О ПОДБОРЕ И ОЦЕНКЕ КАДРОВ ДЛЯ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ ЯРОСЛАВСКОЙ ОБЛАСТИ



ГУБЕРНАТОР ЯРОСЛАВСКОЙ ОБЛАСТИ

ГУБЕРНАТОР ЯРОСЛАВСКОЙ ОБЛАСТИ

РАСПОРЯЖЕНИЕ

от 09.10.2014 № 479-р

О ПОДБОРЕ И ОЦЕНКЕ КАДРОВ ДЛЯ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ ЯРОСЛАВСКОЙ ОБЛАСТИ

(в редакции распоряжения Губернатора Ярославской области от 28.06.2018 № 242-р)

(в редакции распоряжения Губернатора Ярославской области от 28.06.2018 № 242-р)

В соответствии со статьями 22, 64 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", указами Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" и от 1 февраля 2005 года № 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации", постановлением Правительства Российской Федерации от 31 марта 2018 г. № 397 "Об утверждении единой методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов", указами Губернатора области от 18.09.2013 № 493 "О кадровом резерве на государственной гражданской службе Ярославской области", от 26.06.2015 № 358 "О резерве управленческих кадров Ярославской области" и от 30.12.2015 № 755 "О молодежном кадровом резерве Ярославской области":

(в редакции распоряжения Губернатора Ярославской области от 28.06.2018 № 242-р)

1. Утвердить прилагаемую Единую методику подбора и оценки кадров для органов исполнительной власти Ярославской области.

(в редакции распоряжения Губернатора Ярославской области от 28.06.2018 № 242-р)

2. Рекомендовать иным органам государственной власти, государственным органам Ярославской области при подборе кадров для замещения должностей государственной гражданской службы Ярославской области руководствоваться Единой методикой, указанной в пункте 1.

(в редакции распоряжения Губернатора Ярославской области от 28.06.2018 № 242-р)

3. Распоряжение вступает в силу с момента подписания.

Губернатор области              С.Н. Ястребов

УТВЕРЖДЕНА

распоряжением

Губернатора области

от 09.10.2014 № 479-р

ЕДИНАЯ МЕТОДИКА

подбора и оценки кадров для органов исполнительной власти Ярославской области

I. Общие положения

1. Единая методика подбора и оценки кадров для органов исполнительной власти Ярославской области (далее – Единая методика) разработана в целях обеспечения единого подхода к организации и проведению подбора и оценки кадров в органах исполнительной власти Ярославской области.

2. Единая методика разработана на основании положений следующих нормативных правовых актов:

- Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

- Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»;

- Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»;

- постановление Правительства Российской Федерации от 31 марта 2018 г. № 397 «Об утверждении единой методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов»;

- Закон Ярославской области от 3 июня 2005 г. № 30-з «О государственной гражданской службе Ярославской области»;

- указ Губернатора области от 18.09.2013 № 493 «О кадровом резерве на государственной гражданской службе Ярославской области»;

- указ Губернатора области от 26.06.2015 № 358 «О резерве управленческих кадров Ярославской области»;

- указ Губернатора области от 30.12.2015 № 755 «О молодежном кадровом резерве Ярославской области».

3. В Единой методике применяются следующие термины и понятия:

- единая система – федеральная государственная информационная система «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации»;

- кадровый резерв – система кадровых резервов, используемая для подбора кадров в государственных органах, состоящая из резерва управленческих кадров Ярославской области (далее – резерв управленческих кадров), регионального кадрового резерва, кадровых резервов государственных органов и молодежного кадрового резерва Ярославской области (далее – молодежный кадровый резерв);

- кандидат – гражданин Российской Федерации или государственный гражданский служащий Ярославской области (далее – гражданский служащий), претендующий на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Ярославской области (далее – гражданская служба) или на включение в кадровый резерв;

- квалификация – уровень знаний и умений, характеризующий готовность кандидата к выполнению определенного вида профессиональной деятельности;

- квалификационные требования для замещения должностей гражданской службы (далее – квалификационные требования) – требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей, а также при наличии соответствующего решения представителя нанимателя – к специальности, направлению подготовки, установленные в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Законом Ярославской области от 3 июня 2005 г. № 30-з «О государственной гражданской службе Ярославской области»;

- метод оценки – способ познания, получения информации об индивидуальных особенностях кандидатов в целях профессионального подбора кадров;

- оценка кандидатов – комплекс мероприятий, направленных на качественную и количественную оценку соответствия квалификации кандидатов и их личностных качеств установленным квалификационным требованиям для замещения должностей гражданской службы с помощью методов оценки;

- подбор кадров – комплекс процедур привлечения и оценки кандидатов в целях замещения вакантных должностей гражданской службы и (или) формирования кадрового резерва;

- привлечение кандидатов – целенаправленные действия по выявлению кандидатов, соответствующих квалификационным требованиям для замещения должностей гражданской службы.

4. Принципы подбора кадров в государственных органах:

- обеспечение реализации права граждан Российской Федерации на равный доступ к гражданской службе в соответствии с их знаниями, умениями и профессиональными качествами и права гражданских служащих на должностной рост;

- формирование высокопрофессионального кадрового состава гражданской службы;

- объективность оценки кандидатов и сопоставимость ее результатов;

- обязательность оценки кандидата для замещения вакантной должности гражданской службы;

- приоритет подбора кадров из кадрового резерва перед иными процедурами подбора кадров.

II. Организация работы по подбору кадров

1. Подбор кадров в государственных органах производится в целях обеспечения своевременного замещения вакантных должностей гражданской службы и формирования кадрового резерва гражданской службы всех категорий и групп должностей.

2. Организация работы по подбору кадров в государственных органах осуществляется управлением государственной службы и кадровой политики Правительства области (далее – управление) и кадровыми службами государственных органов.

В работе по подбору кадров участвуют представители нанимателя, а также руководители структурных подразделений Правительства области и государственных органов, иные лица, наделенные представителем нанимателя правом инициировать подбор кадров на должности гражданской службы в государственных органах (далее – инициатор подбора кадров).

При наличии потребности в подборе кадров инициатор подбора кадров в соответствии со своей компетенцией направляет соответствующему представителю нанимателя предложения о привлечении кандидатов в сроки, позволяющие организовать проведение необходимых процедур отбора кадров в соответствии с разделом III Единой методики.

3. Предложения о привлечении кандидатов должны содержать:

3.1. Обоснование потребности в подборе кадров на соответствующие должности гражданской службы.

3.2. Требования к кандидатам в соответствии с должностными регламентами.

4. Потребность в подборе кадров обосновывается одним из следующих обстоятельств:

4.1. Наличие вакантных должностей гражданской службы.

4.2. Прогнозирование возникновения потребности в замещении должностей гражданской службы в результате:

4.2.1. Внесения изменений в действующее законодательство, наделения государственных органов новыми полномочиями или функциями, выполнения иных действий и решений, реализация которых с высокой долей вероятности приведет к введению новых должностей гражданской службы.

4.2.2. Истечения срока действия срочных служебных контрактов, заключенных с гражданскими служащими, достижения гражданскими служащими предельного возраста пребывания на гражданской службе, иных обстоятельств, которые могут стать основанием для освобождения гражданских служащих от замещаемых должностей.

4.2.3. Длительных периодов временной нетрудоспособности гражданских служащих, предоставления гражданским служащим отпусков по беременности и родам или отпусков по уходу за ребенком, иных обстоятельств, которые с высокой долей вероятности свидетельствуют о возможности продолжительного временного отсутствия гражданских служащих на службе.

4.3. Необходимость формирования или пополнения кадрового резерва в случае:

4.3.1. Отсутствия в резерве управленческих кадров или региональном кадровом резерве конкретных кандидатов для замещения должностей категории «руководители» высшей и главной групп должностей.

