О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ПРИКАЗ ДЕПАРТАМЕНТА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ОБЛАСТИ ОТ 12 АПРЕЛЯ 2016 ГОДА N 164



ДЕПАРТАМЕНТ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ

ПРИКАЗ

от 26 сентября 2016 г. N 408

О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ПРИКАЗ ДЕПАРТАМЕНТА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ОБЛАСТИ ОТ 12 АПРЕЛЯ 2016 ГОДА N 164

Приказ утратил силу в ред. Приказа Департамента здравоохранения области от 09.11.2016 № 494

В целях реализации пункта 5.1 постановления Губернатора области от 18 мая 2016 года N 267 "О проведении эксперимента" приказываю:

1. Внести в приказ департамента здравоохранения области от 12 апреля 2016 года N 164 "О конкурсной комиссии по замещению вакантных должностей государственной гражданской службы в департаменте здравоохранения Вологодской области" следующие изменения:

1.1. Приложение 1 изложить в новой редакции согласно приложению 1 к настоящему приказу.

1.2. В Положении о порядке работы конкурсной комиссии по замещению вакантных должностей государственной гражданской службы области в департаменте здравоохранения Вологодской области (приложение 2):

1.2.1. Пункт 3.1 изложить в следующей редакции:

"3.1. Заседание конкурсной комиссии проводится:

при проведении конкурса на замещение должностей государственной гражданской службы области высшей, главной и ведущей групп с приглашением кандидатов на заседание конкурсной комиссии;

при проведении конкурса на замещение должностей государственной гражданской службы области старше й группы без приглашения кандидатов на заседание конкурсной комиссии.".

1.2.2. Пункт 3.3 изложить в следующей редакции:

"3.3. Заседание конкурсной комиссии проводится при подведении итогов конкурса. На первом этапе конкурса заседание конкурсной комиссии проводится лишь в случае возникновения спорных вопросов, касающихся допуска кандидатов к участию во втором этапе конкурса.

Допуск кандидатов к участию во втором этапе конкурса проводится в отсутствие кандидатов и оформляется приказом департамента.

Конкурсная комиссия рассматривает представленные документы, результаты проведенных конкурсных процедур (анализ биографических данных, итоги тестирования, оценочные листы по итогам собеседования с руководителем структурного подразделения (или начальником департамента), оценочные листы по итогам проведенного метода "Анализ кейсов"), заслушивает ответы на вопросы, поставленные кандидату (при проведении конкурса на замещение должностей государственной гражданской службы области высшей, главной и ведущей групп).".

1.3. В Методике проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в департаменте здравоохранения Вологодской области (приложение 3):

1.3.1. Абзац второй пункта 2.6 изложить в следующей редакции:

"Решение о допуске кандидатов к участию во втором этапе конкурса, о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса (конкурсных процедур, подведение итогов конкурса), признании конкурса несостоявшимся оформляется приказом Департамента, согласованным с Департаментом государственной службы и кадровой политики области.".

1.3.2. Пункты 2.11 - 2.13 изложить в следующей редакции:

"2.11. Проведение второго этапа конкурса разделяется на две стадии. На первой стадии происходит оценка качеств кандидатов по итогам пройденных конкурсных процедур по количеству набранных баллов.

На второй стадии проводятся:

- при проведении конкурса на должности государственной гражданской службы области высшей, главной и ведущей групп - собеседование с членами конкурсной комиссии и рассмотрение результатов проведенных конкурсных процедур;

- при проведении конкурса на должности государственной гражданской службы области старшей группы - рассмотрение результатов проведенных конкурсных процедур.

2.12. При проведении конкурса применяются конкурсные процедуры с использованием следующих методов оценки:

Группа должностей, на которые проводится конкурс

Применяемые методы оценки

Старшая

1. Тестирование.

2. Индивидуальное собеседование кандидата с начальником департамента и (или) руководителем структурного подразделения, в котором состоит должность, на замещение которой претендует кандидат

Ведущая

1. Тестирование.

2. Индивидуальное собеседование кандидата с начальником департамента и (или) руководителем структурного подразделения, в котором состоит должность, на замещение которой претендует кандидат.

