Об утверждении Концепции кадровой политики на государственной гражданской службе Пермского края и муниципальной службе в Пермском крае



ГУБЕРНАТОР ПЕРМСКОГО КРАЯ

1

ГУБЕРНАТОР ПЕРМСКОГО КРАЯ

УКАЗ

от 17.08.2015      № 111

Об утверждении Концепции кадровой политики на государственной гражданской службе Пермского края и муниципальной службе в Пермском крае

В соответствии со статьей 20 Устава Пермского края, статьей 20 Закона Пермского края от 7 декабря 2006 г. № 34-КЗ «О государственной гражданской службе Пермского края», статьей 20 Закона Пермского края от 4 мая 2008 г. № 228-ПК «О муниципальной службе в Пермском крае», пунктом 24 части 1 статьи 10 Закона Пермского края от 7 сентября 2007 г. № 107-ПК
«О системе исполнительных органов государственной власти Пермского края»

ПОСТАНОВЛЯЮ:

Утвердить прилагаемую Концепцию кадровой политики
на государственной гражданской службе Пермского края и муниципальной службе в Пермском крае (далее – Концепция кадровой политики).

Установить, что до образования государственного органа Пермского края по управлению государственной службой его функции, в том числе, предусмотренные Концепцией кадровой политики, осуществляет Администрация губернатора Пермского края в лице департамента государственной службы и профилактики коррупции.

Администрации губернатора Пермского края до 1 июня 2016 года
с учетом положений Концепции кадровой политики:

3.1. разработать в установленном порядке проект государственной программы «Развитие государственной гражданской службы Пермского края
и муниципальной службы в Пермском крае»;

3.2. при необходимости подготовить предложения по внесению изменений в ранее утвержденные государственные программы Пермского края.

Рекомендовать органам местного самоуправления муниципальных образований Пермского края учитывать положения Концепции кадровой политики при разработке муниципальных программ развития муниципальной службы в Пермском крае.

Настоящий указ вступает в силу со дня его подписания.

Опубликовать настоящий указ в Бюллетене законов Пермского края, правовых актов губернатора Пермского края, Правительства Пермского края, исполнительных органов государственной власти Пермского края.

Контроль за исполнением указа оставляю за собой.

В.Ф. Басаргин

1

УТВЕРЖДЕНА

указом
губернатора Пермского края

от 17.08.2015 № 111

КОНЦЕПЦИЯ

кадровой политики на государственной гражданской службе
Пермского края и муниципальной службе в Пермском крае

Общие положения

1.1. Настоящая Концепция определяет методологические основы формирования и приоритетные направления реализации кадровой политики
в органах государственной власти, иных государственных органах Пермского края, органах местного самоуправления, избирательных комиссиях муниципальных образований Пермского края (далее – государственные
и муниципальные органы).

1.2. Правовой основой формирования и реализации кадровой политики
на государственной гражданской службе Пермского края и муниципальной службе в Пермском крае являются Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральный закон от 27 мая 2003 г.
№ 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции», иные федеральные законы, правовые акты Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты Пермского края о государственной службе
и противодействии коррупции.

1.3. Кадровая политика на государственной гражданской службе Пермского края и муниципальной службе в Пермском крае (далее – Кадровая политика) – целостная система правил и методов работы с кадровым составом государственных и муниципальных органов, осуществляемой специально уполномоченными субъектами, с целью компетентностного обеспечения исполнения своих полномочий государственными и муниципальными органами, а также лицами, замещающими государственные должности Пермского края и муниципальные должности.

1.4. Кадровый состав (кадры, персонал) государственных
и муниципальных органов – государственные гражданские служащие Пермского края (далее – гражданские служащие) и муниципальные служащие
в Пермском крае (далее – муниципальные служащие), а также в части касающейся:

лица, замещающие государственные должности Пермского края;

лица, замещающие муниципальные должности;

руководители государственных и муниципальных учреждений, образованных на территории Пермского края;

работники государственных и муниципальных органов, замещающие должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Пермского края или муниципальной службы в Пермском крае;

лица, состоящие в кадровом резерве на государственной гражданской службе Пермского края (далее – гражданская служба) и муниципальной службе
в Пермском крае (далее – муниципальная служба);

лица, состоящие в резервах управленческих кадров, сформированных
на территории Пермского края;

лица, заключившие с государственными или муниципальными органами договоры о целевом приеме или договоры о целевом обучении и обучающиеся
по этим договорам в профессиональных образовательных организациях
и образовательных организациях высшего образования с обязательством последующего прохождения гражданской или муниципальной службы после окончания обучения в течение определенного срока;

лица, претендующие в установленном порядке на замещение вакантных должностей гражданской и муниципальной службы, включение в кадровый резерв на гражданской и муниципальной службе или резерв управленческих кадров, формируемый на территории Пермского края;

граждане Российской Федерации (далее – граждане), уволенные
с гражданской и муниципальной службы.

