ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ НА ВКЛЮЧЕНИЕ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ ДЕПАРТАМЕНТА КУЛЬТУРЫ И ТУРИЗМА ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ



ДЕПАРТАМЕНТ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И

1

ДЕПАРТАМЕНТ

КУЛЬТУРЫ И ТУРИЗМА ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ

ПРИКАЗ

от  30.12.2015                                                                                                       №  325                                                                                    

г.Вологда

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ НА ВКЛЮЧЕНИЕ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ ДЕПАРТАМЕНТА КУЛЬТУРЫ И ТУРИЗМА ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ

Приказ утратил силу в ред. Приказа Департамента культуры и туризма области от 17.10.2016 № 168, за исключением пункта 2.

В целях реализации постановления Губернатора Вологодской области от 4 марта 2014 года  № 55 «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Вологодской области»

ПРИКАЗЫВАЮ:

1.Утвердить Методику оценки кандидатов на включение в кадровый резерв Департамента культуры и туризма Вологодской области (прилагается).

2. Приказ Департамента культуры, туризма и охраны объектов культурного наследия Вологодской области от 14 октября 2014 года  № 315 «Об утверждении методики оценки кандидатов на включение в кадровый резерв Департамента культуры, туризма и охраны объектов культурного наследия Вологодской области» признать утратившим силу.

3. Настоящий приказ вступает в силу с 1 января 2016 года.

Начальник Департамента                                                                        В.А. Осиповский

                                                                                                                                                                                      

                                                                                         

                                                                                                                        

                                                                                             УТВЕРЖДЕНА

                                                                                                                         приказом Департамента

                                                                                              культуры и туризма

                       Вологодской области

                                                                                                                         от  30.12.2015   № 325        

                                                                     

Методика

оценки кандидатов на включение в кадровый резерв Департамента культуры и туризма

Вологодской области

I. Общие положения

1. Методика оценки кандидатов на включение в кадровый резерв Департамента культуры и туризма Вологодской области (далее - Методика) разработана в целях обеспечения единства подходов к оценке кандидатов, претендующих на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы области (далее – гражданская служба) в Департаменте культуры и туризма Вологодской области и на включение в кадровый резерв Департамента культуры и туризма Вологодской области (далее – Департамент).

2. Конкурс на включение в кадровый резерв Департамента (далее – конкурс) проводится конкурсной комиссией, образованной в Департаменте для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы.

          3. При проведении конкурса могут применяться методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов на включение в кадровый резерв Департамента (далее – кандидаты) в зависимости от группы должностей гражданской службы (далее – методы), определенные в приложении 1 к настоящей Методике.

Решение о необходимости и очередности применения методов при проведении конкурсных процедур принимается начальником Департамента.

4. В целях организации проведения конкурсных процедур с использованием метода компьютерного тестирования (далее – тестирование) до заседания конкурсной комиссии осуществляются следующие действия:

а) обеспечение проведения тестирования кандидатов в соответствии                       с распоряжением Губернатора области от 06.02.2014 № 239-р «Об организации проведения тестирования с использованием автоматизированного программного комплекса «Кадры Госслужбы Вологодской области» на знания:

законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы Российской Федерации, а также законодательства, отражающего специфику деятельности Департамента;

в области информационно-коммуникационных технологий;

          государственного языка Российской Федерации - русского языка;

б) оценка результатов выполнения каждого из указанных в подпункте «а» настоящего пункта тестов  в отсутствие кандидатов на основании протокола проведения компьютерного тестирования с использованием автоматизированного программного комплекса «Кадры Госслужбы Вологодской области» по следующей шкале:

от 90 до 100 % правильных ответов – 5 баллов;

от 80 до 89 % правильных ответов – 4 балла;

от 70 до 79 % правильных ответов – 3 балла;

от 66 до 69 % правильных ответов – 2 балла;

от 60 до 65 % правильных ответов – 1 балл;

менее 60 % правильных ответов – 0 баллов.

в) занесение результатов оценки в итоговую ведомость по форме согласно приложению 2 к настоящей Методике.

5. В целях организации проведения конкурсных процедур с использованием метода индивидуального собеседования до заседания конкурсной комиссии осуществляются следующие действия:

а) обеспечение проведения индивидуального собеседования с кандидатом в соответствии с пунктом 7 настоящей Методики;

б) оценка результатов индивидуального собеседования в отсутствие кандидатов и отражение результатов оценки в оценочном листе по форме согласно приложению 3 к настоящей Методике;

в) занесение результатов оценки в итоговую ведомость по форме согласно приложению 2 к настоящей Методике.