3. Анализ кейсов.

4. Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)

Главная

1. Тестирование.

2. Индивидуальное собеседование кандидата с начальником департамента и (или) руководителем структурного подразделения, в котором состоит должность, на замещение которой претендует кандидат.

3. Анализ кейсов.

4. Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)

Высшая

1. Тестирование.

2. Индивидуальное собеседование кандидата с начальником департамента.

3. Анализ кейсов.

4. Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)

2.12.1. Тестирование проводится в целях проведения объективной и прозрачной оценки соответствия кандидата квалификационным требованиям, оценки его профессиональных и личностных качеств. Объективность проведения тестирования обеспечивается стандартностью условий, времени, подсчета результатов и содержания тестов.

Тестирование проводится в соответствии с распоряжением Губернатора области от 28 декабря 2015 года N 4231-р "Об организации проведения тестирования с использованием автоматизированного программного комплекса "Кадры Госслужбы Вологодской области".

Результаты тестирования в процентах отражаются в сертификате и (или) протоколе тестирования, которые выдает Департамент государственной службы и кадровой политики области.

Результаты выполнения кандидатами тестов на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы, противодействия коррупции; на знание государственного языка Российской Федерации оцениваются по 6-балльной шкале, при этом присваивается значение:

"5 баллов", - если даны правильные ответы на 90 - 100 процентов вопросов;

"4 балла", - если даны правильные ответы на 80 - 89 процентов вопросов;

"3 балла", - если даны правильные ответы на 70 - 79 процентов вопросов;

"2 балла", - если даны правильные ответы на 66 - 69 процентов вопросов;

"1 балл", - если даны правильные ответы на 50 - 65 процентов вопросов;

"0 баллов", - если даны правильные ответы менее чем на 50 процентов вопросов.

Результаты выполнения кандидатами тестов на знания в области информационно-телекоммуникационных технологий оцениваются по 4-балльной шкале, при этом присваивается значение:

"3 балла", - если даны правильные ответы на 90 - 100 процентов вопросов;

"2 балла", - если даны правильные ответы на 70 - 89 процентов вопросов;

"1 балл", - если даны правильные ответы на 50 - 69 процентов вопросов;

"0 баллов", - если даны правильные ответы менее чем на 50 процентов вопросов.

При проведении конкурса для замещения должностей категории "руководители" высшей и главной групп с письменного согласия кандидата проводятся тесты, включающие вопросы на определение профессиональных и личностных качеств кандидата (далее - психологический тест). В рамках психологического теста оцениваются способности и личностные качества кандидата.

2.12.2. Основная цель индивидуального собеседования - получение информации, которая позволит:

провести оценку профессиональной пригодности кандидата (его профессиональных знаний и умений, профессиональных и личностных качеств);

определить, какие качества и навыки преобладают у кандидата, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии, насколько эти качества важны.

Вопросы должны способствовать выявлению уровня профессиональной подготовки кандидата, в частности:

знание законодательства в соответствующей сфере деятельности, необходимого для выполнения должностных обязанностей по должности соответствующих категории и группы;

понимание основных проблем в соответствующей сфере деятельности;

наличие иных профессиональных умений в соответствии с направлением профессиональной служебной деятельности, специализацией по направлению профессиональной служебной деятельности.

По результатам проведенного индивидуального собеседования уровень компетенций кандидата в вопросах, относящихся к замещению должности соответствующих категории и группы, оценивается по 4-балльной шкале, при этом присваивается значение:

"3 балла", - если кандидат высоко компетентен для замещения должности соответствующих категории и группы (в значительной степени);

"2 балла", - если кандидат в целом компетентен для замещения должности соответствующих категории и группы (компетентность соответствует требованиям к должности соответствующей категории и группы);

"1 балл", - если кандидат ограниченно компетентен для замещения должности соответствующих категории и группы (компетентен только в узком круге вопросов или при условии повышения квалификации);

"0 баллов", - если кандидат некомпетентен для замещения должности соответствующих категории и группы.

