конкурсе заполняют анкету. Анкетирование кандидатов предполагает заполнение анкеты. На этом этапе представитель кадровой службы государственного органа может, исходя из специфики вакантной должности, задавать кандидату вопросы, касающиеся инструментальных умений и навыков: навыков в области использования современных информационных технологий, компьютерной и другой оргтехники, и использовать ответы для последующей оценки. (Приложение 2). Анкетирование кандидатов позволяет решить две основных задачи:

1) сбор необходимых формальных сведений о кандидатах (в том числе о соответствии кандидата квалификационным требованиям);

2) ранжирование кандидатов по профессиональному уровню (получение информации для отсева кандидатов с низким профессиональным уровнем).

По результатам анкетирования проводится первичное ранжирование кандидатов по критериям: наличие у кандидата профессионального опыта, специальных знаний, специальных или инструментальных умений и навыков, необходимых для исполнения обязанностей по должности гражданской службы, а также определенных профессионально-личностных качеств. Для обработки анкеты и результатов предварительного собеседования с кандидатом представителя кадровой службы государственного органа используется специальная форма (Приложение 3). На основании данной формы проводится стандартизация представленных кандидатом сведений и объективное сравнение на этой основе профессионального уровня кандидатов. Величина оценочных баллов может корректироваться кадровой службой государственного органа в зависимости от специфики требований вакантной

должности. При этом для всех кандидатов устанавливаются одинаковые оценочные баллы.

Результаты обработки анкет подписываются специалистом кадровой службы, являющегося непосредственным оценщиком и руководителем кадровой службы органа государственной власти. В результате обработки анкет кандидаты ранжируются с первого по последнее место с указанием набранных баллов.

Индивидуальное собеседование с кандидатом

После первичного отсева кандидатов, показавших недостаточно высокий профессиональный уровень на предыдущих этапах оценки, кандидаты проходят индивидуальное собеседование с руководителем структурного подразделения, в котором имеется вакансия или лицом, назначенным этим руководителем (другим оценщиком). Таким лицом может являться наиболее опытный сотрудник подразделения.

По результатам индивидуального собеседования оценщиком заполняется оценочная форма (Приложение 4), в которой тот указывает уровень соответствия компетентности кандидата вакантной должности. Уровень компетентности кандидата оценивается по 5-бальной шкале. В процессе оценки профессиональной компетентности оценщик должен ориентироваться, прежде всего, на оценку практических знаний, умений и навыков кандидата, его профессиональную компетентность (в том числе знание специфики исполнения обязанностей по направлению вакантной должности, другие узкоспециальные знания, ориентация в практических методах и процедурах и пр.).

С учетом особых требований к уровню профессионализма кандидатов, претендующих на главные и высшие группы должностей, а также для получения дополнительной информации об уровне их специальной компетентности им может быть предложено написать рефераты или выполнить иную творческую (квалификационную) работу по тематике, связанной с выполнением обязанностей по предполагаемой должности. Форма задания на написание реферата содержится в Приложении 5. Оценка рефератов осуществляется по 5-бальной шкале с учетом профессиональной компетентности, продемонстрированной кандидатами в процессе написания рефератов. На подготовку и написание реферата кандидатам должно быть выделено не менее 1 недели (7 дней). Рефераты проверяются сотрудником, уполномоченным руководителем государственного органа, имеющим достаточный профессиональный уровень.

Таким образом, к началу заседания конкурсной комиссии должны быть подготовлены следующие результаты, которые заносятся в сводную ведомость результатов оценки кандидатов (Приложение 7):

1. Ранг кандидатов по результатам анкетирования с указанием набранных баллов;

2. Результаты индивидуального собеседования с руководителем структурного подразделения (или уполномоченным сотрудником) с указанием уровня компетентности кандидатов;

3. Результаты оценки уровня компетентности кандидатов после написания рефератов (для претендентов а главные и высшие группы должностей) или результаты других методов оценки.

В сводной ведомости оценки кандидатов должны содержаться данные о результатах оценки всех кандидатов допущенных к участию в конкурсе, включая кандидатов отсеянных на первых стадиях конкурса.

Собеседование с членами конкурсной комиссии

Оценка кандидатов завершается проведением собеседования с членами конкурсной комиссии. На данное собеседование приглашаются кандидаты, показавшие наиболее высокий профессиональный уровень на предыдущих этапах оценки. В ходе собеседования члены комиссии, опираясь на результаты предыдущих оценочных процедур, задают кандидату вопросы с целью определения его профессионального уровня, а также выявления профессиональных и личностных качеств, необходимых в соответствии с требованиями должностного регламента по вакантной должности.