1.5. Субъектами кадровой политики являются государственные
и муниципальные органы, их должностные лица, иные лица, осуществляющие формирование и реализацию Кадровой политики в соответствии
с полномочиями, установленными федеральным законодательством
и законодательством Пермского края.

1.6. Объектом Кадровой политики является кадровый состав государственных и муниципальных органов.

1.7. Предметом Кадровой политики являются правовые и социально-экономические отношения, возникающие в процессе поступления
на гражданскую (муниципальную службу), ее прохождения и прекращения.

Состав субъектов Кадровой политики

Формирование и реализацию Кадровой политики осуществляют следующие субъекты Кадровой политики:

2.1. Законодательное Собрание Пермского края, высший орган законодательной власти Пермского края, – осуществляет собственные полномочия в сфере Кадровой политики соответствии с законодательством Российской Федерации и Пермского края, в том числе:

определяет особенности организации и правового регулирования гражданской и муниципальной службы;

устанавливает условия оплаты труда гражданских служащих, а также порядок формирования фонда оплаты труда гражданских служащих;

определяет задачи, принципы, основные направления и формы противодействия коррупции в Пермском крае;

2.2. губернатор Пермского края, высшее должностное лицо Пермского края, – осуществляет собственные полномочия в сфере Кадровой политики,
в том числе:

определяет общие правила прохождения гражданской службы;

осуществляет управление гражданской службой, реализацию Кадровой политики;

проводит единую государственную антикоррупционную политику, осуществляемую государственными и муниципальными органами
на территории Пермского края;

2.3. Администрация губернатора Пермского края (соответствующее структурное подразделение) (далее – Орган по управлению гражданской службой) – осуществляет функции государственного органа Пермского края
по управлению государственной службой, функции государственного органа Пермского края по реализации антикоррупционной политики, а также обеспечивает деятельность губернатора Пермского края по правовому регулированию вопросов организации местного самоуправления в части установления общих правил прохождения муниципальной службы;

2.4. Правительство Пермского края, высший исполнительный орган государственной власти Пермского края, – осуществляет собственные полномочия в сфере Кадровой политики, в том числе утверждает государственные программы Пермского края, направленные на реализацию Кадровой политики;

2.5. представительные органы муниципальных образований Пермского края – осуществляют собственные полномочия в сфере Кадровой политики
в соответствии с законодательством Российской Федерации и Пермского края,
в том числе устанавливают размеры должностных окладов, размеры ежемесячных и иных дополнительных выплат муниципальным служащим,
а также порядок их осуществления;

2.6. местные администрации муниципальных образований Пермского края, исполнительно-распорядительные органы муниципальных образований Пермского края – осуществляют собственные полномочия в сфере Кадровой политики в соответствии с законодательством Российской Федерации
и Пермского края, в том числе утверждают муниципальные программы, направленные на реализацию Кадровой политики;

2.7. иные государственные и муниципальные органы, осуществляющие собственные полномочия в сфере Кадровой политики или отдельные мероприятия по реализации Кадровой политики в соответствии
с законодательством Российской Федерации и Пермского края;

2.8. руководители государственных и муниципальных органов, лица, замещающее государственные должности Пермского края и муниципальные должности, либо уполномоченные путем издания соответствующих правовых актов представители указанных руководителей или лиц (далее – представители нанимателя) – осуществляют полномочия нанимателя (работодателя) от имени Пермского края, муниципального образования Пермского края соответственно, а также полномочия руководителя по организации и регламентации профессиональной служебной деятельности государственных служащих
и профессиональной деятельности муниципальных служащих в соответствии
с законодательством Российской Федерации и Пермского края;

2.9. руководители структурных подразделений государственных
и муниципальных органов – осуществляют функции непосредственных руководителей гражданских и муниципальных служащих, установленные законодательством для проведения соответствующих кадровых процедур;

2.10. подразделения (специалисты) по вопросам государственной (муниципальной) службы и кадров государственных и муниципальных органов (далее – кадровые службы) – осуществляют функции кадровой работы, организации и регламентации профессиональной служебной деятельности государственных служащих и профессиональной деятельности муниципальных служащих, а также функции по профилактике коррупционных и иных правонарушений.

