О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ПРИКАЗ ДЕПАРТАМЕНТА КУЛЬТУРЫ И ТУРИЗМА ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ ОТ 28 МАЯ 2015 ГОДА № 115



ДЕПАРТАМЕНТ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И

1

Утратил силу - приказы Департамента культуры и туризма области от 31.05.2017 № 20; от 22.06.2018 № 35

ДЕПАРТАМЕНТ

КУЛЬТУРЫ И ТУРИЗМА ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ

ПРИКАЗ

от   18.10.2016 № 169

г.Вологда

О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ПРИКАЗ ДЕПАРТАМЕНТА КУЛЬТУРЫ И ТУРИЗМА ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ ОТ 28 МАЯ 2015 ГОДА № 115

Во исполнение пункта 5.1 постановления Губернатора Вологодской области от 18 мая 2016 года № 267 «О проведении эксперимента», пункта 2 постановления Губернатора Вологодской области от 30 августа 2016 года №508 «О внесении изменений  в постановление  Губернатора области от 4 марта 2014 года № 55»

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Внести изменение в приказ Департамента культуры и туризма Вологодской области от 28 мая 2015 года № 115 « Об утверждении Методики проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Вологодской области в Департаменте культуры и туризма Вологодской области», изложив приложение к приказу в новой редакции согласно приложению к настоящему приказу.

2. Настоящий приказ вступает в силу по истечении десяти дней после дня его официального опубликования.

Начальник Департамента                                                                                           В.А. Осиповский

 

                                                                                             УТВЕРЖДЕНО

                                                                                                                         приказом Департамента

                                                                                                                         культуры и туризма

                       Вологодской области

                                                                                                                         от  18.10.2016   № 169 

                                                    

                                                                                             «УТВЕРЖДЕНА

                                                                                                                         приказом Департамента

                                                                                                                         культуры и туризма

                       Вологодской области

                                                                                                                         от  28.05.2015 № 115       

Методика

проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Вологодской области

в Департаменте культуры и туризма Вологодской области

I. Общие положения

1. Настоящая Методика проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Вологодской области (далее – гражданской службы) в Департаменте культуры и туризма Вологодской области в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – Федеральный закон № 79-ФЗ) и Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 112, определяет порядок организации проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы в Департаменте культуры и туризма Вологодской области (далее – Департамент).

2. Поступление гражданина на гражданскую службу в Департамент или замещение государственным гражданским служащим (далее – гражданский служащий) другой должности гражданской службы в Департаменте осуществляется по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы в Департаменте, если иное не установлено статьей 22 Федерального закона № 79-ФЗ.

3. В случаях предусмотренных частью 2 статьи 22 Федерального закона № 79-ФЗ конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы в Департаменте не проводится.

4. В соответствии с частью 3 статьи 22 Федерального закона № 79-ФЗ конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы в Департаменте может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы в Департаменте, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому приказом Департамента.

5. В соответствии с частью 4 статьи 22 Федерального закона № 79-ФЗ по решению начальника Департамента конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы в Департаменте может не проводиться при назначении на должности гражданской службы в Департаменте, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.

6. Конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы в Департаменте заключается в оценке профессионального уровня граждан (гражданских служащих), претендующих на замещение вакантной должности гражданской службы в Департаменте, их соответствия квалификационным требованиям к указанной должности, установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

7. Основными задачами проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы в Департаменте являются:

обеспечение конституционного права граждан Российской Федерации на равный доступ к гражданской службе;

обеспечение права гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе;

формирование на конкурсной основе высокопрофессионального кадрового состава гражданской службы.

8. Право на участие в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы в Департаменте имеют граждане Российской Федерации (далее – граждане), достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы в Департаменте.

Гражданский служащий вправе на общих основаниях участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы в Департаменте независимо от того, какую должность он замещает на период проведения указанного конкурса, при условии соответствия установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы в Департаменте.

9. Персональные данные гражданина (гражданского служащего), представившего документы для участия в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы в Департаменте, относятся к конфиденциальной информации и подлежат защите в соответствии с законодательством Российской Федерации. Обработка персональных данных гражданина (гражданского служащего), представившего документы для участия в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы в Департаменте, в течение срока проведения указанного конкурса и срока архивного хранения документов по проведению указанного конкурса, осуществляется с согласия указанного гражданина (гражданского служащего).

II. Организация проведения конкурса на замещение

вакантной должности гражданской службы в Департаменте

10. В целях проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы в Департаменте (далее – конкурс) образуется конкурсная комиссия Департамента культуры и туризма Вологодской области, действующая на постоянной основе. Состав конкурсной комиссии Департамента культуры и туризма Вологодской области (далее – конкурсная комиссия), сроки и порядок ее работы определяются Положением о конкурсной комиссии Департамента культуры и туризма Вологодской области, утверждаемым распоряжением Департамента.

11. Конкурс проводится в два этапа.

12. На первом этапе конкурса осуществляются:

а) принятие решения о проведении конкурса;

б) размещение объявления о приеме документов для участия в конкурсе и информации о конкурсе на официальных сайтах Департамента культуры и туризма Вологодской области и государственной информационной системы в области государственной службы в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» (далее – сайт Департамента и ГИСГС соответственно);

в) прием документов, представленных гражданином (гражданским служащим) для участия в конкурсе, и проверка комплектности и правильности оформления представленных гражданином документов;

г) обеспечение процедуры оформления допуска гражданина (гражданского служащего) с его согласия к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы в Департаменте, на замещение которой претендует гражданин (гражданский служащий), связано с использованием таких сведений;

д) проверка достоверности сведений, представленных гражданином для участия в конкурсе, а также проверка достоверности сведений, представленных гражданским служащим в случае его участия в конкурсе на замещение вакантной должности в Департаменте, относящейся к высшей группе должностей гражданской службы;

е) допуск граждан (гражданских служащих) к участию в конкурсе или отказ в допуске граждан (гражданских служащих) к участию в конкурсе (при наличии оснований);

ж) определение метода оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы в Департаменте;

з) признание конкурса несостоявшимся (при наличии оснований);

и) принятие решения о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса;

к) организация проведения конкурсных процедур с использованием определенных конкурсной комиссией методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы в Департаменте.

13. На втором этапе конкурса осуществляются:

а) оценка конкурсной комиссией граждан (гражданских служащих), допущенных к участию в конкурсе, на основании представленных ими для участия в конкурсе документов об образовании, прохождении гражданской или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием определенных конкурсной комиссией методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы в Департаменте;

б) определение победителя конкурса или принятие решения «рекомендовать провести повторный конкурс»;

в) принятие решения «рекомендовать включить кандидата(ов) на замещение вакантной должности гражданской службы в Департаменте в кадровый резерв Департамента культуры и туризма Вологодской области» (при наличии оснований);

г) уведомление кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы Департаменте о результатах конкурса, а также размещение информации о результатах конкурса на официальном сайте Департамента в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет».

III. Организация проведения первого этапа конкурса

14. Решение о проведении конкурса при наличии вакантной должности гражданской службы в Департаменте, замещение которой может быть произведено на конкурсной основе, принимается начальником Департамента.

15. Решение о проведении конкурса оформляется распоряжением Департамента, подготовку проекта которого осуществляет управление правовой, организационно-кадровой работы и архивов Департамента (далее – управление).

16. Управление обеспечивает размещение на официальных сайтах Департамента и ГИСГС объявления о приеме документов для участия в конкурсе и информации о конкурсе (далее – объявление), утвержденных приказом Департамента о проведении конкурса.

17. В течение 21 дня со дня размещения объявления на сайте Департамента управление осуществляет прием следующих документов:

а) от граждан, изъявивших желание участвовать в конкурсе:

личное заявление на имя начальника Департамента о допуске к участию в конкурсе;

собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 мая 2005 года № 667-р, с приложением фотографии;

копию паспорта или заменяющего его документа;

документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию (копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые) или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина); копии документов о профессиональном образовании, а также по желанию гражданина – о дополнительном профессиональном образовании, о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы);

документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению, по форме № 001-ГС/у, утвержденной приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 14 декабря 2009 года № 984н;

б) от гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы в Департаменте, изъявивших желание участвовать в конкурсе, – заявление на имя начальника Департамента о допуске к участию в конкурсе;

в) от гражданских служащих иного государственного органа, изъявивших желание участвовать в конкурсе:

заявление на имя начальника Департамента о допуске к участию в конкурсе;

собственноручно заполненную, подписанную и заверенную кадровой службой государственного органа, в котором гражданский служащий замещает должность гражданской службы, анкету по форме, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 мая 2005 года №_667-р, с приложением фотографии.