В случае присвоения крайних оценок приводится обоснование.

2.12.3. Задача проведения собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) - получение информации о профессиональных целях, организаторских способностях, ценностных ориентациях, коммуникативных и личностно-профессиональных компетенциях кандидата.

Интервью направлено на выявление уровня развития профессиональных компетенций, в том числе ориентацию кандидата на решение задач развития, оценку кандидатом собственных достижений и неудач, эффективного мышления, коммуникативных умений, способности работать напряженно и практических умений в области управления.

Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью) - психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в проведении разговора, беседы между кандидатом и членами конкурсной комиссии (далее - интервьюер). Интервьюер задает вопросы кандидату, при этом он не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не дает своей личной оценки ответов кандидата или задаваемых вопросов.

При собеседовании с членами конкурсной комиссии (интервью) кандидату задают заранее определенные вопросы.

Собеседование с членами конкурсной комиссии позволяет оценить не только профессиональные, но и личностные качества кандидата.

По результатам проведенного собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) профессиональные и личностные компетенции кандидата, относящиеся к замещению должности соответствующих категории и группы, оцениваются по 2-балльной шкале каждая:

профессиональные знания и умения - от 0 до 2 баллов;

ориентированность на качество и результат - от 0 до 2 баллов;

коммуникативные умения - от 0 до 2 баллов;

мотивация для занятия искомой должности - от 0 до 2 баллов;

личностно-профессиональная подготовка - от 0 до 2 баллов.

Каждый член конкурсной комиссии, принимающий участие в ее заседании, выставляет кандидату по каждой компетенции соответствующий балл.

В дальнейшем определяется средний балл кандидата по каждой компетенции, который находится путем сложения баллов, выставленных членами конкурсной комиссии кандидату по соответствующей компетенции, и деления полученной суммы баллов на количество членов конкурсной комиссии, принимающих участие в ее заседании. Средний балл по каждой компетенции округляется до целого числа. При этом округление производится следующим образом: если первый знак после запятой равен пяти и более, то к первому знаку прибавляется единица, если менее пяти, то первый знак остается без изменения.

Итоговая оценка кандидата по результатам проведенного собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) определяется путем сложения полученных значений средних баллов по каждой компетенции. Итоговая оценка может составлять от 0 до 10 баллов.

2.12.4. Анализ кейсов (решение практических заданий) - метод оценки, при котором кандидаты, ознакомившись с практическим заданием (кейсом), должны провести его анализ, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них.

Анализ кейсов (решение практических заданий) предназначен для получения дополнительной информации о профессиональных и деловых качествах кандидата и заключается в комплексной количественной и качественной оценке по определенному набору показателей.

Результатом такой оценки может выступать развернутое экспертное заключение по выбранному набору показателей.

Качественная оценка носит экспертный характер и заключается в анализе структуры и содержания текста ответа.

По результатам проведенного анализа кейсов (решения практических заданий) профессиональные и деловые компетенции кандидата, относящиеся к замещению должности соответствующих категории и группы, оцениваются по 2-балльной шкале каждая:

способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем - от 0 до 2 баллов;

способность к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы проблем - от 0 до 2 баллов;

собственное понимание и отношение кандидата к конкретной ситуации и предпринимаемым мерам проблем - от 0 до 2 баллов;

предлагаемые кандидатом пути оптимального разрешения проблемной ситуации проблем - от 0 до 2 баллов;

способность к четкому и ясному изложению собственных мыслей - от 0 до 2 баллов.

При этом каждой профессиональной и деловой компетенции кандидата присваивается значение:

"2 балла", - если компетенция продемонстрирована на высоком уровне;

"1 балл", - если компетенция продемонстрирована на достаточном уровне;

"0 баллов", - если компетенция не продемонстрирована.

Итоговая оценка кандидата по результатам анализа кейсов (решения практических заданий) определяется путем сложения баллов по каждой компетенции. Итоговая оценка может составлять от 0 до 10 баллов. В случае участия государственного гражданского служащего Департамента в конкурсе на замещение должности государственной гражданской службы в Департаменте руководителем структурного подразделения (либо начальником Департамента) оцениваются длительность, безупречность и эффективность исполнения им должностных обязанностей гражданского служащего, что учитывается при подведении итогов конкурса.