4.3.2. Отсутствия в региональном кадровом резерве, кадровом резерве государственного органа или молодежном кадровом резерве достаточного количества кандидатов, соответствующих квалификационным требованиям для замещения должностей гражданской службы иных категорий и групп должностей.

5. В случае признания потребности в подборе кадров обоснованной представитель нанимателя принимает решение о начале работы по подбору кадров и определяет порядок его реализации.

По решению представителя нанимателя предложение по привлечению кандидатов включается в план работы по подбору кадров с указанием сроков его реализации либо принимается к немедленной реализации.

III. Привлечение кандидатов

1. Привлечение кандидатов для замещения вакантных должностей гражданской службы и формирования кадрового резерва осуществляется с использованием следующих процедур подбора кадров:

1.1. Подбор кандидатов из кадрового резерва.

1.2. Подбор кандидатов на конкурсной основе.

1.3. Подбор кандидатов без проведения конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы или на включение в кадровый резерв гражданской службы (далее – конкурс).

2. Привлечение кандидатов для замещения вакантной должности гражданской службы начинается с отбора кандидатов из кадрового резерва.

С данной целью кадровая служба государственного органа анализирует кадровый резерв государственного органа, а управление в соответствии с запросом представителя нанимателя – резерв управленческих кадров, региональный кадровый резерв или молодежный кадровый резерв на предмет выявления кандидатов, соответствующих квалификационным требованиям для замещения вакантной должности гражданской службы.

Если кандидатов, соответствующих квалификационным требованиям, не выявлено, управление (кадровая служба государственного органа) по поручению представителя нанимателя организует проведение иной процедуры подбора кадров в соответствии с Единой методикой.

Информация о кандидатах, соответствующих квалификационным требованиям, представляется на рассмотрение представителя нанимателя. Кадровые службы государственных органов письменно информируют управление о результатах рассмотрения представителем нанимателя представленных управлением кандидатов из резерва управленческих кадров, регионального кадрового резерва, молодежного кадрового резерва.

3. При одобрении представителем нанимателя одного или нескольких кандидатов управление (кадровая служба государственного органа) организует оценку выбранных кандидатов в соответствии с разделом IV Единой методики.

Если по результатам оценки готового для замещения вакантной должности кандидата не выявлено, управление (кадровая служба государственного органа) по поручению представителя нанимателя организует проведение иной процедуры подбора кадров в соответствии с Единой методикой.

4. Привлечение кандидатов путем подбора на конкурсной основе проводится по решению представителя нанимателя для замещения вакантной должности гражданской службы или для включения в кадровый резерв. Организация конкурсных процедур осуществляется в соответствии с разделом IV Единой методики. Оценка кандидатов в ходе подбора на конкурсной основе производится в соответствии с разделом V Единой методики.

Если конкурс не состоялся либо по результатам конкурса не выявлены победитель и (или) кандидаты для включения в кадровый резерв, управление (кадровая служба государственного органа) по поручению представителя нанимателя организует проведение нового конкурса или иных процедур подбора кадров в соответствии с Единой методикой.

5. Привлечение кандидатов без проведения конкурса проводится:

5.1. Для замещения вакантной должности гражданской службы – по решению представителя нанимателя в случаях, установленных статьей 22 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», если подбор кандидатов из кадрового резерва не дал результатов.

Если в результате подбора кандидатов без проведения конкурса не выявлено кандидата, готового к замещению должности гражданской службы, управление (кадровая служба государственного органа) по поручению представителя нанимателя организует проведение иной процедуры подбора кадров в соответствии с Единой методикой.

5.2. Для включения в кадровый резерв – в случаях, установленных пунктами 5 – 7 части 6 статьи 64 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в порядке, установленном указанным законом и принимаемыми в соответствии с ним нормативными правовыми актами.

IV. Организация конкурсных процедур

1. Конкурсы проводятся в целях оценки профессионального уровня кандидатов, а также их соответствия установленным квалификационным требованиям.

2. Подготовка к проведению конкурсов предусматривает:

2.1. Выбор методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов (в соответствии с разделом V Единой методики).

2.2. Разработку конкурсных заданий в соответствии с выбранными методами оценки.

2.3. Актуализацию положений должностных регламентов по должностям гражданской службы, по которым организуется процедура подбора кадров.

2.4. Формирование конкурсной комиссии (проверку актуальности действующего состава конкурсной комиссии или создание новой с учетом категорий и групп должностей гражданской службы, по которым организуется процедура подбора кадров).

2.5. Подготовку объявления о конкурсе.

3. Конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов и на основе результатов конкурсных процедур.

В целях повышения объективности и независимости работы конкурсной комиссии рекомендуется проводить периодическое (как правило, ежегодное) обновление ее состава. Для эффективного применения методов оценки необходимо обеспечить участие в работе конкурсной комиссии специалистов в области оценки персонала, а также специалистов в определенных областях и видах профессиональной служебной деятельности, соответствующих задачам и функциям государственного органа и его подразделений.

В состав конкурсной комиссии в обязательном порядке входят независимые эксперты. В государственном органе, при котором образован общественный совет, наряду с независимыми экспертами в состав конкурсной комиссии включаются представители общественного совета.

4. Объявление о конкурсе, помимо сведений, предусмотренных пунктом 6 Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», должно включать в себя:

4.1. Сведения о методах оценки.

4.2. Положения должностного регламента по соответствующей должности, включающие должностные обязанности, права и ответственность за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей.

4.3. Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, установленные для должности, по которой организуется процедура подбора кадров.

4.4. Ссылку на предварительный квалификационный тест для самостоятельной оценки кандидатом своего профессионального уровня (базовых компетенций), размещенный на официальном сайте единой системы.

Результаты прохождения кандидатом предварительного теста не могут быть приняты во внимание конкурсной комиссией и не могут являться основанием для отказа ему в приеме документов для участия в конкурсе.

5. Объявление о конкурсе размещается на портале органов государственной власти Ярославской области и официальном сайте единой системы.

V. Оценка кандидатов

1. Все кандидаты подлежат обязательной оценке в соответствии с данным разделом Единой методики, за исключением случаев, установленных пунктами 2 и 3 данного раздела Единой методики.

Оценка соответствия кандидатов квалификационным требованиям осуществляется исходя из категорий и групп должностей гражданской службы с учетом областей и видов профессиональной деятельности.

2. Оценка не проводится:

2.1. При назначении на должности гражданской службы в случаях, установленных пунктом 4 части 2 статьи 22 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

2.2. При включении в кадровый резерв государственного органа в случаях, установленных пунктами 6 и 7 части 6 статьи 64 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

3. Оценка кандидатов для назначения на вакантные должности категории «руководители», отнесенные к высшей группе должностей, для включения в кадровый резерв по результатам аттестации, включения в резерв управленческих кадров и молодежный кадровый резерв проводится с учетом особенностей, установленных разделом V Единой методики.

4. Оценка кандидатов осуществляется по нескольким направлениям с использованием комплекса взаимно дополняющих друг друга методов оценки. Характеристика и особенности применения методов оценки кандидатов при подборе и оценке кадров для государственных органов приведены в приложении 1 к Единой методике. Оценка кандидатов проходит в два этапа:

4.1. Первый этап предполагает оценку:

4.1.1. Профессионального опыта кандидата посредством оценки анкеты и иных представленных им документов (далее – анализ документов).

4.1.2. Соответствия кандидатов базовым квалификационным требованиям для замещения должностей гражданской службы (далее – оценка базовых компетенций).

4.1.3. Соответствия кандидатов профессиональным и функциональным квалификационным требованиям для замещения должностей гражданской службы (далее – оценка профессиональных и функциональных компетенций).

4.2. Второй этап предполагает:

4.2.1. Оценку личностных качеств с помощью методов психологической диагностики.

4.2.2. Проведение интервью (собеседования).