III. Задачи Кадровой политики

Достижение цели Кадровой политики осуществляется решением следующих задач:

3.1. формирование высокопрофессионального кадрового состава государственных и муниципальных органов при обеспечении оптимального баланса его стабильности, сменяемости и развития;

3.2. организация и регламентация профессиональной служебной деятельности, включая вопросы финансирования гражданской
и муниципальной службы, обеспечивающие эффективное использование кадрового состава государственных и муниципальных органов;

3.3. профилактика коррупционных и иных правонарушений
на гражданской и муниципальной службе.

IV. Принципы Кадровой политики

Кадровая политика разрабатывается на основе общеправовых
и специальных принципов.

4.1. Общеправовыми принципами Кадровой политики являются:

4.1.1. законность;

4.1.2. приоритет прав и свобод человека и гражданина;

4.1.3. единство правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы Пермского края;

4.1.4. взаимосвязь гражданской и муниципальной службы;

4.1.5. равный доступ граждан к гражданской и муниципальной службе
и равные условия их прохождения;

4.1.6. профессионализм и компетентность гражданских и муниципальных служащих;

4.1.7. стабильность гражданской и муниципальной службы;

4.1.8. доступность информации о гражданской и муниципальной службе;

4.1.9. взаимодействие с общественными объединениями и гражданами.

4.2. Специальными принципами Кадровой политики являются:

4.2.1. системность – целостное объединение всех элементов Кадровой политики; единые целеполагание, методология, механизмы и формы реализации Кадровой политики;

4.2.2. обоснованность – управление процессом формирования
и реализации Кадровой политики на основе анализа и отражения реального состояния кадрового состава государственных и муниципальных органов;

4.2.3. научность – применение научного подхода к совершенствованию кадровых процедур; привлечение к реализации Кадровой политики представителей научного и экспертного сообщества;

4.2.4. компетентностная ориентация – применение компетентностного подхода к формированию кадрового состава государственных
и муниципальных органов;

4.2.5. программно-целевое построение – реализация основных направлений Кадровой политики посредством разработки системы мероприятий и инструментов, взаимоувязанных по задачам, целевым
и прогнозным показателям, срокам осуществления и ресурсам;

4.2.6. комплексность – максимальный учет факторов, влияющих
на процессы реализации Кадровой политики, и ее ориентация на стратегию социально-экономического развития Пермского края и муниципальных образований Пермского края;

4.2.7. социальное партнерство – согласование и учет интересов всех заинтересованных сторон при решении вопросов реализации Кадровой политики.

V. Приоритетные направления реализации Кадровой политики

5.1. Приоритетные направления реализации Кадровой политики определяют приоритетные направления развития гражданской
и муниципальной службы.

5.2. Приоритетными направлениями Кадровой политики в сфере формирования кадрового состава государственных и муниципальных органов являются:

5.2.1. всесторонний мониторинг гражданской и муниципальной службы, включая вопросы качественного состава и сменяемости кадров;

5.2.2. формирование системы квалификационных требований
к должностям гражданской и муниципальной службы, основанной
на компетентностном подходе с детализацией на базовые и функциональные квалификационные требования, а также по направлениям профессионально-функциональных групп;

5.2.3. развитие конкурсной системы замещения вакантных должностей гражданской и муниципальной службы; повышение качества и оптимизация кадровых процедур целевого привлечения, оперативного поиска
и эффективного отбора квалифицированных кадров;

5.2.4. развитие института наставничества на гражданской
и муниципальной службе в содержательном и целевом единстве
с использованием института испытательного срока;

5.2.5. развитие системы комплексной многофакторной оценки гражданских и муниципальных служащих, позволяющей выявлять, привлекать
и продвигать наиболее подготовленных и перспективных гражданских
и муниципальных служащих (граждан), в том числе с применением технологии эффективного контракта (договора) гражданского и муниципального служащего;

5.2.6. обеспечение непрерывного индивидуально мотивированного профессионального развития гражданских и муниципальных служащих,
в том числе:

разработка механизмов внутрикорпоративного и централизованного обучения, в первую очередь, гражданских и муниципальных служащих, впервые принятых на гражданскую и муниципальную службу, а также гражданских и муниципальных служащих (граждан), включенных
в установленном порядке в кадровый резерв гражданской и муниципальной службы;

разработка разноуровневых компетентностных моделей резервируемых должностей гражданской и муниципальной службы и резерва управленческих кадров;

применение институтов организации межрегиональных, межведомственных или межмуниципальных стажировок гражданских
и муниципальных служащих;

применение компетентностно-ориентированных, интерактивных, дистанционных и иных современных технологий обучения;

повышение эффективности использования установленных законодательством механизмов размещения государственного (муниципального) заказа на дополнительное профессиональное образование гражданских и муниципальных служащих, в том числе с применением технологий аутсорсинга;