2.13. Подсчет баллов и заполнение итоговой ведомости конкурсных процедур производится секретарем конкурсной комиссии.

Победителем в конкурсе на замещение вакантной должности признается кандидат с наибольшим количеством набранных баллов.

В случае если кандидаты набрали одинаковое количество баллов, то с ними проводится дополнительное собеседование членами конкурсной комиссии.".

1.3.3. Приложение 1 к Методике проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы области в департаменте здравоохранения Вологодской области изложить в новой редакции согласно приложению 2 к настоящему приказу.

1.3.4. Приложение 2 к Методике проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы области в департаменте здравоохранения Вологодской области признать утратившим силу.

2. Настоящий приказ вступает в силу с 1 октября 2016 года и распространяет свое действие на период проведения эксперимента - по 28 февраля 2017 года.

Начальник департамента

И.Н.МАКЛАКОВ

Приложение 1

к Приказу

Департамента здравоохранения области

от 26 сентября 2016 г. N 408

"Утвержден

Приказом

Департамента здравоохранения области

от 12 апреля 2016 г. N 164

(приложение 1)

СОСТАВ

КОНКУРСНОЙ КОМИССИИ ПО ЗАМЕЩЕНИЮ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ

ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ ОБЛАСТИ

В ДЕПАРТАМЕНТЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ

Приятелев В.В.

-

начальник Департамента государственной службы и кадровой политики области, председатель комиссии

Смирнова Г.Г.

-

начальник управления кадровой политики и правового обеспечения департамента здравоохранения области, заместитель председателя комиссии

Неклюдова Ю.В.

-

консультант управления кадровой политики и правового обеспечения департамента здравоохранения области, секретарь комиссии

Члены комиссии:

Бутаков С.П., заместитель начальника департамента здравоохранения области;

Ганичева А.А., заместитель начальника управления кадровой политики и правового обеспечения департамента здравоохранения области;

Ковригина С.В., заместитель начальника планово-экономического управления департамента здравоохранения области;

Стрельцов Л.В., консультант департамента здравоохранения области;

Кокташ Т.Г., консультант управления государственной и муниципальной службы Департамента государственной службы и кадровой политики области;

представители научных и образовательных организаций, других организаций, приглашаемые Департаментом государственной службы и кадровой политики области в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, - 2 человека;

представитель Общественного совета при департаменте здравоохранения области.".

Приложение 2

к Приказу

Департамента здравоохранения области

от 26 сентября 2016 г. N 408

"Приложение 1

к Методике

проведения конкурса

на замещение вакантной должности

государственной гражданской службы

области в департаменте здравоохранения

Вологодской области

ПЕРЕЧЕНЬ

ДОЛЖНОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ ОБЛАСТИ

ДЕПАРТАМЕНТА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ОБЛАСТИ, ИСПОЛНЕНИЕ ДОЛЖНОСТНЫХ

ОБЯЗАННОСТЕЙ ПО КОТОРЫМ СВЯЗАНО С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ

СВЕДЕНИЙ, СОСТАВЛЯЮЩИХ ГОСУДАРСТВЕННУЮ ТАЙНУ

УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ И ПРОФИЛАКТИКИ

Начальник управления

Главный консультант

Ведущий консультант

ПЛАНОВО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Заместитель начальника управления

Главный консультант <*>

УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И ПРАВОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

Начальник управления

Заместитель начальника управления

Главный консультант

Консультант

УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ ПО ГОРОДУ ЧЕРЕПОВЦУ

Начальник управления

Старший специалист 1 разряда

ДОЛЖНОСТИ, НЕ ВКЛЮЧЕННЫЕ В СОСТАВ СТРУКТУРНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ДЕПАРТАМЕНТА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ОБЛАСТИ

Консультант

Главный специалист

Старший специалист 1 разряда

--------------------------------

<*> До 1 декабря 2016 года.".