5. Для выбора методов оценки при проведении конкретных процедур подбора кадров и оперативного решения иных вопросов, связанных с проведением процедур оценки кандидатов, образуется рабочая группа, в состав которой входят представитель нанимателя или уполномоченный им инициатор подбора кадров, представитель управления и представитель кадровой службы государственного органа. В случае временного отсутствия указанных лиц их функции в качестве членов рабочей группы выполняют гражданские служащие, на которых в установленном порядке возложено исполнение обязанностей временно отсутствующих гражданских служащих.

Выбор методов оценки осуществляется рабочей группой коллегиально в соответствии с требованиями Единой методики с учетом целей и процедуры подбора, категорий и групп должностей гражданской службы, для замещения которых производится подбор кадров, а также иных обстоятельств, учитываемых членами рабочей группы.

С целью обеспечения контроля при выполнении кандидатами конкурсных заданий в ходе процедур оценки кандидатов присутствуют представители конкурсной комиссии.

При выполнении кандидатами конкурсных заданий и проведении заседания конкурсной комиссии по решению представителя нанимателя ведется видео- и (или) аудиозапись либо стенограмма проведения соответствующих конкурсных процедур.

6. Результаты каждой оценочной процедуры выражаются в баллах в соответствии с методикой проведения соответствующей оценочной процедуры, после чего управление производит стандартизацию баллов с использованием единой стандартизированной шкалы оценки (шкала Z‑оценок [- 3; + 3]) (приложение 3 к Единой методике), а полученные результаты заносятся в формы документов для оценки кандидатов на замещение должностей гражданской службы (на включение в кадровый резерв для замещения указанных должностей) (приложение 2 к Единой методике).

7. Анализ документов проводится рабочей группой и является обязательным методом оценки кандидата, предваряющим непосредственное общение с ним. Предметом оценки выступают сведения, представленные кандидатом в процессе подбора, пригодные для характеристики его профессионального опыта.

Кандидат оценивается по стандартизированной шкале [- 3; + 3] на соответствие квалификационным требованиям к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, а также (при наличии соответствующего решения представителя нанимателя) к специальности, направлению подготовки.

В случае соответствия квалификационным требованиям, указанным в абзаце втором пункта 7 данного раздела Единой методики, кандидат оценивается в интервале [0; + 3] по стандартизированной шкале в зависимости от его предыдущего профессионального опыта и профессиональных достижений и допускается к прохождению иных оценочных процедур.

В случае несоответствия квалификационным требованиям, указанным в абзаце втором пункта 7 данного раздела Единой методики, кандидат получает оценку «- 3» по стандартизированной шкале. Такой результат оценки исключает возможность проведения в отношении кандидата иных оценочных процедур и возможность назначения его на должность гражданской службы, квалификационным требованиям для замещения которой он не соответствует (включения в кадровый резерв для замещения указанной должности).

8. Оценка базовых компетенций проводится управлением методами тестирования и решения практических задач по направлениям «знание государственного языка Российской Федерации», «знания в сфере права», «знания и умения в сфере информационно-коммуникационных технологий». Оценка базовых компетенций по направлению «знания в сфере менеджмента» проводится управлением в отношении кандидатов на замещение должностей гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)» ведущей, главной и высшей групп должностей, категории «специалисты» главной и высшей групп должностей.

Содержание тестов и заданий для оценки базовых компетенций и критерии оценки их выполнения разрабатываются управлением.

Результаты оценки базовых компетенций, проведенной управлением, действительны в течение трех лет со дня ее проведения. Кандидат, результаты оценки базовых компетенций которого имеются в распоряжении управления, вправе использовать имеющиеся результаты оценки или пройти оценку повторно в ходе соответствующей процедуры подбора кадров.

9. Оценка профессиональных и функциональных компетенций проводится управлением или кадровой службой государственного органа с обязательным использованием комплексной оценки посредством метода тестирования и иных методов оценки.

К иным методам оценки относятся экспертная оценка, решение кейсов (практических задач), написание мотивационного эссе, реферата или иных письменных работ, собеседование (интервью). Для повышения объективности оценки кандидатов при проведении оценки профессиональных и функциональных компетенций рекомендуется использовать от одного до трех из перечисленных иных методов оценки.

Содержание тестов, заданий для оценки профессиональных и функциональных компетенций и способы анализа результатов их выполнения разрабатываются кадровой службой государственного органа совместно с инициаторами подбора кадров в соответствии с направлениями деятельности, квалификационными требованиями, должностными обязанностями гражданских служащих и согласуются с управлением на момент обоснования необходимости процедуры подбора кадров.

Инициаторы подбора кадров несут ответственность за наличие тестов и заданий для оценки профессиональных и функциональных компетенций по всем должностям гражданской службы в курируемых ими подразделениях Правительства области или государственных органов, кадровая служба государственного органа – за организацию соответствующей работы.

При необходимости к данной работе, а также к оценке профессиональных и функциональных компетенций привлекаются независимые эксперты.

10. Средний стандартизированный балл, полученный кандидатом при оценке базовых компетенций, позволяет делать заключение о степени соответствия кандидата квалификационным требованиям к базовым знаниям и умениям, необходимым для замещения должностей гражданской службы. Кандидат признается соответствующим указанным требованиям, если средний стандартизированный балл, полученный им при оценке базовых компетенций, равен значению, находящемуся в интервале [0; + 3].

Стандартизированный балл, полученный кандидатом при оценке профессиональных и функциональных компетенций, позволяет делать заключение о степени соответствия кандидата квалификационным требованиям к профессиональным и функциональным знаниям и умениям, необходимым для замещения должностей гражданской службы. Кандидат признается соответствующим указанным требованиям, если средний стандартизированный балл, полученный им при оценке профессиональных и функциональных компетенций, равен значению, находящемуся в интервале [0; + 3].

11. Кандидат, признанный в соответствии с пунктом 10 Единой методики соответствующим квалификационным требованиям и к базовым, и к профессиональным и функциональным знаниям и умениям, необходимым для замещения должностей гражданской службы, допускается к дальнейшим оценочным процедурам.

Признание кандидата не соответствующим квалификационным требованиям к базовым и (или) к профессиональным и функциональным знаниям и умениям, необходимым для замещения должностей гражданской службы, исключает возможность проведения в отношении кандидата иных оценочных процедур и возможность назначения его на должность гражданской службы, квалификационным требованиям для замещения которой он не соответствует (включения в кадровый резерв для замещения указанной должности).

12. По завершении первого этапа оценки кандидатов рабочая группа подводит его итоги. Для этого в отношении кандидатов, признанных соответствующими квалификационным требованиям по результатам анализа документов, оценки базовых компетенций и оценки профессиональных и функциональных компетенций, суммируются:

12.1. Стандартизированный балл, набранный кандидатом в ходе анализа документов.

12.2. Средний стандартизированный балл, полученный кандидатом при оценке базовых компетенций.

12.3. Стандартизированные баллы, набранные кандидатом при оценке профессиональных и функциональных профессиональных компетенций.

13. При проведении конкурса в зависимости от суммы баллов, полученных кандидатом на первом этапе оценки, составляется предварительный рейтинг кандидатов.

К участию во втором этапе оценки допускаются кандидаты, у которых общее количество баллов больше, чем среднее значение итоговых баллов всех кандидатов.

При подборе кандидатов способами, не связанными с проведением конкурсных процедур, ко второму этапу оценки допускаются кандидаты, у которых общее количество баллов больше, чем половина от максимально возможного количества баллов по итогам оценочных процедур первого этапа.

В случае если количество кандидатов составляет пять и менее человек, к участию во втором этапе оценки допускаются все кандидаты, признанные соответствующими квалификационным требованиям по результатам анализа документов, оценки базовых компетенций и оценки профессиональных и функциональных компетенций.