В случае если 21 день выпадает на выходной день, прием документов заканчивается в рабочий день, следующий за выходным днем.

18. Гражданин Российской Федерации, изъявивший желание участвовать в конкурсе, помимо документов, указанных в пункте 17 настоящей Методики, представляет в Департамент:

а) сведения о своих доходах, полученных от всех источников (включая доходы по прежнему месту работы или месту замещения выборной должности, пенсии, пособия, иные выплаты) за календарный год, предшествующий году подачи документов для замещения должности государственной гражданской службы области, а также сведения об имуществе, принадлежащем ему на праве собственности, и о своих обязательствах имущественного характера по состоянию на первое число месяца, предшествующего месяцу подачи документов для замещения должности государственной гражданской службы области (на отчетную дату) по утвержденной Президентом Российской Федерации форме справки;

б) сведения о доходах супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, полученных от всех источников (включая заработную плату, пенсии, пособия, иные выплаты) за календарный год, предшествующий году подачи гражданином документов для замещения должности государственной гражданской службы области, а также сведения об имуществе, принадлежащем им на праве собственности, и об их обязательствах имущественного характера по состоянию на первое число месяца, предшествующего месяцу подачи гражданином документов для замещения должности государственной гражданской службы области (на отчетную дату) по утвержденной Президентом Российской Федерации форме справки.

Гражданский служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе в Департаменте и замещающий должность государственной гражданской службы области в другом органе государственной власти, не предусмотренную Перечнем должностей государственной гражданской службы области, при замещении которых государственные гражданские служащие области обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, также представляет документы, указанные в абзаце втором и четвертом пункта 18 настоящей Методики.

19. Гражданин (гражданский служащий), изъявивший желание участвовать в конкурсе, вправе представить в Департамент вместе с документами, указанными в пунктах 17, 18 настоящей Методики, копию сертификата, удостоверяющего прохождение тестирования с использованием автоматизированного программного комплекса «Кадры Госслужбы Вологодской области» по категории и группе должностей гражданской службы, к которой относится должность на замещение которой претендует.

Представление кандидатом сертификата для участия в конкурсе на замещение должности гражданской службы соответствующей категории и группы, предоставляет ему возможность в течение одного года со дня прохождения тестирования быть освобожденным от прохождения повторного тестирования на аналогичную категорию и группу должностей гражданской службы, на которую (которые) сертификат был ранее выдан. Сертификат должен быть действительным не менее двух месяцев после подачи заявления для участия в конкурсе.

Форма, порядок и условия выдачи сертификата установлены приказом Департамента государственной службы и кадровой политики области.

Копия сертификата подлежит заверению специалистом  управления, осуществляющим прием документов на конкурс.

20. При приеме документов, представляемых гражданином (гражданским служащим) для участия в конкурсе, управление обеспечивает получение согласия гражданина (гражданского служащего) на обработку его персональных данных.

21. При приеме документов для участия в конкурсе управление осуществляет проверку комплектности и правильности их оформления.

22. В случае несвоевременного представления гражданином документов для участия в конкурсе, представления их не в полном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины начальник Департамента принимает решение об отказе указанному гражданину в приеме документов. В течение пяти рабочих дней со дня принятия указанного решения управление направляет указанному гражданину уведомление об отказе в приеме документов.

23. В случае несвоевременного представления гражданином документов, представления их не в полном объеме или с нарушением правил оформления по уважительной причине (документальное подтверждение) сроки их приема могут быть перенесены начальником Департамента не более чем на семь календарных дней. В течение двух рабочих дней со дня принятия указанного решения управление направляет указанному гражданину уведомление о переносе срока приема документов.

24. Если исполнение должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы в Департаменте связано с использованием сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну, управление с согласия гражданина (гражданского служащего), представившего документы для участия в конкурсе на замещение указанной должности, обеспечивает проведение процедуры оформления его допуска к таким сведениям. В случае отказа гражданина (гражданского служащего) от проведения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, указанный гражданин (гражданский служащий) не допускается к участию в конкурсе.

25. Гражданин (гражданский служащий), представивший документы для участия в конкурсе, со дня приема указанных документов считается претендентом на замещение вакантной должности гражданской службы в Департаменте (далее – претендент).

26. После представления гражданином всех необходимых для участия в конкурсе документов управление организует проверку достоверности сведений, содержащихся в указанных документах, в соответствии с Положением о проверке достоверности и полноты сведений, представленных лицом, замещающим государственную должность области (гражданином, претендующим на замещение государственной должности области), лицом, замещающим должность государственной гражданской службы области (гражданином, претендующим на замещение должности государственной гражданской службы области), соблюдения ограничений лицом, замещающим государственную должность области, соблюдения лицом, замещающим должность государственной гражданской службы области, требований к служебному поведению, в соответствии с действующим законодательством.

Проверка достоверности сведений, представленных гражданским служащим, осуществляется только в случае участия гражданского служащего в конкурсе на должность, относящуюся к высшей группе должностей гражданской службы.

27. Если в течение установленного срока приема документов документы для участия в конкурсе представили не менее чем два претендента, управление в течение трех рабочих дней после окончания приема документов осуществляет подготовку списка претендентов по форме согласно приложению 1 к настоящей Методике, проекта распоряжения Департамента о допуске к конкурсу и передает указанные список, проект распоряжения и документы, представленные для участия в конкурсе претендентами, на согласование в Департамент государственной службы и кадровой политики Вологодской области для решения вопроса о допуске (отказе в допуске) претендентов к участию в конкурсе.

28. Основаниями для принятия решения об отказе в допуске претендентов для участия в конкурсе являются:

а) несоответствие претендента квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы в Департаменте;

б) ограничения, установленные статьей 16 Федерального закона № 79-ФЗ.

29. При проведении конкурса применяются методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов для замещения вакантной должности гражданской службы в Департаменте в зависимости от группы должностей гражданской службы (далее – методы), приведенные в приложении 2 к настоящей Методике, с учетом обязательных  для применения методов.

30. Решение о допуске (отказе в допуске) претендентов к участию в конкурсе и определении методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, а также последовательности их применения, оформляются распоряжением Департамента, согласованным с Департаментом государственной службы и кадровой политики Вологодской области.

В случае возникновения спорных вопросов, касающихся допуска претендентов к участию во втором этапе конкурса, на первом этапе конкурса проводится заседание конкурсной комиссии. В указанном случае решение о допуске (отказе в допуске) претендентов к участию в конкурсе заносится в протокол заседания конкурсной комиссии и оформляются распоряжением Департамента.

31. На основании решения об отказе в допуске претендента к участию в конкурсе управление направляет в трехдневный срок после дня принятия указанного решения претенденту, не допущенному к участию в конкурсе, уведомление об отказе в допуске к участию в конкурсе.

32. Претендент, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством Российской Федерации.

33. Претендент, допущенный к участию в конкурсе, со дня принятия решения о допуске к участию в конкурсе считается кандидатом на замещение вакантной должности гражданской службы в Департаменте (далее – кандидат).

34. Если в течение установленного срока приема документов документы для участия в конкурсе представил только один претендент, или если ни один гражданин (гражданский служащий) не изъявил желания участвовать в конкурсе, или если к участию в конкурсе допущено менее двух кандидатов, управление осуществляет подготовку проекта распоряжения Департамента о признании конкурса несостоявшимся.

35. Решение о признании конкурса несостоявшимся оформляется распоряжением Департамента.

36. На основании распоряжения Департамента о признании конкурса несостоявшимся управление осуществляет подготовку информации о признании конкурса несостоявшимся и обеспечивает в семидневный срок ее размещение на сайте Департамента.

37. Претенденту (кандидату), представившему документы для участия в конкурсе, признанном несостоявшимся, управление в семидневный срок направляет уведомление о признании конкурса несостоявшимся.

IV. Организация проведения второго этапа конкурса

38. Второй этап конкурса проводится при наличии не менее двух кандидатов.