6. В целях организации проведения конкурсных процедур с использованием метода написания реферата или выполнения практического задания до заседания конкурсной комиссии осуществляются следующие действия:

а) определение руководителем структурного подразделения Департамента, в котором объявлен конкурс на включение в кадровый резерв, или начальником Департамента (или лицом, им уполномоченным) темы и срока выполнения реферата или практического задания в соответствии с пунктом 8 настоящей Методики;

б) обеспечение выдачи кандидатам темы реферата или практического задания под роспись;

в) оценка результатов написания реферата в соответствии с приложением 4 к настоящей Методике и отражение результатов оценки в оценочной ведомости по форме согласно приложению 5 к настоящей Методике;

г) оценка результатов выполнения практического задания в отсутствие кандидатов по качеству и глубине изложения материала, полноте раскрытия вопросов и отражение результатов оценки в оценочном листе по форме согласно приложению 6 к настоящей Методике;

д) занесение результатов оценки в итоговую ведомость по форме согласно приложению 2 к настоящей Методике.

7. Индивидуальное собеседование проводится по следующим правилам.

Основная цель индивидуального собеседования - получение информации, которая позволит:

          провести оценку профессиональной пригодности кандидата (его профессиональных знаний и навыков, профессиональных и личностных качеств);

         определить, какие качества и навыки преобладают у кандидата, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько эти качества важны.

Индивидуальное собеседование состоит из нескольких этапов.

На первом этапе кандидату предлагается кратко рассказать о себе (самопрезентация):

об автобиографических данных;

о профессиональном опыте и возможностях его применения;

о причинах (мотивах) участия в конкурсе;

об увлечениях, интересах, видах занятий в свободное время.

На втором этапе предлагается задать вопросы, уточняющие сведения, содержащихся в представленных документах и самопрезентации кандидата:

образование, специализация (тема дипломной или иной исследовательской работы);

дополнительная квалификация (курсы, стажировки, тренинги, гранты, участие в научно-исследовательских и опытно-конструкторских работах,  наличие сертификатов и т.п.);

характер выполняемой прежде работы;

причины ухода с предыдущего места работы;

представление о функциях по искомой должности;

представление кандидата о возможных негативных моментах или трудностях в предполагаемой деятельности;

перспективы карьерного роста.

Третий этап является основной частью собеседования, на нем предлагается задать профессиональные вопросы.

Профессиональные вопросы подбираются, ориентируясь на общие и специфические требования к должностям гражданской службы соответствующей категории и группы. Вопросы предлагаются открытые, предполагающие развернутый ответ с аргументацией позиции. Часть этих вопросов должна носить  проективный характер: отвечая на них, кандидат может продемонстрировать свой профессиональный опыт, проявить личностные и профессиональные качества, важные для данной категории гражданских служащих.

Вопросы должны способствовать выявлению уровня профессиональной подготовки кандидата, и в частности:

знание правовых основ государственного управления и гражданской службы, антикоррупционного законодательства;

знание законодательства и нормативных правовых актов, необходимых для выполнения обязанностей по должностям соответствующей категории и группы;

понимание основных проблем в соответствующей сфере деятельности;

наличие специализированных навыков (знание иностранных языков, владение компьютером, ведение баз данных, аналитические работы, подготовка докладов, выступлений, презентаций).

8. Темы рефератов и практических заданий определяются начальником Департамента или лицом им уполномоченным; руководителем структурного подразделения Департамента, в котором объявлен конкурс на включение в кадровый резерв. Для написания реферата или выполнения практического задания рекомендуется использовать вопросы, связанные с исполнением должностных обязанностей и полномочий по должностям гражданской службы соответствующей категории и группы.

Кандидаты пишут реферат или выполняют практическое задание на одинаковую тему и располагают одним и тем же временем для их подготовки. Требования к оформлению реферата определены в приложении 4 к настоящей Методике.

9. Собеседование с членами конкурсной комиссии проводится по следующим правилам.

Задача проведения собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) - получение информации о профессиональных целях, организаторских способностях, ценностных ориентациях, коммуникативных и личностных качествах кандидат.

Интервью помогает прояснить:

          реальность целей (в т. ч. профессиональных), которые ставит перед собой кандидат;

          оценку кандидатом собственных достижений и неудач;

          ориентацию на профессиональный рост и продвижение по службе;

          круг общих интересов.

          Примерный перечень вопросов и критерии оценки приведены в приложении 7 к настоящей Методике. Результаты оценки заносятся в оценочную ведомость по форме согласно приложению 8 к настоящей Методике.

10. Групповая дискуссия - обсуждение в свободной форме членами конкурсной комиссии и кандидатами определенных тем, связанных с гражданской службой и будущей служебной деятельностью, с целью выбора по установленным критериям наиболее подготовленных и компетентных кандидатов.

План проведения групповой дискуссии приведен в приложении 9  к настоящей Методике. Результаты групповой дискуссии заносятся в оценочную ведомость по форме согласно приложению 10 к настоящей Методике.