Комиссия должна располагать должностным регламентом, разработанным для данной должности или выписками из него (с описанием квалификационных и других требований по вакантной должности).

По завершению интервью члены конкурсной комиссии заполняют индивидуальные оценочные формы (Приложение 7), которые служат в дальнейшем для обсуждения профессионального уровня кандидатов и принятия решения о кандидате - победителе конкурса.

Инструкция для проведения интервью, перечень основных вопросов с направлениями интерпретации ответов кандидатов содержатся в Приложении 8.

2.4. Принятие решения конкурсной комиссией

После проведения собеседования с кандидатом и заполнения каждым из членов комиссии индивидуальной оценочной формы проводится обобщение результатов оценки комиссией. Комиссия имеет право принять коллегиальное решение об оценке кандидата по каждому из критериев (путем согласования членами комиссии своих мнений). После согласования оценок по установленным критериям и подсчета среднего балла, эти данные заносятся в итоговую ведомость (Приложение 9).

По результатам коллегиального решения победившим рекомендуется считать кандидата, набравшего наибольший средний балл при условии, что ни по одному из установленных критериев им не получены оценки ниже 2-х баллов. Дальнейшее решение в отношении кандидата-победителя принимается путем голосования.

В том случае, если членам конкурсной комиссии не удается прийти к единому коллегиальному (согласованному) мнению, решение по итогам проведения конкурса принимается открытым голосованием простым большинством голосов членов комиссии, присутствующих на заседании.

Оглашение решения комиссии по результатам оценки может осуществиться для присутствующих кандидатов непосредственно после принятия такого решения.

Кандидатам, участвовавшим в конкурсе, сообщается о результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения. Информация о результатах конкурса размещается на сайте государственного органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.

Результаты индивидуальной оценки победившего кандидата (включая результаты анкетирования, тестирования, индивидуального или группового собеседования и пр.) приобщаются к личному делу гражданского служащего. На правила хранения, передачи или уничтожения документов, поступивших в ходе проведения конкурса, от кандидатов распространяются требования в соответствии с действующим законодательством.

Кандидаты, показавшие высокий профессиональный уровень, но не победившие в конкурсе, могут быть рекомендованы конкурсной комиссией для зачисления в

резерв кадров органа государственной власти или рекомендованы государственному органу по управлению государственной службой для рассмотрения о зачислении в резерв кадров другого органа государственной власти.

Этап 3. Возможность обжалования результатов оценки

Кандидат вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Все материалы оценки кандидатов (за исключением документов, предоставленных самими кандидатами), включая результаты анкетирования, тестирования, индивидуального или группового собеседования, заполненные членами комиссии бланки, сводные и итоговые ведомости хранятся в архиве государственного органа до истечения срока обжалования решения комиссии, после чего подлежат уничтожению.

Этап 4. Принятие руководителем решений по результатам оценки

По результатам конкурса издается акт представителя нанимателя о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы и заключается служебный контракт с победителем конкурса.

Кандидаты, показавшие высокий профессиональный уровень, но не победившие в конкурсе могут быть зачислены в резерв кадров органа государственной власти.

Этап 5. Оценка эффективности организации и проведения конкурса

По результатам проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы, как правило, не реже одного раза в год, проводится оценка эффективности организации и проведения деловой оценки кандидатов, в ходе которой учитывается:

- степень решения задач, стоящих в рамках проведения конкурса;

- соблюдение требований законодательства, а также принципов, правил и процедур, необходимых для эффективного решения поставленных задач;

- величина и оптимальность затрат (временных, человеческих, финансовых) на проведение конкурса;

- эффективность и результативность деятельности гражданских служащих, принятых по конкурсу;

- возможности совершенствования оценочных процедур;

- другие показатели.

В зависимости от эффективности организации и проведения конкурса, отдельных методов и процедур, решением руководителя государственного органа могут вноситься изменения в порядок и содержание отдельных оценочных процедур, не противоречащие действующему законодательству и в соответствии с целями, задачами и принципами организации деловой оценки гражданских служащих и лиц, претендующих на замещение вакантных должностей гражданской службы.