39. Решение о дате, месте и времени проведения конкурсных процедур второго этапа конкурса принимается начальником Департамента и оформляется распоряжением Департамента, подготовка проекта которого осуществляется управлением.

40. Не позднее чем за 15 дней до начала второго этапа конкурса управление направляет кандидатам уведомления о дате, месте и времени проведения конкурсных процедур второго этапа конкурса. 

Ознакомление кандидата под роспись с указанным уведомлением считается надлежащим их уведомлением о дате, месте и времени проведения конкурсных процедур второго этапа конкурса. Если надлежащим образом уведомленный кандидат не явился для прохождения конкурсных процедур и не заявил письменное ходатайство о переносе даты и времени проведения конкурсных процедур в связи с уважительной причиной, он признается не прошедшим конкурс.

41. В целях организации проведения конкурсных процедур с использованием метода компьютерного тестирования (далее – тестирование) осуществляются следующие действия.

41.1. Обеспечение проведения тестирования кандидатов в соответствии с распоряжением Губернатора области от 28 декабря 2015 года № 4231-р «Об организации проведения тестирования с использованием автоматизированного программного комплекса «Кадры Госслужбы Вологодской области».

Тестирование проводится в целях проведения объективной и прозрачной оценки соответствия кандидата квалификационным требованиям, оценки его профессиональных и личностных качеств. Объективность проведения тестирования обеспечивается стандартностью условий, времени, подсчета результатов и содержания тестов.

Результаты тестирования в процентах отражаются в сертификате и (или) протоколе тестирования, которые выдает Департамент государственной службы и кадровой политики Вологодской области.

При проведении конкурса для замещения должностей категории «руководители» высшей и главной групп с письменного согласия кандидата проводятся тесты, включающие вопросы на определение профессиональных и личностных качеств кандидата (далее - психологический тест). В рамках психологического теста оцениваются способности и личностные качества кандидата. Порядок проведения оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, порядок получения, хранения, передачи результатов психологического тестирования устанавливаются правовым актом Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области.

41.2. Оценка результатов выполнения тестов в отсутствие кандидатов на основании сертификата и (или) протокола проведения компьютерного тестирования с использованием автоматизированного программного комплекса «Кадры Госслужбы Вологодской области».

Результаты выполнения кандидатами тестов на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы, противодействия коррупции; на знание законодательства, отражающего специфику деятельности Департамента, на знание государственного языка Российской Федерации, оцениваются по 6-балльной шкале, при этом присваивается значение:

«5 баллов», если даны правильные ответы на 90 - 100 процентов вопросов;

«4 балла», если даны правильные ответы на 80 - 89 процентов вопросов;

«3 балла», если даны правильные ответы на 70 - 79 процентов вопросов;

«2 балла», если даны правильные ответы на 66 - 69 процентов вопросов;

«1 балл», если даны правильные ответы на 50 - 65 процентов вопросов;

«0 баллов», если даны правильные ответы менее чем на 50 процентов вопросов.

Результаты выполнения кандидатами тестов на знания в области информационно-телекоммуникационных технологий оцениваются по 4-балльной шкале, при этом присваивается значение:

«3 балла», если даны правильные ответы на 90 - 100 процентов вопросов;

«2 балла», если даны правильные ответы на 70 - 89 процентов вопросов;

«1 балл», если даны правильные ответы на 50 - 69 процентов вопросов;

«0 баллов», если даны правильные ответы менее чем на 50 процентов вопросов.

41.3. Занесение результатов оценки в итоговую ведомость по форме согласно приложению 3 к настоящей Методике.

42. В целях организации проведения конкурсных процедур с использованием метода индивидуального собеседования осуществляются следующие действия.

42.1. Обеспечение проведения индивидуального собеседования с кандидатом.

Основная цель индивидуального собеседования - получение информации, которая позволит:

провести оценку профессиональной пригодности кандидата (его профессиональных знаний и умений, профессиональных и личностных качеств);

определить, какие качества и навыки преобладают у кандидата, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии, насколько эти качества важны.

Вопросы должны способствовать выявлению уровня профессиональной подготовки кандидата, в частности:

знание законодательства в соответствующей сфере деятельности, необходимого для выполнения должностных обязанностей по вакантной должности;

понимание основных проблем в соответствующей сфере деятельности;

наличие иных профессиональных умений в соответствии с направлением профессиональной служебной деятельности, специализацией по направлению профессиональной служебной деятельности.

42.2. Оценка результатов индивидуального собеседования в отсутствие кандидатов и отражение результатов оценки в оценочном листе по форме согласно приложению 4 к настоящей Методике.

По результатам проведенного индивидуального собеседования уровень компетенций кандидата в вопросах, относящихся к замещению вакантной должности, оценивается по 4-балльной шкале, при этом присваивается значение:

«3 балла», если кандидат высоко компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы (в значительной степени);

«2 балла», если кандидат в целом компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы (компетентность соответствует требованиям к должности соответствующей категории и группы);

«1 балл», если кандидат ограниченно компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы (компетентен только в узком круге вопросов или при условии повышения квалификации);

«0 баллов», если кандидат некомпетентен для замещения должности соответствующей категории и группы.

В случае присвоения крайних оценок приводится обоснование.

42.3. Занесение результатов оценки в итоговую ведомость по форме согласно приложению 3 к настоящей Методике.

43. В целях организации проведения конкурсных процедур с использованием метода собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) осуществляются следующие действия.

43.1. Обеспечение проведения собеседования кандидата с членами конкурсной комиссии.

Задача проведения собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) - получение информации о профессиональных целях, организаторских способностях, ценностных ориентациях, коммуникативных и личностно-профессиональных компетенциях кандидата.

Интервью направлено на выявление уровня развития профессиональных компетенций, в том числе ориентацию кандидата на решение задач развития, оценку кандидатом собственных достижений и неудач, эффективного мышления, коммуникативных умений, способности работать напряженно и практических умений в области управления.

Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью) - психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в проведении разговора, беседы между кандидатом и членами конкурсной комиссии (далее - интервьюер). Интервьюер задает вопросы кандидату, при этом он не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения, и открыто не дает своей личной оценки ответов кандидата или задаваемых вопросов.

При собеседовании с членами конкурсной комиссии (интервью) кандидату задают заранее определенные вопросы. Примерный перечень вопросов при проведении собеседования с конкурсной комиссией  (интервью) и критерии оценки приведены в приложении 5 к настоящей Методике.

Собеседование с членами конкурсной комиссии позволяет оценить не только профессиональные, но и личностные качества кандидата.

43.2. Оценка результатов собеседования с конкурсной комиссией (интервью) в отсутствие кандидатов и отражение результатов оценки в оценочном листе по форме согласно приложению 6 к настоящей Методике.

По результатам проведенного собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) профессиональные и личностные компетенции кандидата, относящиеся к замещению должности соответствующей категории и группы, оцениваются по 3-балльной шкале каждая:

профессиональные знания и умения - от 0 до 2 баллов;

ориентированность на качество и результат - от 0 до 2 баллов;

коммуникативные умения - от 0 до 2 баллов;

мотивация для занятия искомой должности - от 0 до 2 баллов;

личностно-профессиональная подготовка - от 0 до 2 баллов.

Каждый член конкурсной комиссии, принимающий участие в ее заседании, выставляет кандидату по каждой компетенции соответствующий балл.

В дальнейшем определяется средний балл кандидата по каждой компетенции, который находится путем сложения баллов, выставленных членами конкурсной комиссии кандидату по соответствующей компетенции, и деления полученной суммы баллов на количество членов конкурсной комиссии, принимающих участие в ее заседании. Средний балл по каждой компетенции округляется до целого числа. При этом округление производится следующим образом: если первый знак после запятой равен пяти и более, то к первому знаку прибавляется единица, если менее пяти, то первый знак остается без изменения.

Итоговая оценка кандидата по результатам проведенного собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) определяется путем сложения полученных значений средних баллов по каждой компетенции. Итоговая оценка может составлять от 0 до 10 баллов.

43.3. Занесение результатов оценки в итоговую ведомость по форме согласно приложению 3 к настоящей Методике.

44. В целях организации проведения конкурсных процедур с использованием метода написания реферата по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по сфере деятельности Департамента, осуществляются следующие действия.