11. Результаты оценки всех конкурсных процедур заносятся в итоговую ведомость по форме согласно приложению 2 к настоящей Методике.  Если метод оценки не использовался в конкурсных процедурах, то в итоговой ведомости в соответствующей графе ставится прочерк. Итоговая ведомость представляется на заседание конкурсной комиссии. 

12. На заседании конкурсной комиссии члены конкурсной комиссии:

а) рассматривают и обсуждают сведения о кандидатах, документы, представленные кандидатами для участия в конкурсе;

б) рассматривают и обсуждают результаты выполнения кандидатами конкурсных процедур;

в) проводят собеседование с кандидатами, групповую дискуссию (если проведение конкурсных процедур с применением указанных методов было предусмотрено);

г) оценивают профессиональные и личностные качества кандидатов;

д) принимают следующие решения по результатам конкурса:

об определении победителя (победителей) конкурса и включении кандидата (кандидатов) в кадровый резерв с указанием группы, категории должностей гражданской службы, на которые они могут быть назначены, а также структурного(ых) подразделения(ий) Департамента;

о признании конкурса несостоявшимся, если кандидат (кандидаты) не прошел (не прошли) конкурсные процедуры, или результаты оценочных процедур оказались неудовлетворительными.

Ранжирование победителей определяется комиссией.

Решение комиссии принимается в отсутствие кандидатов.

Приложение 1

к Методике оценки кандидатов на включение в кадровый резерв Департамента культуры           и туризма Вологодской области

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ

профессиональных и личностных качеств кандидатов, применяемые

при проведении конкурсов на включение в кадровый резерв Департамента культуры и туризма Вологодской области

Методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов

Группа должностей

высшая

главная

ведущая

старшая

Компьютерное тестирование

+[1]

+

+

+

Написание реферата или выполнение практического задания

+

+

+

+

Индивидуальное собеседование с начальником Департамента или лицом им уполномоченным

+

+

+

-

Индивидуальное собеседование с руководителем структурного подразделения Департамента, на замещение должности в котором претендует кандидат

-[2]

+

+

+

Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)

+

+

+

-

Групповая дискуссия

+

+

+

-

1

Приложение 2

к Методике оценки кандидатов на включение в кадровый резерв Департамента культуры           и туризма Вологодской области

ФОРМА

ИТОГОВАЯ ВЕДОМОСТЬ

конкурсных процедур

Наименование категории и группы должностей государственной гражданской службы области:

_______________________________________________________________________________________________________

№ п/п

Ф.И.О. кандидата

Результаты оценочных процедур в баллах

Итоговая сумма баллов

тест

на знание законода-

тельства

(от 0 до 5)

тест на

на знания в области информа-ционно-коммуни-кационных технологий

(от 0 до 5)

тест на знание русского языка

индивиду-

альное собеседо-

вание

(от 0 до 4)

реферат

(от 0 до 12)/

практическое задание

(от 0 до 5)

собеседо-вание

с членами конкурсной комиссии (интервью)

(от 5 до 15)

групповая

дискуссия

(от 0 до 15)

                                                                                                                                                          ________________________________________________________

                                                                      (подпись секретаря конкурсной комиссии)                     (расшифровка подписи)

«    »___________20__г.

1

Приложение 3

к Методике оценки кандидатов на включение в кадровый резерв Департамента культуры           и туризма Вологодской области

ФОРМА

Оценочный лист

по результатам индивидуального собеседования

Фамилия, имя, отчество кандидата___________________________________________                

Наименование категории и группы должностей государственной гражданской службы__________________________________________________________________

Наименование должности, фамилии, имени лица, проводившего собеседование____________________________________________________________

По результатам проведенного собеседования      ________________________             

                                                                                                  (дата)                                                                                                                                

считаю, что уровень компетенций кандидата в вопросах, относящихся к замещению должности, соответствующей категории и группы оценивается следующей шкале:

(отметить соответствующий пункт)

4 балла

превосходно компетентен для замещения должности

(на уровне самых высоких требований должности)

3 балла

высоко компетентен для замещения должности

(в значительной степени)

2 балла

в целом компетентен  для замещения должности

(компетентность соответствует требованиям должности)

1 балл

ограниченно компетентен для замещения должности

(только в узком круге вопросов или при условии повышения квалификации)

0 баллов

некомпетентен для замещения должности

           Обоснование вывода (в случае присвоения крайних оценок)  _________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

                                                  ____________________       ___________________

                                                                                    (подпись)                             (расшифровка подписи)

« ___» ________  20__ года

Приложение 4

к Методике оценки кандидатов на включение в кадровый резерв Департамента культуры           и туризма Вологодской области

Критерии оценки реферата

         Для оценки реферата используются следующие критерии.