Утверждена

приказом Управления ГО и ЧС

Республики Калмыкия

от 14 сентября 2007 года № 195

МЕТОДИКА АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ УПРАВЛЕНИЯ ГО И ЧС РЕСПУБЛИКИ КАЛМЫКИЯ

Общие положения

Проведение аттестации государственных гражданских служащих Управления ГО и ЧС Республики Калмыкия осуществляется в соответствии с федеральным и республиканским законодательством, регулирующим вопросы организации государственной гражданской службы РФ и Республики Калмыкия соответственно.

Последовательность проведения аттестации государственных гражданских служащих Управления ГО и ЧС Республики Калмыкия (Приложение 1) соответствует действующему законодательству о государственной гражданской службе. В частности, последовательность проведения оценки соответствуют этапам организации и проведения аттестации изложенным в Указе Президента РФ № 110 от 1 февраля 2005г. «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ». Описание организации и проведения оценки гражданских служащих в процессе аттестации изложено в последовательности в соответствии с общей структурой методологии деловой оценки гражданских служащих.

Этап 1. Подготовительный

1.1. Принятие решения о проведении аттестации, времени и условиях ее проведения.

Решение о проведении аттестации, времени и условиях проведения оценки гражданских служащих в ходе аттестации принимается представителем нанимателя, путем утверждения графика проведения аттестации, включающего дату, место и время проведения аттестации. Проведение аттестации, как правило, должно осуществляться после получения данных о результативности и эффективности деятельности гражданских служащих за прошедший оценочный период, т.е. после принятия годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности.

Аттестации не подлежат гражданские служащие, указанные в ст. 3. Указа Президента РФ № 110 от 1 февраля 2005г. «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ».

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. До истечения этого срока может проводиться внеочередная аттестация. Внеочередная аттестация проводится:

- по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета;

- по решению представителя нанимателя или лица осуществляющего его полномочия после принятия решения: о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе; об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

1.2. Цели, критерии и формы оценки (оценочные процедуры) при проведении аттестации.

Цель аттестации - определение соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности. Аттестация является процедурой комплексной оценки гражданского служащего и его профессиональной служебной деятельности.

Задачи проведения аттестации:

1. Формирование высокопрофессионального кадрового состава государственной гражданской службы;

2. Обеспечение, поддержание и повышение профессионального уровня гражданских служащих;

3. Определение преимущественного права гражданских служащих на замещение должности при сокращении должностей;

4. Изменение условий оплаты труда гражданских служащих с учетом эффективности и результативности их деятельности, уровня профессионального мастерства и других показателей;

5. Формирование действенного резерва кадров, создание благоприятных условий для динамичного продвижения перспективных кадров в системе государственной гражданской службы;

6. Поддержание высокой трудовой мотивации гражданских служащих посредством формирования личной заинтересованности в результативности своей деятельности и результативности деятельности органа государственной власти;

7. Ориентация профессиональной служебной деятельности гражданских служащих в направлении строгого соблюдения законности, следования правилам и нормам служебного поведения.

Критерии оценки в ходе проведения аттестации определены действующим законодательством и могут уточняться, исходя из целей оценки, категории и группы должности, замещаемой гражданским служащим, а также других специфических требований конкретной должности замещаемой гражданским служащим.

Наиболее общие критерии оценки при проведении аттестации указаны в Указе Президента РФ № 110 от 1 февраля 2005 г. «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ».

К таким критериям отнесены:

- результаты профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;

- сведения о выполнении отдельных поручений и подготовленных проектах документов;

- степень участия в решении задач, поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом);

- сложность, эффективность и результативность выполняемой работы

- профессиональные и личностные качества гражданского служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности;

- профессиональные знания и опыт работы гражданского служащего, его соответствие квалификационным требованиям по замещаемой должности;

- соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и др. обязательств установленных законодательством РФ;

- организаторские способности (при аттестации гражданских служащих, наделенных организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим).