44.1 Определение руководителем структурного подразделения Департамента, в котором имеется вакантная должность, для замещения которой объявлен конкурс, или начальником Департамента (или лицом, им уполномоченным) темы и срока выполнения реферата. Тема и срок для написания реферата оформляются распоряжением Департамента, предусматривающим допуск претендентов к участию во втором этапе конкурса.

Обеспечение выдачи кандидатам темы реферата под роспись.

Реферат - краткое изложение в письменном виде основных направлений государственного управления, гражданской службы, в котором автор на основе анализа нормативных правовых актов и научной литературы раскрывает суть исследуемой проблемы, а также обосновывает собственные предложения по улучшению практики государственного управления, прохождения гражданской службы.

Для выбора темы написания реферата используются вопросы, связанные с функциями (полномочиями) структурного подразделения Департамента, в которое объявлен и проводится конкурс, и исполнением должностных обязанностей по должности гражданской службы, на которую проводится конкурс.

Кандидаты пишут реферат на одинаковую тему, и располагают одним и тем же временем для его подготовки.

Написание реферата позволяет оценить профессиональные знания и умения кандидатов. Реферат оценивается в отсутствие кандидата по качеству и глубине изложения материала, полноте раскрытия вопросов с учетом профессиональной компетентности, продемонстрированной кандидатом в процессе написания реферата.

Реферат должен содержать как теоретический анализ заявленной темы, так и обоснованные практические предложения.

44.2. Оценка результатов написания реферата в отсутствие кандидатов в соответствии с приложением 7 к настоящей Методике и отражение результатов оценки в оценочной ведомости по форме согласно приложению 8 к настоящей Методике;

Для оценки реферата используются критерии, которые оцениваются по 3-балльной шкале каждый:

постановка проблемы, обоснование актуальности проблемы, постановка цели и задач - от 0 до 2 баллов;

полнота использования нормативных правовых актов и научной литературы, наличие ссылок на них - от 0 до 2 баллов;

правильность использования нормативных правовых актов и научной литературы - от 0 до 2 баллов;

логичность изложения материала - от 0 до 2 баллов;

наличие предложений по совершенствованию нормативной правовой базы, деятельности Департамента, организации управленческих процессов - от 0 до 2 баллов;

качество оформления реферата - от 0 до 2 баллов.

Итоговая оценка кандидата по результатам написания реферата определяется путем сложения баллов по каждому критерию оценки реферата. Итоговая оценка может составлять от 0 до 12 баллов.

44.3. Занесение результатов оценки в итоговую ведомость по форме согласно приложению 3 к настоящей Методике.

45. В целях организации проведения конкурсных процедур с использованием метода групповой дискуссии осуществляются следующие действия.

45.1. Обеспечение проведения групповой дискуссии.

Групповая дискуссия - это обсуждение в свободной форме членами конкурсной комиссии и кандидатами определенных тем, связанных с гражданской службой и будущей служебной деятельностью, с целью выбора по установленным критериям наиболее подготовленных и компетентных кандидатов.

Данный метод оценки дает возможность для составления рейтингов кандидатов по обладанию необходимыми профессиональными и личностными качествами, выявить такие качества у кандидатов, как самостоятельность, активность, информированность, логичное рассуждение, коммуникабельность, проявление лидерских качеств.

Группа должна состоять не менее чем из 2 кандидатов, участвующих в дискуссии. План проведения групповой дискуссии приведен в приложении 9 к настоящей Методике.

45.2. Оценка результатов групповой дискуссии в отсутствие кандидатов и отражение результатов групповой дискуссии в оценочной ведомости по форме согласно приложению 10 к настоящей Методике.

По результатам проведенной групповой дискуссии профессиональные и личностные компетенции кандидата, относящиеся к замещению должности соответствующей категории и группы, оцениваются по 4-балльной шкале каждая:

способность работать в команде - от 0 до 3 баллов;

мотивация к достижению результата - от 0 до 3 баллов;

творческий подход к решению задач - от 0 до 3 баллов;

стрессоустойчивость - от 0 до 3 баллов;

активность и лидерские качества - от 0 до 3 баллов.

При этом каждой профессиональной и личностной компетенции кандидата присваивается значение:

«3 балла», если компетенция развита превосходно на лидерском уровне (высокий уровень развития ресурсного потенциала);

«2 балла», если компетенция развита хорошо на достаточно сильном уровне (полностью соответствует требованиям к должности соответствующей категории и группы);

«1 балл», если компетенция развита на минимально приемлемом - базовом уровне (соответствует базовым требованиям к должности соответствующей категории и группы);

«0 баллов», если компетенция развита недостаточно (неблагоприятный прогноз профессионально-личностного развития).

Каждый член конкурсной комиссии, принимающий участие в ее заседании, выставляет кандидату по каждой компетенции соответствующий балл.

В дальнейшем определяется средний балл кандидата по каждой компетенции, который находится путем сложения баллов, выставленных членами конкурсной комиссии кандидату по соответствующей компетенции, и деления полученной суммы баллов на количество членов конкурсной комиссии, принимающих участие в ее заседании. Средний балл по каждой компетенции округляется до целого числа. При этом округление производится следующим образом: если первый знак после запятой равен пяти и более, то к первому знаку прибавляется единица, если менее пяти, то первый знак остается без изменения.

Итоговая оценка кандидата по результатам проведенной групповой дискуссии определяется путем сложения полученных значений средних баллов по каждой компетенции. Итоговая оценка может составлять от 0 до 15 баллов.

При подведении итогов лучшим считается кандидат, набравший наибольшее количество баллов.

45.3. Занесение результатов оценки в итоговую ведомость по форме согласно приложению 3 к настоящей Методике.

46. В целях организации проведения конкурсных процедур с использованием метода анализа кейсов (решения практических заданий) осуществляются следующие действия.

46.1. Обеспечение проведения анализа кейсов (решения практических заданий).

Кейс – это структурированное описание экономической, социальной или рабочей ситуации, предлагаемой для её анализа и поиска возможных решений в целях обучения или оценки кандидатов по заданным параметрам.

При этом под ситуацией понимается совокупность взаимосвязанных факторов и явлений, характеризующих определенный этап, период или событие управленческой практики и требующее от кандидата соответствующих оценок, распоряжений, действий.

Кейсы могут быть созданы в одном из следующих форматов:

- описание ситуации;

- описание ситуации в развитии;

- описание ситуации и характеристик действующих лиц;

- описание ситуации в развитии и характеристик действующих лиц.

Темы кейсов (практических заданий) утверждаются распоряжением Департамента.

Анализ кейсов (решение практических заданий) - метод оценки, при котором кандидаты, ознакомившись с практическим заданием (кейсом), должны провести его анализ, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них.

Анализ кейсов (решение практических заданий) предназначен для получения дополнительной информации о профессиональных и деловых качествах кандидата и заключается в комплексной количественной и качественной оценке по определенному набору показателей.

Результатом такой оценки может выступать развернутое экспертное заключение по выбранному набору показателей.

Качественная оценка носит экспертный характер и заключается в анализе структуры и содержания текста ответа.

При анализе кейса уделяется отдельное внимание следующим моментам:

- объем текста ответа (может отражать склонность кандидата лаконично выражать свою позицию или же склонность к подробному, детальному рассмотрению каждого аспекта данной проблемы);

- сложность построения предложений (отражает особенности мышления кандидата и некоторые составляющие коммуникативной компетентности);

- соотношение положительных и отрицательных последствий конкретной проблемы, обозначенных кандидатом.

46.2 Оценка результатов анализа кейсов (решения практических задач) в отсутствие кандидатов и отражение результатов анализа кейсов (решения практических задач) в оценочной ведомости по форме согласно приложению 11 к настоящей Методике.

По результатам проведенного анализа кейсов (решения практических заданий) профессиональные и деловые компетенции кандидата, относящиеся к замещению должности соответствующей категории и группы, оцениваются по 3-балльной шкале каждая:

способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем - от 0 до 2 баллов;

способность к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы проблем - от 0 до 2 баллов;

собственное понимание и отношение кандидата к конкретной ситуации и предпринимаемым мерам - от 0 до 2 баллов;

предлагаемые кандидатом пути оптимального разрешения проблемной ситуации - от 0 до 2 баллов;

способность к четкому и ясному изложению собственных мыслей - от 0 до 2 баллов.