1. Постановка проблемы, обоснование актуальности проблемы (недостатки существующей нормативной правовой базы, ограниченные возможности правоприменения, социально-экономические аспекты проблемы), постановка цели и задач:

          в работе отсутствует постановка проблемы – 0 баллов;

          в целом проблема определена – 1 балл;

          проблема определена и дана ее содержательная характеристика, представлены ее основные аспекты – 2 балла.

2. Полнота использования нормативных правовых актов и научной литературы, наличие ссылок на федеральные законы, Указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, иные нормативно-правовые акты, по теме реферата:

          библиография не отражает специфики и современного состояния проблемы – 0 баллов;

          библиография частично отражает специфику и современное состояние проблемы – 1 балл;

          библиография полностью отражает специфику и современное состояние проблемы – 2 балла.

3. Правильность использования нормативных правовых актов и научной литературы (соответствие нормативно-правовой и научной литературы выбранной теме):

          содержание реферата полностью не соответствует теме – 0 баллов;

          содержание реферата отчасти соответствует теме – 1 балл;

          содержание реферата полностью соответствует теме – 2 балла.

4. Логичность изложения материала (последовательное и непротиворечивое изложение основных идей по заданной теме, в работе выдерживается общая линия рассуждений, выводы (в каждой главе и в заключении) соответствуют общему содержанию реферата, теме, а также цели и задачам):

          работа полностью не соответствует требованию – 0 баллов;

          работа отчасти соответствует требованию – 1 балл;

          работа полностью соответствует требованию – 2 балла.

5. Наличие предложений по совершенствованию нормативной базы, деятельности государственного органа, организации управленческих процессов и т.п.

          предложения отсутствуют – 0 баллов;

          наличие предложений, не имеющих вероятность (или имеющих ничтожно малую вероятность) реализации в условиях существующей практики – 1 балл;

          наличие реализуемых предложений в условиях существующей практики – 2 балла.

6. Качество оформления реферата (соответствие оформления работы предъявленным требованиям: наличие введения, основной части (глав и/или параграфов), заключения; объем, размещение текста на странице, правильность оформления цитат, ссылок, сносок библиографического списка, правильность оформления таблиц, диаграмм, приложений.

         полное несоответствием требованиям – 0 баллов;

         частичное соответствие требованиям – 1 балл;

         полное соответствие требованиям – 2 балла.

Требования к оформлению реферата:

объем реферата до 15 страниц;

гарнитура Times New Roman

кегль 14, интервал - 1,0;

параметры страницы: формат А - 4, левое поле - 3 см, правое поле - 1,5 см, верхнее поле -2 см, нижнее поле - 2 см.;

абзац 1,25 красная строка, допускается выделения полужирным шрифтом и курсивом, выравнивается по ширине;

нумерация страниц начинается с титульного листа, ставится со второй страницы, номер обозначается арабской цифрой располагается внизу страницы;

наличие стандартных ссылок на использованные источники в соответствии с ГОСТ;

оформление реферата производится в следующем порядке: титульный лист, оглавление, введение, основная часть, разбитая на главы и параграфы, заключение, список литературы, возможны приложения (таблицы, схемы, диаграммы, иллюстрации);

каждая часть реферата начинается с новой страницы;

список литературы оформляется на отдельном листе в алфавитном порядке с указанием наименования, даты, номера, издательства;

на титульном листе указывается: тема реферата, автор, год;

оглавление - план реферата, в котором каждому разделу должен соответствовать номер страницы, на которой он находится;

введение - формулируется суть исследуемой проблемы, определяется значимость и актуальность выбранной темы, указывается цель и задачи реферата, дается характеристика используемой нормативной правовой базы и литературы;

основная часть состоит из двух разделов: в первом анализируется и раскрывается отдельная проблема или одна из ее сторон в соответствии с выбранной темой, описывается существующая нормативная правовая база, во втором даются предложения с четко выраженной авторской позицией, логичными и обоснованными выводами по совершенствованию практики, работы в органе исполнительной государственной власти области, решению существующих проблем;

в заключении должны быть представлены краткие и четкие выводы, вытекающие из основной части. Кроме того, рекомендуется обозначить те аспекты проблемы, которые известны автору, но не были им рассмотрены в силу объективных причин;

в списке литературы указываются законы, иные нормативные правовые акты, литература, Интернет-источники, на которые ссылается автор в тексте реферата, и иные документы, использованные при  подготовке реферата.

Реферат должен содержать как теоретический анализ заявленной темы, так и обоснованные практические авторские предложения.

1

Приложение 5

к Методике оценки кандидатов на включение в кадровый резерв Департамента культуры           и туризма Вологодской области

ФОРМА

Оценочная ведомость

по результатам написания реферата

№

п/п

Ф.И.О.