14. Оценка личностных качеств кандидатов проводится управлением с использованием специальных психологических методик и является обязательной в отношении кандидатов на замещение должностей гражданской службы ведущей, главной и высшей групп должностей (включение в кадровый резерв для замещения указанных должностей).

Для количественной оценки результатов измерения личностных качеств учитывается соответствие индивидуальных показателей эталонным моделям, разработанным для разных групп должностей разных сфер деятельности. По итогам измерения баллы переводятся в стандартную шкалу. Стандартизацию баллов осуществляет управление.

Стандартизированный балл, полученный кандидатами при оценке личностных качеств, суммируется с баллами, указанными в пункте 12 данного раздела Единой методики. С учетом этого корректируется рейтинг кандидатов, составляемый при проведении конкурса.

15. Проведение интервью (собеседования) является обязательной процедурой, которой завершается второй этап оценки кандидата. Оценке подлежат особенности коммуникативной культуры кандидата, навыки рассуждения, особенности мотивации; также в ходе интервью проводится обсуждение с кандидатом результатов выполнения им конкурсных заданий, уточняются сведения о кандидате, его профессиональные знания.

Члены конкурсной комиссии не позднее 3 рабочих дней до начала заседания конкурсной комиссии должны быть ознакомлены с результатами проведения оценочных процедур.

При проведении конкурса по итогам собеседования с кандидатом каждый член конкурсной комиссии заносит в конкурсный бюллетень результат оценки кандидата по стандартизированной шкале [- 3; + 3] с краткой мотивировкой, обосновывающей принятое решение.

По результатам сопоставления итоговых баллов кандидатов – участников конкурса секретарь конкурсной комиссии формирует итоговый рейтинг кандидатов.

16. По завершении второго этапа оценки кандидата конкурсная комиссия (при подборе кадров по конкурсу), аттестационная комиссия (при включении в кадровый резерв по результатам аттестации) или рабочая группа (в иных случаях) принимают окончательное решение о результатах подбора кандидатов.

Принятие решения конкурсной и аттестационной комиссиями без проведения очного индивидуального собеседования конкурсной комиссии с кандидатом не допускается.

17. Решение конкурсной комиссии об определении победителя конкурса (кандидата (кандидатов) для включения в кадровый резерв) принимается открытым голосованием простым большинством голосов членов конкурсной комиссии, присутствующих на заседании.

18. Назначение кандидата, отобранного для замещения вакантной должности гражданской службы по итогам подбора кадров, осуществляется представителем нанимателя с соблюдением требований, установленных законодательством о гражданской службе, на основании служебной записки инициатора подбора кадров.

19. В кадровый резерв конкурсной комиссией могут рекомендоваться кандидаты, набравшие не менее 50 процентов от максимально возможного количества баллов.

Согласие кандидата на его включение в кадровый резерв по результатам конкурса оформляется в письменной форме либо в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью.

Включение в кадровый резерв кандидата, отобранного для формирования кадрового резерва, осуществляется в соответствии с требованиями указа Губернатора области от 18.09.2013 № 493 «О кадровом резерве на государственной гражданской службе Ярославской области».

VI. Особенности оценки отдельных категорий кандидатов

1. Оценка кандидатов для назначения на вакантные должности категории «руководители», отнесенные к высшей группе должностей, осуществляется в следующем порядке:

1.1. Анализ документов.

1.2. Оценка базовых компетенций кандидата по направлениям «знание государственного языка Российской Федерации» и «знания в сфере менеджмента».

1.3. Оценка профессиональных и функциональных компетенций кандидата.

1.4. Оценка личностных качеств кандидата.

1.5. Интервью (собеседование) с кандидатом.

2. Оценка в соответствии с пунктом 1 данного раздела Единой методики проводится с учетом следующих особенностей:

2.1. Вне зависимости от значения среднего стандартизированного балла, полученного при оценке базовых и (или) профессиональных и функциональных компетенций, кандидат допускается к дальнейшим оценочным процедурам.

2.2. При принятии решения дополнительно учитывается опыт управленческой деятельности кандидата.

3. Оценка кандидатов для включения в кадровый резерв по результатам аттестации осуществляется до принятия аттестационной комиссией решения в следующем порядке:

3.1. Анализ документов (отзыв непосредственного руководителя аттестуемого и иная информация, содержащаяся в материалах аттестации).

3.2. Оценка базовых компетенций кандидатов по направлению «знания в сфере менеджмента» при наличии рекомендации о включении в резерв для замещения должностей гражданской службы ведущей, главной и высшей групп должностей.

3.3. Оценка профессиональных и функциональных компетенций кандидата с учетом результатов профессиональной деятельности гражданского служащего по замещаемой должности за аттестационный период.

3.4. Оценка личностных качеств кандидата при наличии рекомендации о включении в резерв для замещения должностей гражданской службы ведущей, главной и высшей групп должностей (проводится управлением по запросу представителя нанимателя).

3.5. Интервью (собеседование) с кандидатом при проведении заседания аттестационной комиссии.

4. При проведении оценки в соответствии с пунктом 3 данного раздела Единой методики оценку профессиональных и функциональных компетенций, а также личностных качеств кандидата рекомендуется проводить в соответствии с методикой внешней экспертной оценки, утверждаемой распоряжением Губернатора области.

5. Оценка кандидатов для включения в резерв управленческих кадров проводится в порядке, установленном пунктами 1 и 2 данного раздела Единой методики.

6. Оценка кандидатов для включения в молодежный кадровый резерв осуществляется в следующем порядке:

6.1. Анализ документов.

6.2. Оценка базовых компетенций кандидата (за исключением оценки по направлению «знания в сфере менеджмента»).

6.3. Оценка личностных качеств кандидата.

6.4. Интервью (собеседование) с кандидатом.

7. Оценка в соответствии с пунктом 6 данного раздела Единой методики проводится с учетом следующих особенностей:

7.1. Вне зависимости от значения среднего стандартизированного балла, полученного при оценке базовых компетенций, кандидат допускается к дальнейшим оценочным процедурам.

7.2. Оценка профессиональных и функциональных компетенций кандидата не проводится.

7.3. При принятии решения дополнительно учитываются мотивация и работоспособность кандидата.

VII. Порядок обжалования результатов конкурса

1. В случае если участник конкурса не согласен с результатами конкурса, он вправе осуществлять защиту своих прав и интересов в досудебном и судебном порядке.

2. Участник конкурса имеет право лично направить в государственный орган, в котором проводился конкурс, обращение в письменной форме или в форме электронного документа.

3. Предметом досудебного обжалования могут быть:

- нарушение сроков проведения конкурсных процедур, установленных законодательством Российской Федерации;

- отказ в допуске к участию в конкурсе;

- отказ в замещении вакантной должности гражданской службы или включении в кадровый резерв (решение конкурсной комиссии).

4. Ответственной за прием обращений является кадровая служба государственного органа, в котором проводился конкурс.

5. Срок рассмотрения письменного обращения не должен превышать 30 дней со дня его регистрации. В исключительных случаях, а также в случае направления запроса, предусмотренного частью 2 статьи 10 Федерального закона от 2 мая 2006 года № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации», срок рассмотрения обращения может быть продлен, но не более чем на 30 дней. О продлении срока рассмотрения обращения участник конкурса уведомляется письменно с указанием причин продления.

6. Обращение должно содержать:

- фамилию, имя, отчество (последнее – при наличии) участника конкурса (полностью);

- почтовый адрес или адрес электронной почты, по которому должен быть направлен ответ, уведомление о переадресации обращения;

- наименование государственного органа, в который направляется обращение, или фамилию, имя, отчество соответствующего должностного лица либо должность соответствующего лица;

- полное наименование конкурса, с результатами проведения которого не согласен участник конкурса;

- суть обжалуемых действий или решений;

- личную подпись участника конкурса и дату обращения;

- перечень прилагаемых документов (при наличии).