При этом каждой профессиональной и деловой компетенции кандидата присваивается значение:

«2 балла», если компетенция продемонстрирована на высоком уровне;

«1 балл», если компетенция продемонстрирована на достаточном уровне;

«0 баллов», если компетенция не продемонстрирована.

Итоговая оценка кандидата по результатам анализа кейсов (решения практических заданий) определяется путем сложения баллов по каждой компетенции. Итоговая оценка может составлять от 0 до 10 баллов.

46.3. Занесение результатов оценки в итоговую ведомость по форме согласно приложению 3 к настоящей Методике.

47. Результаты оценки всех конкурсных процедур заносятся в итоговую ведомость по форме согласно приложению 3 к настоящей Методике.  Если метод оценки не использовался в конкурсных процедурах, то в итоговой ведомости в соответствующей графе ставится прочерк. Итоговая ведомость представляется на заседание конкурсной комиссии. 

Результаты конкурсных процедур считаются удовлетворительными при получении кандидатом (кандидатами) следующих итоговых баллов по примененным в ходе их проведения методам оценки:

тестирование – 1 балл и более;

индивидуальное собеседование – 1 балл и более;

собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью) – 3 балла и более;

анализ кейсов (решение практических задач) - 2 балла и более.

В остальных случаях кандидат не может быть определен победителем конкурса.

48. На заседании конкурсной комиссии члены конкурсной комиссии:

а) рассматривают и обсуждают сведения о кандидатах, документы, представленные кандидатами для участия в конкурсе;

б) рассматривают и обсуждают результаты выполнения кандидатами конкурсных процедур;

в) проводят собеседование с кандидатами, групповую дискуссию (если проведение конкурсных процедур с применением указанных методов было предусмотрено);

г) оценивают профессиональные и личностные качества кандидатов;

д) принимают следующие решения по результатам конкурса:

«признать кандидата победителем конкурса и рекомендовать назначить победителя на вакантную должность гражданской службы в Департаменте»;

«признать кандидата(ов) не прошедшими конкурс и рекомендовать отказать ему (им) в назначении на вакантную должность гражданской службы в Департаменте»;

«рекомендовать включить кандидата(ов) в кадровый резерв Департамента культуры и туризма Вологодской области» (в случае необходимости);

«рекомендовать провести дополнительно с кандидатами, набравшими одинаковое максимальное количество баллов по результатам проведения конкурсных процедур, собеседование с членами конкурсной комиссии» (в случае если по результатам проведения конкурсных процедур более одного кандидата получили одинаковое максимальное количество баллов);

«рекомендовать провести повторный конкурс» (в случае если по результатам проведения конкурса не были выявлены кандидаты, отвечающие квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы в Департаменте).

49. Кандидат, получивший максимальное количество баллов по итогам проведения конкурсных процедур, признается победителем конкурса.

В случае если по итогам проведения конкурсных процедур одинаковое максимальное количество баллов получил более чем один кандидат, с такими кандидатами дополнительно проводится собеседование с членами конкурсной комиссии.

50. Решение конкурсной комиссии, указанное в абзаце втором подпункта «д» пункта 48 настоящей Методики, является основанием для назначения победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы в Департаменте.

51. Решение конкурсной комиссии, указанное в абзаце третьем подпункта «д» пункта 48 настоящей Методики, является основанием для отказа в назначении кандидату(ам) на вакантную должность гражданской службы в Департаменте.

52. Кандидат, показавший в конкурсе хорошие результаты, но не признанный победителем конкурса на вакантную должность государственной гражданской службы области, может быть рекомендован конкурсной комиссией к включению в кадровый резерв Департамента культуры и туризма Вологодской области.

Решение конкурсной комиссии, указанное в абзаце четвертом подпункта «д» пункта 48 настоящей Методики, является основанием для включения этого кандидата в кадровый резерв Департамента культуры и туризма Вологодской области.

53. Если по результатам проведения конкурса не были выявлены кандидаты, отвечающие квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы в Департаменте, на замещение которой он был объявлен, конкурсная комиссия может рекомендовать провести повторный конкурс.

54. Решение конкурсной комиссии заносится в протокол заседания конкурсной комиссии.

V. Заключительные положения

55. На основании решения конкурсной комиссии о признании кандидата победителем конкурса управление в семидневный срок со дня завершения конкурса направляет уведомления о результатах конкурса кандидату, признанному победителем конкурса, и остальным кандидатам.

56. На основании решения конкурсной комиссии о рекомендации о включении кандидата в кадровый резерв Департамента культуры и туризма Вологодской области по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы в Департаменте управление в семидневный срок со дня завершения конкурса направляет указанному кандидату уведомление о результатах конкурса.

57. На основании заявления победителя конкурса о назначении на вакантную должность гражданской службы в Департаменте управление осуществляет подготовку проекта приказа Департамента о назначении на вакантную должность гражданской службы в Департаменте.

58. В семидневный срок со дня завершения конкурса управление обеспечивает размещение на сайте Департамента информации о результатах конкурса.

59. Документы участников конкурса могут быть им возвращены по письменному заявлению в течение трех лет со дня завершения конкурса. До истечения этого срока указанные документы хранятся в архиве Департамента, после чего подлежат уничтожению.

60. Решение конкурсной комиссии может быть обжаловано кандидатами в соответствии с законодательством Российской Федерации.

1

Приложение 1

к Методике проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Вологодской области в Департаменте культуры и туризма Вологодской области

                                        ФОРМА

СПИСОК ПРЕТЕНДЕНТОВ

на замещение вакантной должности государственной гражданской службы области

в Департаменте культуры и туризма Вологодской области

Должность: ___________________________________________________________,

категория ___________________, группа __________________

№

ФИО претендента,

дата рождения

Образование,

место работы в настоящее время

Соответствие квалификационным требованиям

(подпись секретаря конкурсной комиссии)                                           (расшифровка подписи)

«    »___________20__г.

1

Приложение 2

к Методике проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Вологодской области в Департаменте культуры и туризма Вологодской области

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ

профессиональных и личностных качеств кандидатов, применяемые

при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей

государственной гражданской службы области

в Департаменте культуры и туризма Вологодской области

Категории должностей

Группы должностей

Методы оценки

Руководители

высшая

компьютерное тестирование*; индивидуальное собеседование с начальником  Департамента; собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)*; написание реферата по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по сфере деятельности Департамента; групповая дискуссия; анализ кейсов (решение практических заданий)*

главная

компьютерное тестирование*; индивидуальное собеседование с начальником  Департамента*; собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)*; написание реферата по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по сфере деятельности Департамента; групповая дискуссия; анализ кейсов (решение практических заданий)*

Специалисты

      главная,

      ведущая

компьютерное тестирование*; индивидуальное собеседование с начальником Департамента, и (или) с руководителем структурного подразделения Департамента, и (или) лицом, уполномоченным начальником Департамента*; собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)*; написание реферата по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по сфере деятельности Департамента; групповая дискуссия; анализ кейсов (решение практических заданий)*

старшая

компьютерное тестирование*; индивидуальное собеседование с начальником Департамента, и (или) с руководителем структурного подразделения Департамента, и (или) лицом, уполномоченным начальником Департамента*; собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)*

Обеспечива-ющие специалисты

       старшая

компьютерное тестирование*; индивидуальное собеседование с руководителем структурного подразделения Департамента*; собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)*

       младшая

компьютерное тестирование*; индивидуальное собеседование с руководителем структурного подразделения Департамента*

             

* Обязательные для применения методы оценки.

При проведении конкурса для замещения должностей категории «руководители» высшей и главной групп с письменного согласия кандидата проводятся тесты, включающие вопросы на определение профессиональных и личностных качеств кандидата (далее - психологический тест). В рамках психологического теста оцениваются способности и личностные качества кандидата. Порядок проведения оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, порядок получения, хранения, передачи результатов психологического тестирования устанавливаются правовым актом Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области.

При проведении конкурсных процедур могут также использоваться иные методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, не противоречащие федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации.