кандидатов

Критерии оценки реферата в баллах

Итоговая оценка

(от 0 до 12)

Постановка проблемы, обоснование актуальности темы

(от 0 до 2)

Полнота использова-ния материала

(от 0 до 2)

Правильность использования нормативных правовых актов и научной литературы

(от 0 до 2)

Логичность изложения материала

(от 0 до 2)

Наличие предложе-

ний по совершенст-

вованию

(от 0 до 2)

Качество оформления

(от 0 до 2)

Дата                                                                                                                                                                                                            ________________________________________________                              ________________________________                                                                                                                                                                                                         (должность, фамилия, имя, отчество лица, проводившего оценку)                                                     (подпись, расшифровка подписи)

1

Приложение 6

к Методике оценки кандидатов на включение в кадровый резерв Департамента культуры           и туризма Вологодской области

ФОРМА

Оценочный лист

по результатам выполнения практического задания

Фамилия, имя, отчество кандидата____________________________________                

Наименование категории и группы должностей государственной гражданской службы:  

__________________________________________________________________

Наименование должности, фамилии, имени лица, проводившего оценку выполнения практического задания_____________________________________________________

По результатам выполнения практического задания    ________________________             

                                                                                        (тема практического задания)                                                                                                                                

считаю, что уровень компетенций кандидата в вопросах, относящихся к замещению должности, соответствующей категории и группы оценивается следующей шкале:

(отметить соответствующий пункт)

4 балла

превосходно компетентен для замещения должности

(на уровне самых высоких требований должности)

3 балла

высоко компетентен для замещения должности

(в значительной степени)

2 балла

в целом компетентен  для замещения должности

(компетентность соответствует требованиям должности)

1 балл

ограниченно компетентен для замещения должности

(только в узком круге вопросов или при условии повышения квалификации)

0 баллов

некомпетентен для замещения должности

      Обоснование вывода (в случае присвоения крайних оценок)   ________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

                                                  ____________________       ___________________

                                                                                    (подпись)                             (расшифровка подписи)

« ___» ___________  20__ года

Приложение 7

к Методике оценки кандидатов на включение в кадровый резерв Департамента культуры           и туризма Вологодской области

Примерный перечень вопросов и критерии оценки

при проведении собеседования с конкурсной комиссией

Блок 1. Примерный перечень вопросов в сфере понимания приоритетов государственной гражданской службы и государственного управления

Качества кандидатов

Основной вопрос

Дополнительные вопросы

1. Чем гражданская служба отличается от других видов профессиональной деятельности?

2. Каковы основные функции гражданской службы как социально-правового института?

3. Иные вопросы, предложенные членами конкурсной комиссии

Какие особенности правового статуса гражданского служащего Вы можете отметить?

Назовите запреты и ограничения на гражданской службе?

Какие социальные гарантии есть у гражданского служащего?

Какие основные задачи решают гражданская служба и государственное управление на современном этапе?

Каким по Вашему мнению является основной принцип государственной гражданской службы? Обоснуйте свою позицию?

Как Вы понимаете принцип открытости государственной гражданской службы?

Должно ли по Вашему мнению денежное содержание государственных гражданских служащих зависеть от среднего уровня заработной платы по экономике?

Назовите причины коррупции в современном обществе и государстве, возможные методы осуществления антикоррупционной деятельности (для претендентов на замещение должностей, связанных с коррупционными рисками)

Критерии оценки по блоку 1

№п/п

Критерий оценки

Шкала

Показатель

1.

Высокий уровень

3

Обладает глубоким пониманием целей и приоритетов государственной гражданской службы, имеет целостное представление о системе государственного управления и принципах ее функционирования. Отлично ориентируется в нормативно-правовой базе.

2.

Средний уровень

2

Имеет представление об основных приоритетах государственной службы Российской Федерации и системе государственного управления.  Уровень владения знаниями нормативно-правовой базы удовлетворительный.

3.

Низкий уровень

1

Знания поверхностные, не системные. Отсутствует четкое понимание приоритетов и задач  государственной гражданской службы, государственного управления. Знание законодательства неудовлетворительное.

Блок 2. Примерный перечень вопросов в сфере профессиональных знаний 

   и умений

Качества кандидатов

Основной вопрос

Дополнительные вопросы

1.Уровень профессиональной подготовки

Какими основными профессиональными навыками Вы обладаете для исполнения будущих должностных обязанностей?

Назовите основные нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность структурного подразделения? Есть ли у Вас практический опыт в данной сфере деятельности?

Ваши возможные предложения по улучшению эффективности государственного управления в данной сфере?

2.Выявление профессиональных навыков

Какими Вы обладаете способностями (склонностями) к выполнению следующих видов работ: …?