При проведении аттестации должны оцениваться результаты деятельности, профессионально-личностные качества и служебное поведение аттестуемого. Исходя из этого, выделяются основные критерии оценки служащих на этапе аттестации:

1. Знания в области нормативно-правового регулирования профессиональной деятельности;

2. Практические знания, необходимые для исполнения обязанностей (отраслевые, профессиональные и узкоспециальные знания);

3. Инструментальные умения и навыки

(работа с документами и информацией, в т.ч. с использованием современных информационных технологий);

4. Навыки решения проблем (аналитические и творческие способности);

5. Коммуникативные умения и навыки

(навыки в области коммуникаций, умение работать с людьми, налаживать с ними контакт, взаимодействовать, сотрудничать);

6. Организаторские умения и навыки;

7. Ответственное отношение к делу

(уровень ответственности, ответственное выполнение возложенных обязанностей);

8. Стремление к профессионально-личностному развитию

(стремление развиваться, стремление совершенствовать свои знания, умения, навыки в профессиональной области; ориентация на служебный рост в сфере государственной службы);

9. Интерес к профессиональной деятельности

(интерес к процессу труда, стремление выполнять должностные обязанности наилучшим образом, совершенствовать свой труд);

10. Трудовая дисциплина:

11. Соблюдение стандартов поведения, правил деловой этики, субординации, делового стиля и пр.;

12. Проявление личной инициативы, самостоятельное выявление возможных проблем и решение их;

13. Готовность исполнять дополнительную работу и поручения, выходящие за рамки своих прямых обязанностей;

14. Показатели эффективности и результативности деятельности, в том числе: Количество: степень соответствия объема работ выполняемых за оцениваемый период установленным показателям

Качество: степень соответствия выполняемых работ установленным стандартам Сроки: соблюдение установленных сроков исполнения работ

Стоимость: стремление к экономии, строгому соблюдению смет, эффективное бюджетирование, экономический эффект от предложений.

Информация об уровне развития профессионально-личностных качеств аттестуемого, его служебном поведении, уровне сложности выполняемой им работы, результативности деятельности должны быть получены на основе анализа его профессиональной служебной деятельности.

Квалификационные и иные требования к гражданскому служащему должны быть предельно конкретизированы в должностных регламентах. В ходе аттестации служащий получает определенную оценку по пятибалльной шкале.

Шкала оценки профессионального уровня, уровня развития профессионально-личностных качеств и соблюдения стандартов служебного поведения гражданского служащего (аттестация):

1 балл

2 балла

3 балла

4 балла

5 баллов

Невысокие(в

Умеренные

Достаточные (в

Высокие

Очень

целомне

(минимально

целом

(соответствуют

высокие(на

соответствуют

соответствуют

соответствуют

повышенным

уровне самых

требованиям

требованиям

требованиям

требованиям

высоких

должности,

должности)

должности)

должности)

требований

частониже

должности,

этих

иногда

требований)

превосходят

эти

требования)

Эффективность и результативность аттестуемого также оценивается в соответствии с требованиями должностного регламента.

Шкала оценки уровня эффективности и результативности деятельности гражданского служащего:___________________________________________

1 балл

2 балла

3 балла

4 балла

5 баллов

Неприемлемый

Уровень

Уровень полного

Уровень,

Уровень

уровень

минимального

успеха

превышающий

выдающихся

успеха

(соответствует

нормальной

результативности)

полный успех

успехов

Комментарий: Аттестацию предлагается считать успешной в случае, если по каждому из критериев оценки служащий получил оценку не ниже 2-х баллов.

Формы оценки (оценочные процедуры) для проведения аттестации разрабатываются на основе предложенных критериев оценки и не должны противоречить действующему законодательству.

В качестве основных оценочных процедур при проведении аттестации должны быть использованы:

1. Отзыв о профессиональной служебной деятельности (пишется руководителем аттестуемого)

2. Анализ представленных документов (производится членами аттестационной комиссии)

3. Сообщения аттестуемого и в случае необходимости - его руководителя

4. Годовой отчет о профессиональной служебной деятельности

В качестве дополнительных методов оценки может использоваться:

5. Экспертная оценка («аттестация 360 градусов»)

Выбор методов оценки должен осуществляться с учетом возможности достоверно и экономично оценить гражданского служащего по выбранным критериям. Оценка служащих осуществляется на основе анализа всех полученных данных в т.ч. после анализа результатов годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности аттестуемого, а также по результатам сообщения аттестуемого на заседании комиссии.

1.3. Информирование участников оценки осуществляется с учетом требований действующего законодательства.

Для проведения аттестации гражданских служащих по решению представителя нанимателя издается акт государственного органа, содержащий списки гражданских служащих, подлежащих аттестации и график проведения аттестации. С указанным актом в обязательном порядке знакомятся все гражданские служащие, подлежащие аттестации.

1.4. Организация работы аттестационной комиссии.