1

Приложение 3

к Методике проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Вологодской области в Департаменте культуры и туризма Вологодской области

ФОРМА

ИТОГОВАЯ ВЕДОМОСТЬ

конкурсных процедур

Наименование вакантной должности государственной гражданской службы: ________________________________

_______________________________________________________________________________________________________

№

п/п

Ф.И.О. кандидата

Результаты конкурсных процедур второго этапа конкурса с применением методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов

в баллах

Итоговая сумма баллов

Тест на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы, противодействия коррупции

(от 0 до 5)

Тест на знание законода-

тельства, отражающего

специфику деятельности Департамента

(от 0 до 5)

тест

на знание государст-

венного  языка РФ -русского языка

(от 0 до 5)

тест на

на знания в области информа-ционно-коммуни-кационных технологий

(от 0 до 3)

индивиду-

альное собеседо-

вание

(от 0 до 3)

собеседо-вание

с членами конкурсной комиссии (интервью)

(от 0 до 10)

реферат

(от 0 до 12)

групповая

дискуссия

(от 0 до 15)

анализ кейсов (решение практичес-

ких заданий)

(от 0 до 10)

                                                                                                                                                          ________________________________________________________

                                                                      (подпись секретаря конкурсной комиссии)                     (расшифровка подписи)

«    »___________20__г.

1

Приложение 4

к Методике проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Вологодской области в Департаменте культуры и туризма Вологодской области

ФОРМА

Оценочный лист

по результатам индивидуального собеседования

Фамилия, имя, отчество кандидата____________________________________                

Наименование вакантной должности, на замещение которой претендует кандидат:  

__________________________________________________________________

Наименование должности, фамилии, имени лица, проводившего собеседование_______________________________________________________

По результатам проведенного собеседования      ________________________             

                                                                                                  (дата)                                                                                                                                

считаю, что уровень компетенций кандидата в вопросах, относящихся к замещению должности, соответствующей категории и группы оценивается следующей шкале:

(отметить соответствующий пункт)

3 балла

высоко компетентен для замещения должности

(в значительной степени)

2 балла

в целом компетентен  для замещения должности

(компетентность соответствует требованиям должности)

1 балл

ограниченно компетентен для замещения должности

(только в узком круге вопросов или при условии

повышения квалификации)

0 баллов

некомпетентен для замещения должности

           Обоснование вывода (в случае присвоения крайних оценок)  __________________________________________________________________________________________________________________________________________

                                                  ____________________       ___________________

                                                                                    (подпись)                 (расшифровка подписи)

« ___» ________  20__ года

   Приложение 5

                                                                                      к Методике проведения конкурса на   

замещение вакантной должности 

государственной гражданской службы

Вологодской области в Департаменте

культуры и туризма Вологодской области

Примерный перечень вопросов и критерии оценки при проведении

собеседования с конкурсной комиссией (интервью)

Примерный перечень вопросов в сфере профессиональных знаний и умений

Качества кандидатов

Основной вопрос

Дополнительные вопросы

1.Уровень профессиональной подготовки

Какими основными профессиональными навыками Вы обладаете для исполнения будущих должностных обязанностей?

Назовите основные нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность подразделения? Есть ли у Вас практический опыт в данной сфере деятельности?

Ваши возможные предложения по улучшению эффективности государственного управления в данной сфере?

2.Выявление профессиональных навыков

Какими Вы обладаете способностями к выполнению следующих видов работ: …?

Умеете ли Вы подготовить письменное сообщение: написать отчет, подготовить инструкцию, вести деловую переписку? Приведите, пожалуйста, примеры из Вашей предыдущей деятельности.

Оцените Вашу способность к публичным выступлениям и докладам. Приведите примеры.

3.Выявление навыков стратегического планирования.

(для кандидатов, претендующих на руководящую должность).

Приходилось ли вам в вашей практической деятельности разрабатывать стратегические планы?

Умеете ли вы организовать эффективную деятельность подразделения, которым вы руководите?

Приведите конкретные примеры, в какой области Вы осуществляли планирование, на какие сроки?

С какими трудностями Вы сталкивались при разработке стратегического плана?

Принимали ли Вы участие в реализации этих планов? Расскажите, как Вы осуществляли контроль и координацию  в процессе реализации стратегического плана?

Как Вы продумываете распределение заданий между сотрудниками?

4.Выявление навыков принятия управленческих решений.

(для кандидатов, претендующих на руководящую должность)

Приведите примеры делегирования полномочий своим подчиненным.

Какие управленческие решения  в последнее время Вы принимали? Приведите примеры.

Чем обычно Вы  руководствуетесь при принятии управленческого решения?

Приведите примеры

Часто ли Вы вынуждены откладывать важную задачу, чтобы выполнить другие?

Часто ли Вы выполняете за других работу, с которой вполне могли бы справиться и без Вашего участия?

Знает ли Ваш коллега, подчиненный Ваши задачи в сфере деятельности достаточно хорошо, чтобы заменить Вас?

5.Выявление навыков нормотворческой деятельности

Имеете ли вы навыки нормотворческой деятельности?

Имеется ли у вас практический опыт разработки нормативно-правовых документов, приведите конкретные примеры?

6.Выявление навыков систематизации и подготовки информационных материалов

Имеете ли вы представление о систематизации и подготовке информационных материалов?

Как Вы себе представляете механизм подготовки аналитического отчета? 

Имеете ли Вы опыт самостоятельной подготовки подобных информационных материалов? Расскажите об этом.

7.Выявление наличия навыков разрешения конфликтов

Владеете ли Вы навыками оценки и разрешения конфликтной ситуации в малой группе?

Какие способы преодоления конфликтов внутри малой группы Вы знаете?

Какие причины конфликтов на работе Вы можете назвать?

Владеете ли Вы методиками определения психологического климата в группе?

Критерии оценки по перечню 1

№ п/п

Критерий оценки

Шкала

Показатель

1.

Высокий уровень

2

Отлично ориентируется в предмете будущей деятельности, обладает высоким уровнем развития профессиональных навыков. Имеет развитые способности к выполнению различных видов работ, необходимых в профессиональной деятельности. Уровень владения информационно-коммуникационными технологиями высокий.

2.

Средний уровень

1

Ориентируется в предмете деятельности, обладает средним уровнем развития профессиональных навыков, имеет ряд способностей к выполнению отдельных видов работ. Уровень владения информационными технологиями средний.

3.

Низкий уровень

0

Знание предмета будущей деятельности слабое, профессиональные навыки развиты недостаточно. Набор способностей к выполнению профессиональной деятельности недостаточный. Владение информационными технологиями низкое. 

2. Примерный перечень вопросов для определения ориентированности кандидата на качество и результат

Качества кандидатов

Основной вопрос

Дополнительные вопросы

1.Вспомните ситуацию, когда Вам приходилось решать сложную проблему и расскажите об этом подробно.

2.Всегда ли Вам удается справляться с порученной работой за установленное время?

Как часто Вам приходится задерживаться на работе?

С чем вы это связываете?

При возникновении непредвиденных сложных ситуаций способны ли Вы правильно сориентироваться и принять оптимальное решение?

Приведите примеры успешно реализованных поручений, проектов.

Критерии оценки по перечню 2

№

п/п

Критерий оценки

Шкала

Показатель

1.

Высокий уровень

2

Кандидат демонстрирует высокий уровень ориентированности на качество и результат, об этом свидетельствуют самостоятельность при выполнении порученной работы, умение ориентироваться в сложной ситуации, умение доводить начатое дело до конца.

2.

Средний уровень

1

Кандидат демонстрирует средний уровень ориентированности на качество и результат. При выполнении сложных заданий ему нужна посторонняя помощь. Иногда теряется, но способен принимать самостоятельные решения. Способен доводить начатое дело до конца, но нуждается в напоминании и контроле.

3.

Низкий уровень

0

Кандидат демонстрирует низкий уровень ориентированности на качество и результат. Без посторонней помощи не знает, что предпринять. При возникновении сложной ситуации не способен самостоятельно принять решение. Требует постоянного напоминания и контроля со стороны руководства.

3. Примерный перечень вопросов для определения коммуникативных навыков

Качества кандидатов

Основной вопрос

Дополнительные вопросы

1.Выявление способности к совместной работе

Как Вы относитесь к работе в группе?

Сотрудничаете ли Вы с коллегами при решении сложной задачи, если она поставлена только перед вами?

Готовы ли Вы поделиться своими знаниями, умениями и навыками с другими сотрудниками?

Оказываете ли Вы поддержку, консультируетесь ли Вы с другими коллегами?

Вам работается лучше в коллективе или одному?