Умеете ли Вы подготовить письменное сообщение: написать отчет, подготовить инструкцию, вести деловую переписку? Приведите, пожалуйста, примеры из Вашей предыдущей деятельности.

Какие профессиональные навыки являются вашим достоинством, а какие - недостатком?

Оцените Вашу способность к публичным выступлениям и докладам. Приведите примеры. Укажите положительные и отрицательные стороны таких выступлений.

Имеете ли Вы какие-либо дополнительные квалификационные навыки?

3. Выявление уровня владения информационными технологиями

Как Вы оцениваете свой уровень владения информационными технологиями?

Какими знаниями в области информационно-коммуникационных технологий Вы обладаете?

Какие знания Вы используете в своей профессиональной деятельности?

4. Выявление навыков стратегического планирования

Приходилось ли вам в вашей практической деятельности разрабатывать стратегические планы?

Умеете ли вы организовать эффективную деятельность подразделения, которым вы руководите?

(для кандидатов, претендующих на руководящую должность)

Приведите конкретные примеры, в какой области Вы осуществляли планирование, на какие сроки?

С какими трудностями Вы сталкивались при разработке стратегического плана?

Принимали ли Вы участие в реализации этих планов? Расскажите, как Вы осуществляли контроль и координацию  в процессе реализации стратегического плана?

Имели ли Вы подобный опыт?

Как Вы продумываете распределение рабочих заданий между сотрудниками?

5. Выявление навыков принятия управленческих решений

Приведите примеры делегирования полномочий своим подчиненным.

(для кандидатов, претендующих на руководящую должность)

Часто ли Вы вынуждены откладывать важную задачу, чтобы выполнить другие?

Часто ли Вы выполняете работу за коллег (подчиненных), с которой они вполне могли бы справиться и без Вашего участия?

Знает ли Ваш коллега (подчиненный) Ваши задачи в сфере деятельности достаточно хорошо, чтобы заменить Вас?

6. Выявление навыков нормотворческой деятельности

Имеете ли вы навыки нормотворческой деятельности?

Имеется ли у вас практический опыт разработки нормативных правовых актов, приведите конкретные примеры?

7. Выявление навыков систематизации и подготовки информационных материалов

Имеете ли вы представление о систематизации и подготовке информационных материалов?

Как Вы себе представляете механизм подготовки аналитического отчета? 

Имеете ли Вы опыт самостоятельной подготовки подобных информационных материалов? Расскажите об этом.

8. Выявление наличия навыков разрешения конфликтов

Владеете ли Вы навыками оценки и разрешения конфликтной ситуации в малой группе?

Какие способы преодоления конфликтов внутри малой группы Вы знаете?

Владеете ли Вы методиками определения психологического климата в группе?

Можете ли Вы продиагностировать структуру межличностных отношений в группе?

Критерии оценки по блоку 2

№п/п

Критерий оценки

Шкала

Показатель

1.

Высокий уровень

3

Отлично ориентируется в предмете будущей деятельности, обладает высоким уровнем развития профессиональных навыков. Имеет развитые способности к выполнению различных видов работ, необходимых в профессиональной деятельности. Уровень владения информационно-коммуникационными технологиями высокий.

2.

Средний уровень

2

Ориентируется в предмете деятельности, обладает средним уровнем развития профессиональных навыков, имеет ряд способностей к выполнению отдельных видов работ. Уровень владения информационными технологиями средний.

3.

Низкий уровень

1

Знание предмета будущей деятельности слабое, профессиональные навыки развиты недостаточно. Набор способностей к выполнению профессиональной деятельности недостаточный. Владение информационными технологиями низкое. 

Блок 3. Примерный перечень вопросов для определения ориентированности кандидата на качество и результат

Качества кандидатов

Основной вопрос

Дополнительные вопросы

1. Вспомните ситуацию, когда Вам приходилось решать сложную проблему и расскажите об этом подробно.

2. Всегда ли Вам удается справляться с порученной работой за установленное время?

3. Как часто Вы допускаете ошибки при выполнении порученной работы?

4. Оцените свою способность доводить начатое дело до конца?

Как часто Вам приходится задерживаться на работе?

С чем вы это связываете?

Всегда ли Вам удается выполнять порученную работу без посторонней помощи?

При возникновении непредвиденных сложных ситуаций способны ли Вы правильно сориентироваться и принять оптимальное решение?

Приведите примеры успешно реализованных поручений, проектов.

Критерии оценки по блоку 3

№п/п

Критерий оценки

Шкала

Показатель

1.

Высокий уровень

3

Кандидат демонстрирует высокий уровень ориентированности на качество и результат, об этом свидетельствуют самостоятельность при выполнении порученной работы, умение ориентироваться в сложной ситуации, умение доводить начатое дело до конца.