Формирование и работа аттестационной комиссии осуществляется в целях обеспечения компетентного и независимого решения о профессиональном уровне оцениваемого и организуется с учетом следующих требований:

- Состав аттестационной комиссии, в том числе порядок привлечения независимых экспертов определяется в соответствии с действующим законодательством. Число членов конкурсной комиссии, как правило, не должно быть менее 7 человек;

- Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии. Решение комиссии в случае отсутствия в ней достаточного количества независимых экспертов признается нелегитимным;

- Решение о включении каждого из независимых экспертов в состав комиссии должно приниматься соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя;

- Никто из независимых экспертов после формирования аттестационной комиссии не может быть отстранен от работы в комиссии без достаточных на то

оснований;

- Независимые эксперты должны иметь возможность принимать самостоятельные решения независимо от решений других членов комиссии, хотя и с учетом их мнения;

- Независимые эксперты не должны находиться в прямом или опосредованном подчинении кого-либо из членов комиссии, а также быть взаимозависимыми с кем-либо из членов комиссии;

- Независимые эксперты не должны находиться в дружеских, родственных или иных отношениях с оцениваемыми, которые могли бы повлиять на решение эксперта. Независимые эксперты не должны находиться в неприязненных отношениях с кем-либо из членов комиссии или по отношению к кому-либо из оцениваемых. Независимый эксперт временно может быть отстранен от участия в оценке кого-либо из оцениваемых по просьбе оцениваемого или в результате самоотвода.

- Независимые эксперты должны обладать достаточным профессиональным опытом, который позволял бы им делать обоснованные суждения и достоверные выводы об уровне профессиональной компетентности, наличии необходимых профессионально-личностных качеств, результативности и эффективности деятельности оцениваемых;

- Независимые эксперты, равно как и члены аттестационной комиссии должны пройти специальное обучение (или инструктаж) перед проведением оценочной деятельности и иметь четкое представление о критериях, по которым производится оценка и методах деловой оценки, применяемых в ходе оценочных процедур;

- Деятельность независимых экспертов должна оплачиваться исходя из расценок установленных нормативным правовым актом Правительства РК;

- Независимые эксперты в своей деятельности в составе комиссии должны придерживаться определенных этических норм поведения. Информация о профессионально-личностных качествах оцениваемых, их поведении или результативности деятельности носит конфиденциальный характер и не подлежит устному распространению или передаче любым другим способом третьим лицам;

- Суждения и высказывания всех членов комиссии, включая и независимых экспертов, должны носить корректный характер, а сама оценка должна проводиться в доброжелательной обстановке, не исключающей объективность и беспристрастность членов комиссии;

- Все члены комиссии должны быть заблаговременно (до начала заседания комиссии) ознакомлены со всеми полученными данными об оцениваемом.

1.5. Подготовка оценщика.

Все лица, принимающие участие в оценке кандидатов (оценщики) на вакантные должности, должны иметь квалификацию, позволяющую заниматься оценочной деятельностью. Каждый из оценщиков, включая членов комиссии, должны пройти специальную подготовку (обучение) до начала оценочной деятельности. Обучение может быть организовано в форме семинаров, тренингов, ролевых игр, инструктажа, самоподготовки или другим способом, обеспечивающим достаточную подготовку оценщиков.

Этап 2. Проведение оценки

2.1. Сбор и обработка информации о результатах деятельности оцениваемого в предшествующий период.

В целях повышения объективности оценки служащих в ходе проведения аттестации должны быть собраны и учтены все ставшие доступными данные о результатах деятельности оцениваемого в период, прошедший с последней аттестации, включая:

- результаты предыдущей аттестации;

- результаты квалификационных экзаменов;

- результаты годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности;

- данные о соблюдении гражданским служащим ограничений, отсутствии нарушений запретов, выполнении требований к служебному поведению и др. обязательств установленных законодательством РФ;

- данные об имеющихся заслугах и поощрениях;

- другие данные, характеризующие гражданского служащего.

2.2. Оценочные процедуры.

Организация и проведение оценки гражданских служащих при проведении аттестации осуществляется в соответствии с действующим законодательством. Оценка служащих производится поэтапно (Приложение 1) с применением различных методов оценки (Приложение 2).

Отзыв непосредственного руководителя об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей.

Составление непосредственным руководителем отзыва об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей является первым этапом оценки профессионального уровня гражданского служащего.