Какова Ваша стратегия поведения в новом коллективе?

2.Выявление способности к деловому общению

Как вы оцениваете Вашу способность к деловому общению?

Всегда ли вам удается четко высказать свои мысли при общении с коллегами?

Умеете ли Вы выслушать и понять собеседника?

Стремитесь ли Вы достичь полного взаимопонимания при общении с коллегами?

В каких ситуациях Вы готовы пойти на компромисс? Были ли подобные ситуации в вашей практике?

3.Умение работать с людьми

(для кандидатов, претендующих на руководящую должность)

Умение работать с людьми

Как Вы считаете, в чем состоит Ваша основная работа как руководителя?

Расскажите, как Вы осуществляете  руководство подчиненными (если замещали должность руководителя).

Расскажите, как Вы, давая поручение своим сотрудникам, убеждаетесь в том, что они правильно поняли смысл задания. Если возможно, то приведите пример.

Были ли в Вашей практике случаи, когда подчиненные неверно понимали данное им задание? Какие шаги вы предпринимали?

Можете ли Вы определить потенциальные возможности работника?

Критерии оценки по перечню 3

№

п/п

Критерий оценки

Шкала

Показатель

Показатель для руководителей

1.

Высокий уровень

2

Проявляет четко выраженную склонность к работе в группе. Эффективно сотрудничает с другими, четко высказывает свои мысли, умеет выслушать собеседника, стремится достичь полного взаимопонимания в общении.

Четко, доходчиво разъясняет задания, отлично ориентируется в возможностях работника.

2.

Средний уровень

1

Имеет склонность к работе в группе, может сотрудничать с другими. Умеет высказывать свои мысли, стремится выслушать собеседника.

Может разъяснить задание подчиненному, разбирается в потенциальных возможностях работника.

3.

Низкий уровень

0

Одиночка, не любит работать в группе. Редко принимает и предлагает помощь, высказывания воспринимает с трудом.  Не умеет слушать собеседника. Не стремится к взаимопониманию.

Не в состоянии разъяснить доходчиво задание, в возможностях работника не разбирается.

4. Примерный перечень вопросов для определения мотивации для занятия искомой должности

Качества кандидатов

Основной вопрос

Дополнительные вопросы

1.Причины ухода с предыдущих мест работы (должности)?

2.Каковы Ваши представления о возможных негативных моментах или трудностях предполагаемой деятельности?

3.Ваши представления о перспективах на новом месте работы?

Почему Вы уволились (собираетесь увольняться или переходить на другую должность)?

Что входило в Ваши обязанности?

Что Вы ценили больше всего на прежних местах работы?

Что Вас не устраивало на предыдущих местах работы?

Какие обязанности Вы выполняли с наибольшим удовольствием?

Как Вы относитесь к работе за пределами установленного рабочего времени?

Что может вызвать у Вас стресс на работе?

Как Вы считаете, есть ли у Вас перспективы карьерного роста в органе власти?

Какие виды стимулирования для вас наиболее приемлемы? (премия, перспективы продвижения по службе, объявление благодарности, награждение грамотами и др.)

Критерии оценки по перечню 4.

№

п/п

Критерий оценки

Шкала

Показатель

1.

Высокий уровень

2

Отлично ориентируется в предмете своей будущей деятельности. Демонстрирует высокую заинтересованность замещения должности. Четко выделяет преимущества новой должности по сравнению с предыдущей. Мотивационный профиль имеет четкую направленность на раскрытие собственного потенциала для достижения целей органа власти.

2.

Средний уровень

1

Знание предмета своей деятельности удовлетворительное. Демонстрирует заинтересованность замещения должности. Мотивационный профиль направлен как на раскрытие собственного потенциала, так и на  удовлетворение материальных потребностей. Видит определенные трудности при исполнении должностных обязанностей.

3.

Низкий уровень

0

Знание предмета своей деятельности слабое. Уровень заинтересованности замещения должности четко не определяется. Мотивационный профиль кандидата размыт.

5. Примерный перечень вопросов о личностно-профессиональной подготовке кандидата

Качества кандидатов

Основной вопрос

Способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем, имеющих широкий социальный характер

Опишите основные изменения, которые могут произойти в нашем регионе.

Как Вы сможете определить основные тенденции и перспективы развития тех или иных процессов?

Каким способом вы можете предусмотреть возможные проблемы и как разрабатываете планы их решения?

Способность к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы

Решение какой проблемы в нашем регионе вам кажется приоритетным и почему?

Как вы считаете, что важнее – рисковать или действовать осторожно в проблемной ситуации?

Собственное понимание и отношение кандидата к конкретной ситуации и предпринимаемым мерам

Какие Вы выделяете факторы, влияющие на ситуацию в конкретной отрасли и каким образом строите дорожную карту развития?

Насколько для вас важно опираться на собственное мнение в принятии решения?

Предлагаемые кандидатом пути оптимального разрешения проблемной ситуации

Какие критерии эффективности принятых решений вы используете?

Какие возможны пути и способы действия при недостатке ресурсов для решения задачи?

Критерии оценки по перечню 5

№

п/п

Критерий оценки

Шкала

Показатель

1.

Высокий уровень

2

Кандидат лаконично выражает свою позицию, подробно, детально рассматривает каждый аспект данной проблемы.

Ярко выражены стратегическое мышление кандидата, проявляется высокий уровень коммуникативной компетентности.

Четкое понимание соотношения положительных и отрицательных последствий конкретной проблемы, обозначенных кандидатом.

2.

Средний уровень

1

Кандидат выражает свою позицию, подробно упуская отдельные детали (аспекты).

Понимание соотношения положительных и отрицательных последствий конкретной проблемы, обозначенных кандидатом.

3.

Низкий уровень

0

Алгоритм  решения конкретной проблемы не выражен.      

1

Приложение 6

к Методике проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Вологодской области в Департаменте культуры и туризма Вологодской области

ФОРМА

Оценочная ведомость

по результатам собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью)

№

п/п

Ф.И.О. кандидата

Оцениваемые качества кандидатов в баллах

Итоговая оценка

(от 0 до 10)

Профессио-нальные знания и умения

      (от 0 до 2)

Ориентиро-ванность на качество и результат

(от 0 до 2)

Коммуника-тивные умения

(от 0 до 2)

Мотивация для занятия искомой должности

(от 0 до 2)

Личностно-профессиональ-

ная подготовка

(от 0 до 2)

Дата                                                                                                                                                                                                            ________________________________________________                                 ________________________________                                                                                                                                                                                                         (подпись члена комиссии)                                                                                                                  (подпись, расшифровка подписи)

1

Приложение 7

к Методике проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Вологодской области в Департаменте культуры и туризма Вологодской области

Критерии оценки реферата

Критерии оценки реферата

Для оценки реферата используются следующие критерии.

1. Постановка проблемы, обоснование актуальности проблемы (недостатки существующей нормативной правовой базы, ограниченные возможности правоприменения, социально-экономические аспекты проблемы), постановка цели и задач:

в работе отсутствует постановка проблемы – 0 баллов;

в целом проблема определена – 1 балл;

проблема определена и дана ее содержательная характеристика, представлены ее основные аспекты – 2 балла.

2. Полнота использования нормативных правовых актов и научной литературы, наличие ссылок на федеральные законы, Указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, иные нормативно-правовые акты, по теме реферата:

библиография не отражает специфики и современного состояния проблемы – 0 баллов;

библиография частично отражает специфику и современное состояние проблемы – 1 балл;

библиография полностью отражает специфику и современное состояние проблемы – 2 балла.

3. Правильность использования нормативных правовых актов и научной литературы (соответствие нормативно-правовой и научной литературы выбранной теме):

содержание реферата полностью не соответствует теме – 0 баллов;

содержание реферата отчасти соответствует теме – 1 балл;

содержание реферата полностью соответствует теме – 2 балла.

4. Логичность изложения материала (последовательное и непротиворечивое изложение основных идей по заданной теме, в работе выдерживается общая линия рассуждений, выводы (в каждой главе и в заключении) соответствуют общему содержанию реферата, теме, а также цели и задачам):

работа полностью не соответствует требованию – 0 баллов;

работа отчасти соответствует требованию – 1 балл;

работа полностью соответствует требованию – 2 балла.