2.

Средний уровень

2

Кандидат демонстрирует средний уровень ориентированности на качество и результат. При выполнении сложных заданий ему нужна посторонняя помощь. Иногда теряется, но способен принимать самостоятельные решения. Способен доводить начатое дело до конца, но нуждается в напоминании и контроле.

3.

Низкий уровень

1

Кандидат демонстрирует низкий уровень ориентированности на качество и результат.

Без посторонней помощи не знает, что предпринять.

При возникновении сложной ситуации не способен самостоятельно принять решение. Требует постоянного напоминания и контроля со стороны руководства.

Блок 4. Примерный перечень вопросов для определения коммуникативных навыков

Качества кандидатов

Основной вопрос

Дополнительные вопросы

1. Выявление способности к совместной работе

Как Вы относитесь к работе в группе?

Сотрудничаете ли Вы с коллегами при решении сложной задачи, если она поставлена только перед Вами?

Готовы ли Вы поделиться своими знаниями, умениями и навыками с другими сотрудниками?

Оказываете ли Вы поддержку,  консультируетесь ли Вы с другими коллегами?

Вам работается лучше в коллективе или одному?

Какова Ваша стратегия поведения в новом коллективе?

2. Выявление способности к деловому общению

Как вы оцениваете Вашу способность к деловому общению?

Всегда ли вам удается четко высказать свои мысли при общении с коллегами?

Умеете ли Вы выслушать и понять собеседника?

Стремитесь ли Вы достичь полного взаимопонимания при общении с коллегами?

В каких ситуациях Вы готовы пойти на компромисс? Были ли подобные ситуации в вашей практике?

3. Умение работать с людьми

Умение работать с людьми

(для кандидатов, претендующих на руководящую должность)

Расскажите, как Вы осуществляете  руководство подчиненными (если приходилось быть руководителем).

Расскажите, как Вы, давая поручение своим сотрудникам, убеждаетесь в том, что они правильно поняли смысл задания. Если возможно, то приведите пример.

Были ли в Вашей практике случаи, когда подчиненные неверно понимали данное им задание? Какие шаги вы предпринимали?

Можете ли Вы определить потенциальные возможности работника? Если да, то как вы это делаете?

Критерии оценки по блоку 4

№п/п

Критерий оценки

Шкала

Показатель

Показатель для руководителей

1.

Высокий уровень

3

Проявляет четко выраженную склонность к работе в группе. Эффективно сотрудничает с другими, четко высказывает свои мысли, умеет выслушать собеседника, стремится достичь полного взаимопонимания в общении.

Четко, доходчиво разъясняет  задания, отлично ориентируется в возможностях работника.

2.

Средний уровень

2

Имеет склонность к работе в группе, может сотрудничать с другими. Умеет высказывать свои мысли, стремится выслушать собеседника.

Может разъяснить задание подчиненному, разбирается в потенциальных возможностях работника.

3.

Низкий уровень

1

Одиночка, не любит работать в группе. Редко принимает и предлагает помощь, высказывания воспринимает с трудом.  Не умеет слушать собеседника. Не стремится к взаимопониманию.

Не в состоянии разъяснить доходчиво задание, в возможностях работника не разбирается.

Блок 5. Примерный перечень вопросов для определения мотивации

для занятия искомой должности

Качества кандидатов

Основной вопрос

Дополнительные вопросы

1. Причины ухода с предыдущего места работы (должности)?

2. Каковы Ваши представления о возможных негативных моментах или трудностях предполагаемой деятельности?

3. Ваши представления о перспективах на новом месте работы?

Как Вы оказались на должности, которую занимали последнее время?

Почему Вы уволились (собираетесь увольняться или переходить на другую должность)?

Что входило в Ваши обязанности?

Что Вы ценили больше всего

на прежнем месте работы?

Что Вас больше всего раздражало на предыдущем месте работы?

Какие обязанности Вы выполняли с наибольшим удовольствием?

Как Вы относитесь к переработкам?

Что может вызвать у Вас стресс на работе?

Бывали ли такие ситуации, когда Вам приходилось рисковать или жертвовать ради работы временем, силами

и т.д.?

Как Вы считаете, есть ли у Вас перспективы карьерного роста в органе власти?

Какие виды стимулирования для вас наиболее приемлемы? (премия, перспективы продвижения по службе, объявление благодарности, награждение грамотами и др.)

Критерии оценки по блоку 5

№п/п

Критерий оценки

Шкала

Показатель

1.

Высокий уровень

3

Отлично ориентируется в предмете своей будущей деятельности. Демонстрирует высокую заинтересованность замещения должности. Четко выделяет преимущества новой должности по сравнению с предыдущей. Мотивационный профиль имеет четкую направленность на раскрытие собственного потенциала для достижения целей органа власти.