Отзыв составляется по единой стандартной форме (Приложение 3) и, содержит формальные данные об аттестуемом, перечень основных вопросов (документов) в решении (разработке) которых аттестуемый принимал участие, мотивированную оценку профессиональных, личностных качеств, служебного поведения и результатов профессиональной служебной деятельности аттестуемого. Выбор конкретных критериев для оценки осуществляется на основании специфики требований, предъявляемых к должности замещаемой гражданским служащим с учетом представленных рекомендаций.

Оценка по указанным критериям осуществляется по пятибалльной шкале. Руководитель выставляет оценки гражданскому служащему в соответствии с описанием конкретного критерия, сравнивая показатели деятельности гражданского служащего с требованиями должностного регламента и других требований к гражданскому служащему на основе имеющихся оценочных шкал.

В отзыве подлежат оценке профессиональные и личностные качества гражданского служащего. Критерии оценки должны быть сформулированы на основе разработанной структуры квалификационных требований к гражданскому служащему. Гражданский служащий оценивается с учетом его должности и обязанностей, исполняемых на момент оценки.

В отзыве подлежат оценке требования к выполнению стандартов поведения гражданского служащего, в основе которых лежат требования нормативно-правовых актов, регулирующих специальные этикетные, деловые, моральные аспекты профессиональной деятельности гражданских служащих.

Также в отзыве оцениваются результаты профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. Оценка производится по одному или более показателю в соответствии с критериями эффективности и результативности, которые содержатся в должностном регламенте и планах работы.

Гражданский служащий должен быть ознакомлен с представленным на него отзывом не менее, чем за неделю до начала аттестации. В случае своего несогласия с представленным отзывом, гражданский служащий вправе направить в комиссию заявление, а также представить пояснительную записку на отзыв или другие дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности. При этом комиссия имеет право назначить дополнительную оценку профессионального уровня гражданского служащего с использованием метода экспертной оценки («аттестация 360 градусов»).

Анализ представленных документов

На этапе подготовки заседания аттестационной комиссии производится сбор и обработка информации о профессиональной служебной деятельности аттестуемого и других данных, характеризующих аттестуемого. Данная информация должна быть представлена в удобной для анализа форме и включать вопросы:

- Ф.И.О., дата рождения аттестуемого;

- уровень образования, дополнительная подготовка и повышение квалификации;

- профессиональный опыт до поступления на гражданскую службу;

- этапы должностного роста на государственной гражданской службе, включая данные о присвоении соответствующих классных чинов;

- поощрения и наказания за время нахождения на гражданской службе;

- результаты годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности за последние три года (при наличии);

- прочие достижения и заслуги.

Сообщение аттестуемого о профессиональной служебной деятельности.

При проведении заседания аттестационной комиссии гражданский служащий делает устное сообщение, отражающее уровень его достижений с момента последней аттестации. Устное сообщение является формой самооценки гражданским служащим собственного уровня знаний, навыков и умений, сложности и ответственности выполняемых работ, краткое описание деятельности гражданского служащего и вклада служащего в решение задач, стоящих перед структурным подразделением (государственным органом).

Комментарий: В качестве определенного стандарта для подготовки сообщения можно использовать структуру доклада-оценки, используемой на этапе квалификационного экзамена (Приложение 4).

Годовой отчет о профессиональной служебной деятельности

Годовой отчет о профессиональной служебной деятельности выступает в качестве самостоятельного вида деловой оценки гражданского служащего, относящегося к разновидности текущей оценки деятельности. Кроме того, подготовка гражданским служащим годового отчета о профессиональной служебной деятельности выступает в качестве обязательного элемента оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего в рамках процедуры аттестации.

Годовой отчет как метод оценки основан на сочетании самооценки гражданским служащим своей деятельности за определенный период (один год) и оценки этого гражданского служащего со стороны непосредственного руководителя. Годовой отчет должен содержать данные о результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности служащего.

Показатели эффективности и результативности деятельности государственного гражданского служащего должны быть указаны в его должностном регламенте. Для составления перечня таких показателей и описания критериев оценки может использоваться специальная методика (Приложение 5), в которой предлагается определить конкретные показатели «количества», «качества», «сроков» и по возможности «стоимости» выполняемых гражданским служащим работ.

После определения показателей эффективности и результативности деятельности они фиксируются в должностном регламенте гражданского служащего. Частные показатели результативности и конкретные задания в рамках должностных обязанностей гражданского служащего могут и должны уточняться в планах индивидуальной работы или планах структурного подразделения на определенный период (месяц, квартал, пол года, год), а также в других планах работы и поручениях.