7. Дополнительно в обращении могут быть указаны обстоятельства, на основании которых участник конкурса считает, что нарушены его права и законные интересы, иные сведения, которые участник конкурса считает необходимым сообщить.

К обращению могут быть приложены копии документов, подтверждающих суть обращения. Если документы, имеющие значение для рассмотрения жалобы, отсутствуют или не приложены к обращению, решение принимается без учета доводов, в подтверждение которых документы не представлены.

8. Участнику конкурса, направившему обращение, должен быть дан мотивированный ответ по поставленным в обращении вопросам с разъяснением положений действующего законодательства о гражданской службе. Ответ на обращение направляется в форме электронного документа по адресу электронной почты, указанному в обращении, поступившем в форме электронного документа, и в письменной форме по почтовому адресу, указанному в обращении, поступившем в письменной форме.

9. Если в письменном обращении не указана фамилия заявителя, направившего обращение, или почтовый адрес, по которому должен быть направлен ответ, ответ на обращение не дается.

Если текст письменного обращения не поддается прочтению, ответ на обращение не дается, о чем в течение семи дней со дня регистрации обращения сообщается участнику конкурса, направившему обращение, если его фамилия и почтовый адрес поддаются прочтению.

Приложение 1

к Единой методике

Характеристика и особенности

применения методов оценки кандидатов при подборе и оценке кадров для государственных органов

1. Анализ документов – метод сбора первичных данных, при котором документы используются в качестве главного источника информации.

Анализ документов используется как обязательный метод оценки на первом этапе подбора кадров. Анализу подвергаются документы, представленные кандидатами на конкурс на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Ярославской области или на включение в кадровый резерв государственной гражданской службы Ярославской области (далее – конкурс): анкета, резюме, документы об образовании, трудовая книжка и прочее.

Подобный анализ направлен на раскрытие основного содержания изучаемых документов, заключается в преобразовании первоначальной формы содержащейся в документах информации в форму, интересующую кадровую службу органа исполнительной власти Ярославской области (далее – государственный орган). Это предполагает интерпретацию содержания документа, его толкование и оценку в соответствии с установленными критериями подбора кадров. Отсутствие достаточного внимания к разработке критериев оценки может повлечь высокую степень субъективности результатов исследования.

Качество анализа документов зависит от опыта и компетентности лица, проводящего анализ. Но во многом эффективность применения данного метода зависит и от содержания и качества документов, поэтому особое внимание следует уделять проверке достоверности представленной кандидатом информации.

2. Интервью (собеседование) – метод устного опроса, применяемый для получения информации в ходе непосредственного общения. Метод позволяет получить информацию о квалификации кандидата, о некоторых его личных качествах, особенностях мотивации и прочее. Заключения об этих особенностях можно делать на основе как вербальной, так и невербальной информации, поступающей от кандидатов.

Широкое применение данного метода подтверждает его универсальность. Несмотря на это, его использование обладает значительной субъективностью, поэтому рекомендуется применять интервью (собеседование) в комплексе с другими методами оценки, сопоставляя получаемую информацию с данными иных оценочных процедур.

В зависимости от цели применяют стандартизированное, полустандартизированное и свободное интервью (собеседование).

Стандартизированное интервью предусматривает проведение опроса по четко разработанной схеме, одинаковой для всех кандидатов, с использованием единого набора вопросов. Это обеспечивает высокую сопоставимость ответов всех кандидатов между собой, повышает надежность итогов опроса.

Полустандартизированное интервью предусматривает два вида вопросов: обязательные, основные (единые для всех кандидатов) и вспомогательные, уточняющие (зависят от ответов на основные вопросы и индивидуальных особенностей кандидатов). Данный вид опроса обеспечивает сопоставимость ответов всех кандидатов между собой, но позволяет учитывать их индивидуальные особенности.

Свободное интервью характеризуется гибкостью диалога, допускает различные вопросы к разным кандидатам, проходит в более естественном режиме беседы. Существенным недостатком использования данного вида опроса в оценочных, конкурсных процедурах является сложность (невозможность) сопоставлений ответов кандидатов между собой, что повышает субъективизм при оценивании кандидатов.

Целесообразно подготовить несколько вопросов, отвечая на которые кандидату следует описать свои возможные действия, решения в предложенной ситуации. Это позволит оценить профессиональную компетентность, ориентацию в сфере не со слов кандидата, а более объективно.

В зависимости от применения различают вспомогательное и основное интервью (собеседование). Вспомогательное может использоваться на разных этапах оценки для дополнения, уточнения получаемой информации. Основное используется на заключительном этапе оценки кандидатов при подборе кадров и является обязательным для всех кандидатов, допущенных ко второму этапу оценочных процедур при конкурсном отборе, для всех кандидатов при проведении аттестации, для кандидатов, подбор которых осуществляется без проведения конкурса.

3. Тестирование – измерение личностных свойств, профессиональных знаний и компетенций, результаты которого поддаются качественной и количественной обработке. Тестирование может проводиться в индивидуальной или групповой форме с ограничением или без ограничения времени. Хотя метод является наиболее распространенным методом оценки кандидатов, его использование (а для тестов знаний – и разработка) требуют специальной подготовки специалиста.

Тест представляет собой перечень вопросов, снабженных вариантами ответа, среди которых один или несколько ответов являются правильными.

При разработке теста, направленного на оценку знаний кандидатов, следует формировать его из вопросов разного типа:

- закрытых вопросов, требующих выбора правильного ответа из предложенных вариантов (для удобства процедуры рекомендуется предусматривать наличие одного правильного варианта ответа из предложенных);

- вопросов, требующих установить соответствие (сформировать пары) между предложенными понятиями, фактами и прочее;

- вопросов, направленных на установление (определение) последовательности каких-либо действий, операций.

Наибольшей объективностью и точностью измерения отличаются стандартизированные тесты. Однако процедура стандартизации достаточно трудоемка, а для тестов знаний не всегда реализуема.

Метод тестирования используется для оценки базовых компетенций, оценки профессиональных и функциональных компетенций, оценки личностных качеств кандидатов.

Тест должен содержать не менее 25 вопросов. На каждый вопрос теста может быть только один верный вариант ответа.

При прохождении одного тестирования всем кандидатам предоставляется одно и то же время.

Подведение результатов тестирования основывается на количестве правильных ответов.

4. Написание реферата – краткое и точное изложение в письменном виде содержания нормативно-правовых актов и научной литературы в контексте заданной проблемы, а также формулировка выводов без дополнительной интерпретации автора реферата.

Данный метод может быть использован для оценки профессиональных и функциональных компетенций кандидатов.

К достоинствам организации указанного метода оценки относят экономичность по времени (как правило, реферат кандидаты выполняют заочно). Но именно с этим связана малая информативность и ценность результатов оценки реферата: отсутствует возможность контроля написания работы, нередко представленная работа лишена самостоятельности (заимствована из интернет-источников, выполнена иным лицом). Темы рефератов преимущественно ориентируют кандидатов на компилирование информации, а не на ее самостоятельный и критичный анализ.

Поэтому целесообразней использовать прием выполнения кандидатами проблемного задания, при подготовке которого следует внимательно подойти к формулировке темы работы. Тема должна иметь проблемный характер, предполагать разработку (формулировку) собственных предложений по решению затронутых вопросов, а не ориентировать кандидата на репродуктивное изложение собранного материала. Она должна охватывать достаточно узкие, конкретные вопросы, приближенные к содержанию деятельности специалиста по должности, на замещение которой проводится конкурс.

Не менее важно еще до того, как задание поступит к кандидатам, разработать четкие критерии и шкалу оценки письменных работ, не допускающие различного толкования. Для оценки работ рекомендуется привлекать независимых экспертов. Экспертам предоставляются задание (тема работы, требования), критерии оценки, шкала оценки, работы кандидатов в обезличенном виде (числовой шифр заменяет сведения о фамилии, имени, отчестве, месте работы, должности кандидатов; список конкурсантов и присвоенных им шифров экспертам не представляется).