5. Наличие предложений по совершенствованию нормативно-правовой базы, деятельности Департамента культуры и туризма Вологодской области, организации управленческих процессов и т.п.

предложения отсутствуют – 0 баллов;

наличие предложений, не имеющих вероятность (или имеющих ничтожно малую вероятность) реализации в условиях существующей практики – 1 балл;

наличие реализуемых предложений в условиях существующей практики – 2 балла.

6. Качество оформления реферата (соответствие оформления работы предъявленным требованиям: наличие введения, основной части (глав и/или параграфов), заключения; объем, размещение текста на странице, правильность оформления цитат, ссылок, сносок библиографического списка, правильность оформления таблиц, диаграмм, приложений.

полное несоответствием требованиям – 0 баллов;

частичное соответствие требованиям – 1 балл;

полное соответствие требованиям – 2 балла.

Требования к оформлению реферата:

объем реферата до 15 страниц;

гарнитура Times New Roman

кегль 14, интервал - 1,0;

параметры страницы: формат А - 4, левое поле - 3 см, правое поле - 1,5 см, верхнее поле -2 см, нижнее поле - 2 см.;

абзац 1,25 красная строка, допускается выделения полужирным шрифтом и курсивом, выравнивается по ширине;

нумерация страниц начинается с титульного листа, ставится со второй страницы, номер обозначается арабской цифрой располагается внизу страницы;

наличие стандартных ссылок на использованные источники в соответствии с ГОСТ;

оформление реферата производится в следующем порядке: титульный лист, оглавление, введение, основная часть, разбитая на главы и параграфы, заключение, список литературы, возможны приложения (таблицы, схемы, диаграммы, иллюстрации);

каждая часть реферата начинается с новой страницы;

список литературы оформляется на отдельном листе в алфавитном порядке с указанием наименования, даты, номера, издательства;

на титульном листе указывается: тема реферата, автор, год;

оглавление - план реферата, в котором каждому разделу должен соответствовать номер страницы, на которой он находится;

введение - формулируется суть исследуемой проблемы, определяется значимость и актуальность выбранной темы, указывается цель и задачи реферата, дается характеристика используемой нормативной правовой базы и литературы;

основная часть состоит из двух разделов: в первом анализируется и раскрывается отдельная проблема или одна из ее сторон в соответствии с выбранной темой, описывается существующая нормативная правовая база, во втором даются предложения с четко выраженной авторской позицией, логичными и обоснованными выводами по совершенствованию практики, работы в органе исполнительной государственной власти области, решению существующих проблем;

в заключении должны быть представлены краткие и четкие выводы, вытекающие из основной части. Кроме того, рекомендуется обозначить те аспекты проблемы, которые известны автору, но не были им рассмотрены в силу объективных причин;

в списке литературы указываются законы, иные нормативные правовые акты, литература, Интернет-источники, на которые ссылается автор в тексте реферата, и иные документы, использованные при  подготовке реферата.

Реферат должен содержать как теоретический анализ заявленной темы, так и обоснованные практические авторские предложения.

1

Приложение 8

к Методике проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Вологодской области в Департаменте культуры и туризма Вологодской области

ФОРМА

Оценочная ведомость

по результатам написания реферата

№

п/п

Ф.И.О.

кандидата

Критерии оценки реферата в баллах

Итоговая оценка

(от 0 до 12)

Постановка проблемы, обоснование актуальности проблемы, постановка цели и задач

(от 0 до 2)

Полнота использования нормативных правовых актов и научной литературы, наличие ссылок на них

(от 0 до 2)

Правильность использования нормативных правовых актов и научной литературы

(от 0 до 2)

Логичность изложения материала

(от 0 до 2)

Наличие предложе-

ний

по совершенст-

вованию нормативной правовой базы, деятельности Департамента,

организации управлен-

ческих процессов

(от 0 до 2)

Качество оформления

(от 0 до 2)

Дата                                                                                                                                                                                                            ________________________________________________                              ________________________________                                                                                                                                                                                                         (должность, фамилия, имя, отчество лица, проводившего оценку)                                                     (подпись, расшифровка подписи)

1

Приложение 9

к Методике проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Вологодской области в Департаменте культуры и туризма Вологодской области

План проведения групповой дискуссии

Для групповой дискуссии выбирается актуальная проблема, связанная с организацией государственной службы или деятельности Департамента культуры и туризма Вологодской области, либо любая другая проблема по выбору конкурсной комиссии.

Этапы проведения групповой дискуссии.

1. Информирование – это вступительное слово организатора (представителя конкурсной комиссии), в котором излагается замысел дискуссии и определяется проблема. Задача организатора:

назвать проблему, т.е. очевидные ее проявления, привлекающие всеобщее внимание;

перечислить следствия;

указать причины, т.е. исходные инициативы, которые вызывают следствия и могут быть проверены, установлены, изменены, устранены.

2. Аргументация – это выступление кандидатов с обоснованием альтернатив по обсуждаемой проблеме.

Организатору необходимо следить за доказательствами представителей сторон, выявлять противоречия, ошибки в их рассуждениях.

3. Замечания – фаза возражений, сомнений и вопросов со стороны членов конкурсной комиссии.

После выступления кандидатов организатор и члены конкурсной комиссии формулирует вопросы для уточнения аргументаций.

4. Опровержение – на этом этапе кандидаты нейтрализуют возражения и сомнения и осуществляют защиту своей позиции.

5. Выработка решения – на этой стадии подключаются все желающие выступить на той или иной стороне. Идет взаимная проверка предполагаемых решений, активное противоборство сторон, занимающих разные позиции.

Дискуссия начинает угасать, когда в выступлениях начинаются повторения.

В ходе обмена мнениями организатор отмечает положительные и отрицательные моменты в аргументации всех кандидатов и высказывает суждение, к которому склоняется большинство.

6. Завершение – конец дискуссии предполагает принятие решения и ориентацию кандидатов на практическую деятельность.

Участие кандидата в проведении групповой дискуссии оценивается членами конкурсной комиссии по бальной системе.

1

Приложение 10

к Методике проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Вологодской области в Департаменте культуры и туризма Вологодской области

ФОРМА

Оценочная ведомость

по результатам групповой дискуссии

№

п/п

Ф.И.О. кандидата

Критерии оценки групповой дискуссии в баллах

Итоговая оценка

(от 0 до 15)

способность работать в команде

(от 0 до 3)

мотивация к достижению результата

(от 0 до 3)

творческий подход к решению задач

(от 0 до 3)

стрессоустойчи-вость

(от 0 до 3)

активность и  лидерские качества

(от 0 до 3)

Дата                                                                                                                                                                                                            ____________________________/________________________________                                                                                                                                                                                                         (подпись члена конкурсной комиссии)             (расшифровка подписи)

Критерии оценки:

«3 балла», если компетенция развита превосходно на лидерском уровне (высокий уровень развития ресурсного потенциала);

«2 балла», если компетенция развита хорошо на достаточно сильном уровне (полностью соответствует требованиям к должности соответствующей категории и группы);

«1 балл», если компетенция развита на минимально приемлемом - базовом уровне (соответствует базовым требованиям к должности соответствующей категории и группы);

«0 баллов», если компетенция развита недостаточно (неблагоприятный прогноз профессионально-личностного развития).

Приложение 11

к Методике проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Вологодской области в Департаменте культуры и туризма Вологодской области

ФОРМА

Оценочная ведомость

по результатам анализа кейсов (решения практических заданий)

№ п/п

Ф.И.О. кандидата

Критерии оценки анализа кейсов (решения практических заданий) в баллах

Итоговая оценка

(от 0 до 10)

Когнитивная сфера

Коммуникативные навыки

способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем

(от 0 до 2)

способность к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы

(от 0 до 2)

собственное понимание и отношение кандидата к конкретной ситуации и предпринимаемым мерам

(от 0 до 2)

предлагаемые кандидатом пути оптимального разрешения проблемной ситуации

(от 0 до 2)

способность к четкому и ясному изложению собственных мыслей

(от 0 до 2)

Дата

____________________________________________/_____________________

(подпись руководителя структурного подразделения)  (расшифровка подписи)

Критерии оценки:

«2 балла», если компетенция продемонстрирована на высоком уровне;

«1 балл», если компетенция продемонстрирована на достаточном уровне;

«0 баллов», если компетенция не продемонстрирована.