На основании сравнительного анализа показателей эффективности и результативности, содержащихся в должностном регламенте и других документах и результатов своей служебной деятельности гражданский служащий заполняет форму годового отчета (Приложение 6) и сдает его непосредственному руководителю. Руководитель гражданского служащего определяет уровень эффективности и результативности деятельности подчиненного по 5-бальной шкале, выставляет соответствующие оценки по всем ключевым и не ключевым показателям, дает свои комментарии и делает общий вывод о соответствии профессиональной служебной деятельности служащего определенному уровню: неприемлемый; минимального успеха; полного успеха; превышающий полный успех; выдающихся успехов.

После выставления оценок руководитель обязан провести рабочую встречу с каждым оцениваемым подчиненным, на которой обсудить текущие результаты деятельности, успехи гражданского служащего, а также имеющиеся препятствия на пути достижения поставленных целей и пути их устранения.

В течение периода между годовыми отчетами руководитель обязан провести не менее одной рабочей встречи с гражданским служащим для обсуждения его текущей деятельности.

Руководитель гражданского служащего несет полную ответственность за правильность сделанных им выводов относительно результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности своего подчиненного.

По результатам годовых отчетов и промежуточных собеседований по представлению непосредственного руководителя устанавливается величина доплат и надбавок к денежному содержанию гражданского служащего, а также может приниматься решение о дополнительных выплатах и премировании за высокие успехи в труде.

Экспертная оценка («аттестация 360 градусов»)

В соответствии с действующим законодательством, в целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым гражданским служащим дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии. В этом случае рекомендуется получение и анализ дополнительных сведений об оцениваемом гражданском служащем, в том числе оценка гражданского служащего методом экспертной оценки («аттестация 360 градусов»).

Комментарий: Наиболее объективной и информативной из известных методик оценки персонала является экспертная оценка. В случае необходимости получения дополнительных сведений об аттестуемом предлагается проведение экспертной оценки путем анкетного опроса коллег, руководства, подчиненных аттестуемого («аттестация 360 градусов»).

Правила проведения экспертной оценки:

1. Количество экспертов от 5 до 9 человек;.

2. Все эксперты хорошо знакомы с аттестуемым и выполняемой им работой, знают его не менее одного года;

3. Все эксперты способны оценить аттестуемого непредвзято, не находятся с ним ни в дружеских, ни в конфликтных отношениях;

4. Опрос всех экспертов проводится анонимно;

5. Опрос всех экспертов проводит один человек (как правило, обученный представитель кадровой службы или независимый консультант), он же обрабатывает результаты и является гарантом сохранения конфиденциальности оценок отдельных экспертов;

6. Если оценки одного из экспертов значительно отличаются от средних оценок, такой эксперт признается некомпетентным экспертом для оценки данного аттестуемого, и его оценки не учитываются. Если, при этом, количество экспертов становится менее 5, подбирается новый эксперт.

Структура предлагаемого «листа экспертной оценки» (Приложение 7) частично повторяет структуру отзыва руководителя о профессиональной служебной деятельности аттестуемого. Однако, при этом не оцениваются результаты профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. Это, с одной стороны, является прерогативой его начальника, с другой - эти данные должны являться объективно проверяемыми и содержаться в представленных

гражданским служащим дополнительных сведениях. Таким образом, основным предметом экспертной оценки являются профессионально-личностные качества аттестуемого.

Результаты экспертной оценки заносятся в сводную ведомость результатов экспертной оценки (Приложение 8) и представляются на следующее заседание аттестационной комиссии.

2.3. Принятие решения аттестационной комиссией.

Принятие решения аттестационной комиссией осуществляется в ходе ее заседания, на котором:

- Рассматриваются все представленные документы, касающиеся аттестуемого гражданского служащего;

- Заслушивается сообщение аттестуемого (а при необходимости его руководителя) о профессиональной служебной деятельности;

- Обсуждается и производится оценка профессиональных и личностных качеств, служебной деятельности гражданского служащего (на основе соответствия квалификационным требованиям, участии в решении задач, сложности, эффективности и результативности работы);

- При этом учитываются результаты исполнения должностного регламента, профессиональные знания и опыт, соблюдение ограничений, отсутствие нарушений запретов, служебное поведение, а также организаторские способности (для гражданских служащих, наделенных организационно-распорядительными полномочиями в отношении других гражданских служащих).