Одним из критериев оценки рефератов является самостоятельность их выполнения (оригинальность текста). Оценка оригинальности должна быть не менее 75 процентов (по системе antiplagiat.ru).

Рекомендуется организовать написание работы в очной форме в условиях ограниченного времени одновременно с другими кандидатами. Это позволит более объективно оценить ориентировку кандидатов в рассматриваемых вопросах, наличие профессиональных знаний, а также обеспечит полную самостоятельность выполнения работы.

Реферат должен соответствовать следующим требованиям:

- объем: от 7 до 10 страниц (не считая титульного листа и списка использованной литературы);

- шрифт: Times New Roman, размер 14, одинарный межстрочный интервал, абзацный отступ 1,25 см.

В реферате должны содержаться ссылки на использованные источники.

В случае проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Ярославской области на реферат дается письменное заключение руководителя структурного подразделения государственного органа, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Ярославской области, а в случае проведения конкурса на включение в кадровый резерв государственной гражданской службы Ярославской области – заключение руководителя структурного подразделения государственного органа, в котором реализуется область профессиональной служебной деятельности по группе должностей государственной гражданской службы Ярославской области, по которой проводится конкурс на включение в кадровый резерв государственной гражданской службы Ярославской области.

Для оценки работ рекомендуется привлекать независимых экспертов. Руководителям структурных подразделений государственного органа и экспертам предоставляются задание (тема работы, требования), критерии оценки, шкала оценки, работы кандидатов в обезличенном виде (числовой шифр заменяет сведения о фамилии, имени, отчестве, месте работы, должности кандидатов; список конкурсантов и присвоенных им шифров не представляется).

При этом в целях проведения объективной оценки обеспечивается анонимность подготовленного реферата или иной письменной работы.

5. Написание эссе – краткое изложение в письменном виде в свободной форме индивидуальных впечатлений, оценок, результатов анализа и обобщения по конкретному поводу или предмету.

В связи с малым объемом эссе не имеет задачи оценить уровень профессиональных знаний и кругозора автора, но позволяет рассмотреть его профессиональное мышление, навыки рассуждения, аргументации, особенности мотивации. Поэтому данный метод можно использовать как для оценки профессиональных и функциональных компетенций, так и для оценки личностных качеств кандидатов.

Опыт использования указанного метода оценки свидетельствует, что эссе по сравнению с рефератом чаще выполняется самостоятельно. Вместе с тем следует разработать четкие критерии оценки. Для оценки работ рекомендуется привлекать независимых экспертов. В остальном рекомендации по использованию эссе и работе с экспертами, принимающими участие в оценке, аналогичны рекомендациям по написанию реферата.

6. Решение практических заданий (анализ кейсов) – оценка степени ориентировки кандидатов в профессиональных вопросах, их профессиональных знаний и личностно-профессиональных особенностей на основе анализа предложенных ситуаций, актуальных проблем практики.

Данный метод позволяет оценить способность к анализу проблем, близких к содержанию деятельности специалиста по замещаемой должности, к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы. Косвенно могут быть оценены навыки письменной речи, способность к четкому и логичному изложению собственных мыслей, масштабность мышления кандидата.

Использование данного метода оценки требует значительной подготовительной работы (подбор кейсов, формулировка вопросов к ним, разработка критериев оценки), но является наиболее информативным при оценке профессиональных знаний и умений кандидатов. Критерии оценки кейсов могут быть однозначными (ориентированными на верный или ошибочный ответ кандидата) или многозначными (качественными). При использовании многозначных критериев рекомендуется формулировать их точно, конкретно, исключая возможности множественного толкования, снабжать их оценочной шкалой.

К анализу кейсов и оценке кандидатов следует привлекать независимых экспертов (не менее двух), предоставляя им кейс, критерии оценки, шкалу оценки, работы кандидатов в обезличенном виде.

Целесообразно использовать данный метод для оценки как базовых, так и профессиональных и функциональных компетенций.

7. Подготовка проекта документа – практический метод оценки профессиональных знаний и умений кандидата.

Кандидату предлагается подготовить проект ответа на обращение гражданина, проект нормативного правового акта (с прилагаемым проектом пояснительной записки) или иной документ, разработка которого входит в число должностных обязанностей по вакантной должности государственной гражданской службы Ярославской области (по группе должностей государственной гражданской службы Ярославской области, по которой проводится конкурс на включение в кадровый резерв государственной гражданской службы Ярославской области).

Оценка подготовленного проекта документа может осуществляться руководителем структурного подразделения государственного органа, в котором реализуется область профессиональной служебной деятельности по группе должностей государственной гражданской службы Ярославской области, по которой проводится конкурс.

В целях проведения объективной оценки обеспечивается анонимность подготовленного проекта документа.

Возможные критерии для балльной оценки выполнения задания:

- соответствие установленным требованиям оформления;

- понимание сути вопроса, выявление кандидатом ключевых фактов и проблем, послуживших основанием для разработки проекта документа;

- отражение путей решения проблем с учетом правильного применения норм законодательства Российской Федерации;

- обоснованность подходов к решению проблем;

- аналитические способности, логичность мышления;

- правовая и лингвистическая грамотность и другие.

8. Экспертная оценка – метод комплексной оценки компетентности, профессиональных и личностных качеств кандидата посредством опроса лиц, непосредственно знающих кандидата и взаимодействующих с ним в профессиональной деятельности (руководители, коллеги, подчиненные, субъекты внутренних и внешних профессиональных коммуникаций). К экспертной оценке рекомендуется привлекать не менее четырех экспертов.

Применение данного метода оценки нецелесообразно при проведении конкурса, поскольку подобрать экспертов, знающих всех кандидатов и способных оценить их, практически невозможно. Однако данный метод может быть очень информативным при оценке уже действующих специалистов, например при аттестационных процедурах.

Организация экспертной оценки предполагает грамотный подбор экспертов, вдумчивую формулировку критериев оценивания (профессиональные и личностные качества, профессиональные умения, соответствующие должностным обязанностям, закрепленным в должностном регламенте, прочее), шкалу оценки. Количественным результатом экспертной оценки, как правило, является среднее арифметическое оценок, выставленных экспертами.

Приложение 2

к Единой методике

Формы

документов для оценки кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы Ярославской области (на включение в кадровый резерв государственной гражданской службы Ярославской области для замещения указанных должностей)

Форма 1

АНАЛИЗ

документов кандидатов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы

Ярославской области/ на включение в кадровый резерв государственной гражданской службы

Ярославской области для замещения должности _________________________________________________________________________________________

(наименование должности или группы должностей)

в _______________________________________________________________________________________

(наименование органа государственной власти (государственного органа) Ярославской области)

№ п/п

Фамилия, имя, отчество,

дата рождения,

образование

Место работы, должность

(в обратном хронологическом порядке)

Соответствие

квалификационным требованиям

(+, -, ±)

Оценка

(от - 3 до + 3)

1

2

3

4

5

6

уровень образования

стаж государственной гражданской службы Ярославской области/ стаж работы по специальности (направлению подготовки)  (лет, месяцев)

опыт работы в указанной сфере

направление подготовки, специальность

повышение квалификации в указанной сфере

(за последние три года)

знаки профессионального отличия

______________________________________

(наименование должности представителя ______________________________________

нанимателя или уполномоченного им лица)

_____________________

(подпись)

_________________________________________

(фамилия, имя, отчество)

Примечания:

1. Список кандидатов в таблице формируется в алфавитном порядке.

2. В графе «Фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование» указываются фамилия, имя, отчество кандидата полностью, дата рождения в формате ДД.ММ.ГГГГ, наименование образовательной организации (образовательных организаций), наименование уровня образования (бакалавриат, специалитет, магистратура), наименование направления подготовки (специальности), дата окончания учебного заведения в формате ДД.ММ.ГГГГ.