2.

Средний уровень

2

Знание предмета своей деятельности удовлетворительное. Демонстрирует заинтересованность замещения должности. Мотивационный профиль направлен как на раскрытие собственного потенциала, так и на  удовлетворение материальных потребностей. Видит определенные трудности при исполнении должностных обязанностей.

3.

Низкий уровень

1

Знание предмета своей деятельности слабое. Уровень заинтересованности замещения должности четко не определяется. Мотивационный профиль кандидата размыт.

1

Приложение 8

к Методике оценки кандидатов на включение в кадровый резерв Департамента культуры           и туризма Вологодской области

ФОРМА

Оценочная ведомость

по результатам собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью)

№

п/п

Ф.И.О. кандидата

Оцениваемые качества кандидатов в баллах

Итоговая оценка

(от 5 до 15)

Понимание приоритетов гражданской службы

(от 1 до 3)

Профессиональ-ные знания и умения

      (от 1 до 3)

Ориентиро-ванность на качество и результат

(от 1 до 3)

Коммуника-тивные навыки

(от 1 до 3)

Мотивация для занятия искомой должности

(от 1 до 3)

Дата                                                                                                                                                                                                            ________________________________________________                                 ________________________________                                                                                                                                                                                                         (подпись члена комиссии)                                                                                                                  (подпись, расшифровка подписи)

1

Приложение 9

к Методике оценки кандидатов на включение в кадровый резерв Департамента культуры           и туризма Вологодской области

План проведения групповой дискуссии

Для групповой дискуссии выбирается актуальная проблема, связанная с организацией государственной службы или деятельности государственного органа либо любая другая проблема по выбору конкурсной комиссии.

Этапы проведения групповой дискуссии.

1. Информирование – это вступительное слово организатора (представителя конкурсной комиссии), в котором излагается замысел дискуссии и определяется  проблема. Задача организатора:

          назвать проблему, т.е. очевидные ее проявления, привлекающие всеобщее внимание;

          перечислить следствия;

          указать причины, т.е. исходные инициативы, которые вызывают следствия и могут быть проверены, установлены, изменены, устранены.

2. Аргументация – это выступление кандидатов с обоснованием альтернатив по обсуждаемой проблеме.

Организатору необходимо следить за доказательствами представителей сторон, выявлять противоречия, ошибки в их рассуждениях.

3. Замечания – фаза возражений, сомнений и вопросов со стороны членов конкурсной комиссии.

После выступления кандидатов организатор и члены конкурсной комиссии формулирует вопросы для уточнения аргументаций.

4. Опровержение – на этом этапе кандидаты нейтрализуют возражения и сомнения и осуществляют защиту своей позиции.

5. Выработка решения – на этой стадии подключаются все желающие выступить на той или иной стороне. Идет взаимная проверка предполагаемых решений, активное противоборство сторон, занимающих разные позиции.

Дискуссия начинает угасать, когда в выступлениях начинаются повторения.

В ходе обмена мнениями организатор отмечает положительные и отрицательные моменты в аргументации всех кандидатов и высказывает суждение, к которому склоняется большинство.

6. Завершение – конец дискуссии предполагает принятие решения и ориентацию кандидатов на практическую деятельность.

Участие кандидата в проведении групповой дискуссии оценивается членами конкурсной комиссии по бальной системе.

1

Приложение 10

к Методике оценки кандидатов на включение в кадровый резерв Департамента культуры           и туризма Вологодской области

ФОРМА

Оценочная ведомость

по результатам групповой дискуссии

№

п/п

Ф.И.О. кандидата

Критерии оценки групповой дискуссии в баллах

Итоговая оценка

(от 0 до 15)

способность работать в команде

(от 0 до 3)

мотивация к достижению результата

(ориентация на результат)

(от 0 до 3)

творческий подход к решению задач

(от 0 до 3)

стрессоустойчи-вость (психологи-

ческая устойчивость, выдержка, умение спокойно действовать в сложной ситуации)

(от 0 до 3)

активность и  лидерские качества

(от 0 до 3)

Дата                                                                                                                                                                                                            ____________________________/________________________________                                                                                                                                                                                                         (подпись члена конкурсной комиссии)             (расшифровка подписи)

Критерии оценки:

0 баллов – качество развито недостаточно, неблагоприятный прогноз профессионально-личностного развития;

1 балл – качество развито на минимально приемлемом – базовом уровне, соответствует базовым требованиям к деятельности;

2 балла – качество развито хорошо на достаточно сильном уровне, полностью соответствует требованиям к деятельности;

3 балла – качество развито превосходно на лидерском уровне, высокий уровень развития ресурсного потенциала.

1

[1] Метод применяется.

[2] Метод не применяется.