После проведения собеседования проводится обобщение результатов оценки комиссией. Комиссия имеет право принять коллегиальное решение об оценке кандидата по каждому из критериев (путем согласования членами комиссии своих мнений). После согласования оценок по установленным критериям эти данные заносятся в ведомость оценки гражданского служащего по результатам аттестации (Приложение 9). В случае расхождения мнений членов комиссии решение об оценке по каждому фактору принимается путем голосования. Обсуждение результатов оценки и решение об аттестации производится в отсутствии оцениваемого гражданского служащего.

Решение об аттестации гражданского служащего рекомендуется принимать с учетом общих оценочных правил. При этом окончательное решение аттестационная комиссия принимает путем открытого голосования в отсутствие аттестуемого.

Путем голосования аттестационная комиссия выносит одно из решений:

а) соответствие гражданского служащего замещаемой должности;

б) соответствие гражданского служащего замещаемой должности и рекомендация по включению в кадровый резерв;

в) соответствие гражданского служащего замещаемой должности при условии успешного прохождения переподготовки и повышения квалификации;

г) не соответствие гражданского служащего замещаемой должности.

Комментарий: Наличие оценочных правил помогает упростить и стандартизировать решение об аттестации гражданского служащего. Такая система также должна продемонстрировать гражданским служащим объективность и обоснованность принятого решения. При этом, исходя из общих целей и принципов деловой оценки гражданских служащих, наибольшим весом в структуре критериев оценки обладают данные, указывающие на результативность и эффективность деятельности оцениваемого (60% веса). В этих целях применяются весовые коэффициенты. Например, таким образом, если служащий получает оценку не ниже уровня полного успеха (3 балла) по всем трем группам критериев, он должен признаться соответствующим замещаемой должности. В случае получения оценки ниже уровня полного успеха (2 балла) по одному или двум (всем) вторичным критериям (служебное поведение + профессиональный уровень), служащему может быть рекомендовано пройти обучение - переподготовку или повышение квалификации. Служащий может быть признан несоответствующим занимаемой должности, если получил по двум критериям оценки на уровне минимального успеха (2 балла), а хотя бы по одному - неприемлемый уровень (1 балл). Служащий может быть рекомендован к зачислению в резерв кадров, если по основному критерию (эффективность и результативность) получил оценку не ниже уровня превышающего полный успех (4 балла), а по остальным критериям не ниже 4 баллов. В других частных случаях может приниматься согласованное решение членами аттестационной комиссии с учетом данных рекомендаций и на основании общих принципов деловой оценки.

Оглашение решения комиссии по результатам оценки осуществляется в присутствии гражданского служащего непосредственно после принятия такого решения. Результат аттестации заносится в аттестационный лист гражданского служащего, с которым служащий знакомится под расписку.

Результаты оценки служащего (включая аттестационный лист, ведомость оценки, отзыв руководителя, другие результаты) приобщаются к личному делу гражданского служащего.

Этап 3. Возможность обжалования результатов оценки

Гражданский служащий вправе обжаловать решение комиссии в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Этап 4. Принятие руководителем решений по результатам оценки

Материалы аттестации гражданских служащих представляются представителю нанимателя не позднее чем через семь дней после ее проведения. В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа или принимается решение представителя нанимателя о том, что гражданский служащий:

а) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

б) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

в) понижается в должности гражданской службы

Этап 5. Оценка эффективности организации и проведения аттестации

По результатам проведения аттестации, как правило, не реже одного раза в год (при условии проведения аттестаций в этот период), проводится оценка эффективности организации и проведения деловой оценки служащих, в ходе которой учитывается:

- степень решения задач, стоящих в рамках проведения аттестации;

- соблюдение требований законодательства, а также принципов, правил и процедур, необходимых для эффективного решения поставленных задач;

- величина и оптимальность затрат (временных, человеческих, финансовых) на проведение аттестации;

- эффективность использования и учета результатов других видов оценки (включая годовые отчеты) при проведении аттестации;

- возможности совершенствования оценочных процедур;

- другие показатели.

В зависимости от эффективности организации и проведения аттестации, отдельных методов и процедур, решением руководителя государственного органа могут вноситься изменения в порядок и содержание отдельных оценочных процедур, не противоречащие действующему законодательству и в соответствии с целями, задачами и принципами организации деловой оценки гражданских служащих.