3. В графе «Место работы, должность (в обратном хронологическом порядке)» указываются временной интервал, наименование организации, занимаемая должность.

4. В графе «Соответствие квалификационным требованиям» указываются наиболее значимые квалификационные требования, предъявляемые к кандидатам, которые можно оценить на основе анализа документов (как правило, это требования к образованию (уровню, направлению подготовки или специальности), стажу государственной гражданской службы Ярославской области, стажу работы по специальности, направлению подготовки). Соответствие кандидата установленным требованиям отмечается знаками «+», «-», «±».

5. В строке «повышение квалификации в указанной сфере (за последние три года)», графе «Соответствие квалификационным требованиям», указываются наименование учебного заведения, программы повышения квалификации, количество часов, дата в формате ГГГГ.

6. Возможно оценивать опыт работы в сфере деятельности, совпадающей со сферой деятельности по рассматриваемой должности, наличие повышения квалификации в сферах, связанных с должностными обязанностями, с указанием образовательной организации, программы подготовки, года, наличие знаков профессионального отличия с указанием их наименования и года присвоения, иной информации.

7. В графе «Оценка (от - 3 до + 3)» ставится балл по шкале [- 3; + 3] в соответствии с результатами анализа документов кандидата.

Форма 2

Оценка

базовых компетенций кандидатов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Ярославской области/ на включение в кадровый резерв государственной гражданской службы

Ярославской области для замещения должности _________________________________________________________________________________________

(наименование должности или группы должностей)

в _______________________________________________________________________________________

(наименование органа государственной власти (государственного органа) Ярославской области)

№ п/п

Фамилия, имя, отчество

Оценка базовых компетенций

Средний балл

(от - 3 до + 3)

Соответствие требованиям для замещения должностей государственной гражданской службы Ярославской области

([- 3; 0] –

не соответствует,

[0; + 3] –соответствует)

знание государственного языка Российской Федерации

знания в сфере права

знания и умения в сфере информационно-коммуникационных технологий

знания в сфере менеджмента

правильные ответы (max)

баллы

(от - 3 до + 3)

правильные ответы (max)

баллы

(от - 3 до + 3)

количество

баллов

(max)

баллы

(от - 3 до + 3)

правильные ответы (max)

баллы

(от - 3 до + 3)

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

__________________________________________________

(наименование должности начальника управления государственной __________________________________________________

гражданской службы Ярославской области и кадровой

__________________________________________________

политики Правительства области или уполномоченного им лица)

________________

(подпись)

__________________________________

(фамилия, имя, отчество)

Примечания:

1. Список кандидатов в таблице формируется в алфавитном порядке.

2. В графе «Фамилия, имя, отчество» указываются фамилия, имя, отчество кандидата полностью.

3. В графе «Оценка базовых компетенций» указывают наименование только тех базовых компетенций, которые подлежат оцениванию в конкретной процедуре подбора кадров. Обязательно указывается максимальное количество правильных баллов, которое предусмотрено методикой оценки.

4. В графе «Средний балл (от – 3 до + 3)» вычисляется средний арифметический стандартизированный балл, полученный кандидатом в ходе оценки всех базовых компетенций.

5. В графе «Соответствие требованиям для замещения должностей государственной гражданской службы Ярославской области ([- 3; 0] – не соответствует, [0; + 3] – соответствует)» делается заключение о соответствии или несоответствии знаний и умений кандидата базовым требованиям для замещения должностей государственной гражданской службы Ярославской области.

Форма 3

Оценка

профессиональных и функциональных компетенций кандидатов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Ярославской области/ на включение в кадровый резерв государственной гражданской службы Ярославской области для замещения должности _________________________________________________________________________________________

(наименование должности или группы должностей)

в _______________________________________________________________________________________

(наименование органа государственной власти (государственного органа) Ярославской области)

Таблица 1

№ п/п

Фамилия, имя, отчество

Оценка профессиональных и функциональных компетенций

Средний балл

Соответствие квалификационным требованиям
к профессиональным
и функциональным знаниям и умениям
([- 3; 0] – не соответствует,

[0; +3] – соответствует)

тестирование

наименование метода оценки

наименование метода оценки

количество правильных ответов

(max)

баллы

(от - 3 до + 3)

количество правильных ответов

(max)

баллы

(от - 3 до + 3)

количество правильных ответов

(max)

баллы

(от - 3 до + 3)

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

______________________________________________

(наименование должности представителя ______________________________________________

нанимателя или уполномоченного им лица)

__________________

(подпись)

____________________________________

(фамилия, имя, отчество)

Таблица 2

№ п/п

Фамилия, имя, отчество

Оценка профессиональных и функциональных компетенций

Средний балл

Соответствие квалификационным требованиям к профессиональным и функциональным знаниям и умениям

([- 3; 0] –

не соответствует,

[0; + 3] – соответствует)

тестирование

экспертная оценка

эксперт 1

эксперт 2

средний балл экспертной оценки

(от - 3 до + 3)

количество правильных ответов

(max)

баллы

(от - 3 до + 3)

количество

баллов

(max)

баллы

(от - 3 до + 3)

количество

баллов

(max)

баллы

(от - 3 до + 3)

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

______________________________________________

(наименование должности представителя ______________________________________________

нанимателя или уполномоченного им лица)

__________________

(подпись)

____________________________________

(фамилия, имя, отчество)

Примечания:

1. Таблица 1 или таблица 2 используются в зависимости от выбора методик оценки.

2. Список кандидатов в таблице формируется в алфавитном порядке.

3. В графе «Фамилия, имя, отчество» указываются фамилия, имя, отчество кандидата полностью.

4. В графе «Оценка профессиональных и функциональных компетенций» указывают наименование методов, использованных в конкретной процедуре подбора кадров. Обязательно указывается максимальное количество правильных ответов, которое предусмотрено методиками.

При использовании тестирования следует указать возможное максимальное количество правильных ответов, которое могли дать кандидаты, и количество правильных ответов, данных каждым из них.

В случае если использовалась экспертная оценка, то следует указать оценки, выставленные каждым экспертом, и рассчитать средний балл, который использовать для расчета среднего балла по оценке профессиональных и функциональных компетенций.

5. В графе «Средний балл» вычисляется средний арифметический стандартизированный балл, полученный кандидатом в ходе оценки профессиональных и функциональных компетенций.

6. В графе «Соответствие квалификационным требованиям к профессиональным и функциональным знаниям и умениям ([- 3; 0] – не соответствует, [0; + 3] – соответствует)» делается заключение о соответствии или несоответствии знаний и умений кандидата требованиям к профессиональным и функциональным знаниям и умениям для замещения должностей государственной гражданской службы Ярославской области.

Форма 4

ОЦЕНКА

конкурсного задания кандидатов на замещение вакантной должности государственной гражданской

службы Ярославской области/ на включение в кадровый резерв государственной гражданской службы Ярославской области для замещения должности _________________________________________________________________________________________

(наименование должности или группы должностей)

в _______________________________________________________________________________________

(наименование органа государственной власти (государственного органа) Ярославской области)

независимыми экспертами и другими членами конкурсной комиссии (на примере мотивационного эссе)

Руководствуясь следующими критериями, оцените представленные работы по 3-балльной шкале (0 – минимальная оценка, 2 – максимальная оценка):

Шифр

кандидата

Критерии оценки

Итого

(суммарный балл)

доля личного (индивидуального) участия в описываемых достижениях, проектах

(от 0 до 2 баллов)

ориентация на результат, а не на процесс деятельности

(от 0 до 2 баллов)

наличие объективных (внешних) критериев оценки своей деятельности

(от 0 до 2 баллов)

масштаб описываемых достижений, проектов

(от 0 до 2 баллов)

отражение перспектив своего профессионального пути (от 0 до 2 баллов)

культура письменной речи (соблюдение логики рассуждения, норм и правил русского языка) (от 0 до 2 баллов)

1

2

3

4

5

6

7

8

Дата

______________________________________________

(независимый эксперт)

__________________

(подпись)

____________________________________

(фамилия, имя, отчество)

Форма 5

ПРЕДВАРИТЕЛЬНАЯ ОЦЕНКА

кандидатов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Ярославской области/

на включение в кадровый резерв государственной гражданской службы Ярославской области

для замещения должности ____________________________________________________________________________

                                       (наименование должности или группы должностей)

в _______________________________________________________________________________________

(наименование органа государственной власти (государственного органа) Ярославской области)

№ п/п

Фамилия, имя, отчество

Анализ документов

(от - 3 до + 3)

Оценка

базовых

компетенций,

средний балл

(от - 3 до + 3)

Оценка профессиональных и функциональных компетенций

Оценка

личностных качеств

(от - 3 до + 3)

Общий

балл

тестирование

(от - 3 до + 3)

наименование метода оценки

(от - 3 до + 3)

наименование метода оценки

(от - 3 до + 3)

1

2

3

4

5

6

7

8

9

______________________________________________

(наименование должности представителя ______________________________________________

нанимателя или уполномоченного им лица)

__________________

(подпись)

____________________________________

(фамилия, имя, отчество)

Примечания:

1. Список кандидатов в таблице формируется с учетом общего балла, полученного кандидатами по итогам оценочных процедур, от наибольшего значения к наименьшему, представляя собой рейтинг кандидатов после прохождения ими оценочных процедур.

2. В таблице отражаются результаты оценки каждого кандидата, в том числе и тех, кто не был допущен к тем или иным оценочным процедурам.

3. В графе «Фамилия, имя, отчество» указываются фамилия, имя, отчество кандидата полностью.

4. В графах «Анализ документов (от - 3 до + 3)» и «Оценка базовых компетенций, средний балл (от - 3 до + 3)» указывается балл, полученный кандидатами на первом этапе оценки в единой шкале [- 3; + 3].

5. В графе «Оценка профессиональных и функциональных компетенций» указываются использованные методы оценки и баллы, полученные кандидатами в единой шкале [- 3; + 3].

6. В графе «Оценка личностных качеств (от - 3 до + 3)» указывается стандартизированный балл, полученный кандидатом по итогам психологической оценки его личностных качеств.

7. В графе «Общий балл» указывается сумма всех стандартизированных баллов, полученных кандидатом в ходе оценочных процедур, на основе которой составляется рейтинг кандидатов.

Форма 6

ОЦЕНКА

по итогам собеседования кандидатов на замещение вакантной должности государственной гражданской

службы Ярославской области/ на включение в кадровый резерв государственной гражданской службы Ярославской области для замещения должности _________________________________________________________________________________________

(наименование должности или группы должностей)

в _______________________________________________________________________________________

(наименование органа государственной власти (государственного органа) Ярославской области)

№ п/п

Фамилия, имя, отчество кандидата

Балл

(от - 3 до + 3)

Краткая мотивировка оценки

1

2

3

4

Дата

_____________________________________

_(наименование должности члена конкурсной _____________________________________

комиссии)

___________________

(подпись)

___________________________________________

(Ф.И.О.)

Примечания:

1. Список кандидатов в таблице формируется с учетом общего балла, полученного кандидатами по итогам оценочных процедур, от наибольшего значения к наименьшему, из числа лиц, допущенных ко второму этапу конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Ярославской области или на включение в кадровый резерв государственной гражданской службы Ярославской области (далее – конкурс).

2. В графе «Фамилия, имя, отчество кандидата» указываются фамилия, имя, отчество кандидата полностью.

3. В графе «Балл (от - 3 до + 3)» указывается балл, полученный каждым кандидатом по итогам собеседования на втором этапе конкурса в единой шкале [- 3; + 3].

4. В графе «Краткая мотивировка оценки» кратко указываются комментарии, аргументы, замечания, поясняющие и обосновывающие выставленную количественную оценку.

5. В качестве наименования должности члена конкурсной комиссии для государственных гражданских служащих Ярославской области указывается наименование должности государственной гражданской службы Ярославской области, для независимых экспертов – «Независимый эксперт», для членов общественного совета – «Член общественного совета (наименование органа исполнительной власти)».

Форма 7

ОЦЕНКА

кандидатов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Ярославской области/

на включение в кадровый резерв государственной гражданской службы Ярославской области

для замещения должности ________________________________________________________________________________

                                           (наименование должности или группы должностей)

в _______________________________________________________________________________________

(наименование органа государственной власти (государственного органа) Ярославской области)

№ п/п

Фамилия, имя, отчество

Анализ документов

(от - 3 до + 3)

Оценка

базовых

компетенций,

средний балл

(от - 3 до + 3)

Оценка профессиональных и функциональных компетенций

Оценка

личностных качеств

(от - 3 до + 3)

Оценка по итогам собеседования

(от - 3 до + 3)

Общий

балл

тестирование

(от - 3 до + 3)

наименование метода оценки

(от - 3 до + 3)

наименование метода оценки

(от - 3 до + 3)

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

______________________________________________

(наименование должности представителя ______________________________________________

нанимателя или уполномоченного им лица)

__________________

(подпись)

____________________________________

(фамилия, имя, отчество)

Примечания:

1. Список кандидатов в таблице формируется с учетом общего балла, полученного кандидатами по итогам оценочных процедур, от наибольшего значения к наименьшему, представляя собой рейтинг кандидатов после прохождения ими оценочных процедур.

2. В таблице отражаются результаты оценки каждого кандидата, в том числе и тех, кто не был допущен к тем или иным оценочным процедурам.

3. В графе «Фамилия, имя, отчество» указываются фамилия, имя, отчество кандидата полностью.

4. В графах «Анализ документов (от - 3 до + 3)» и «Оценка базовых компетенций, средний балл (от - 3 до + 3)» указывается балл, полученный кандидатами на первом этапе оценки в единой шкале [- 3; + 3].

5. В графе «Оценка профессиональных и функциональных компетенций» указываются использованные методы оценки и баллы, полученные кандидатами в единой шкале [- 3; + 3].

6. В графе «Оценка личностных качеств (от - 3 до + 3)» указывается стандартизированный балл, полученный кандидатом по итогам психологической оценки его личностных качеств.

7. В графе «Оценка по итогам собеседования (от - 3 до + 3)» указывается стандартизированный балл, полученный кандидатом по итогам собеседования на втором этапе конкурса.

8. В графе «Общий балл» указывается сумма всех стандартизированных баллов, полученных кандидатом в ходе оценочных процедур, на основе которой составляется рейтинг кандидатов.

Приложение 3

к Единой методике

СТАНДАРТИЗИРОВАННАЯ ШКАЛА ОЦЕНКИ

(шкала Z-оценок)

- 3 – полностью не соответствует требованиям, задание не выполнено (не представлено);

- 2 – не соответствует требованиям, задание выполнено неверно, при выполнении задания допущено значительное количество существенных ошибок;

- 1 – в основном не соответствует требованиям, задание выполнено неверно, при выполнении задания допущено значительное количество ошибок;

0 – частично соответствует требованиям, задание выполнено частично, имеются ошибки;

+ 1 – в основном соответствует требованиям, большая часть задания выполнена верно, имеются недочеты (неточности);

+ 2 – соответствует требованиям, задание выполнено верно в полном объеме, имеются несущественные недочеты (неточности);

+ 3 – полностью соответствует требованиям, задание выполнено верно в полном объеме.

(в редакции распоряжения Губернатора Ярославской области от 28.06.2018 № 242-р)

Государственная эталонная база данных правовых актов Ярославской области

Страница 1 из 29