совершенствование правовой базы, регламентирующей вопросы подготовки кадров для гражданской и муниципальной службы, заключения
и ресурсного обеспечения договоров о целевом приеме или договоров
о целевом обучении гражданских и муниципальных служащих (граждан);

5.2.7. формирование кадрового резерва на конкурсной основе
и его эффективное использование, в том числе:

обеспечение методологического единства, взаимосвязи и интеграции кадровых резервов на гражданской службе, муниципальной службе, а также резервов управленческих кадров, формируемых на территории Пермского края;

координация деятельности государственных и муниципальных органов
по формированию кадровых резервов на гражданской и муниципальной службе
и взаимовыгодному их использованию;

5.2.8. расширение использования механизма централизованной планомерной, взаимовыгодной межведомственной и межмуниципальной профессиональной миграции гражданских и муниципальных служащих
с учетом направлений их карьерного планирования;

5.2.9. совершенствование процедур привлечения независимых экспертов
в работу конкурсных, аттестационных и иных комиссий, создаваемых (образуемых) в установленном порядке в государственных органах;

5.2.10. обеспечение открытости гражданской и муниципальной службы, повышение их престижа и конкурентоспособности на региональном рынке труда, укрепление авторитета гражданской и муниципальной службы,
в том числе с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования и информационных технологий;

5.2.11. создание института эффективных кадровых служб государственных и муниципальных органов, обеспечивающих реализацию Кадровой политики; тиражирование и продвижение лучших практик, передового опыта кадровой работы; внедрение системы показателей эффективности деятельности кадровых служб государственных
и муниципальных органов по вопросам реализации Кадровой политики;

5.3. Приоритетными направлениями Кадровой политики в сфере организации и регламентации профессиональной служебной деятельности являются:

5.3.1. создание единой методики, моделей построения организационно-штатных структур государственных и муниципальных органов с учетом направлений профессиональной служебной деятельности, рационального распределения функций и делегирования полномочий;

5.3.2. оптимизация штатной численности государственных
и муниципальных органов на основе оценки реальных потребностей
в трудовых ресурсах и нормирования труда (профессиональной служебной деятельности) гражданских и муниципальных служащих;

5.3.3. оптимизация реестров должностей гражданской службы государственных органов, реестра должностей муниципальной службы; определение механизмов регламентации и нормирования соотношений
в государственных и муниципальных органах должностей гражданской
и муниципальной службы разных групп и категорий;

5.3.4. унификация правовой и совершенствование методической базы, обеспечивающей регламентацию профессиональной служебной деятельности
с учетом компетентностного подхода к формированию квалификационных требований к должностям гражданской и муниципальной службы; оптимизация вопросов практической применимости показателей эффективности
и результативности профессиональной служебной деятельности;

5.3.5. развитие многофакторной системы материальной и моральной мотивации профессиональной служебной деятельности гражданских
и муниципальных служащих.

5.4. Приоритетными направлениями Кадровой политики в сфере профилактики коррупционных и иных правонарушений на гражданской
и муниципальной службе являются:

5.4.1. внедрение антикоррупционных кадровых технологий
на гражданской и муниципальной службе;

5.4.2. развитие механизмов предупреждения коррупции, выявления коррупционных рисков, определения и разрешения конфликта интересов
на гражданской и муниципальной службе;

5.4.3. вневедомственный контроль за соблюдением в государственных органах федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов Пермского края
о гражданской службе и профилактике коррупции.

VI. Механизмы и правовые формы реализации Кадровой политики

6.1. Государственная программа Пермского края – комплекс планируемых мероприятий, взаимоувязанных по задачам, срокам осуществления, исполнителям и ресурсам и обеспечивающих наиболее эффективное достижение целей и решение задач социально-экономического развития Пермского края, в том числе в части, касающейся реализации Кадровой политики.

Государственные программы Пермского края, в том числе сроки
их реализации, утверждаются нормативным правовым актом Правительства Пермского края.

Порядок, условия и сроки проведения эксперимента в отдельных государственных органах устанавливаются нормативным правовым актом губернатора Пермского края.

6.2. Муниципальная программа – комплекс планируемых мероприятий, взаимоувязанных по задачам, срокам осуществления, исполнителям и ресурсам
и обеспечивающих наиболее эффективное достижение целей и решение задач социально-экономического развития муниципального образования, в том числе
в части, касающихся реализации Кадровой политики.

Муниципальные программы, в том числе сроки их реализации, утверждаются местной администрацией муниципального образования.

6.3. Мониторинг прохождения государственной гражданской службы Пермского края – комплекс статистических, социологических и аналитических мероприятий, осуществляемый Органом по управлению гражданской службой, иными субъектами Кадровой политики в целях своевременного информирования губернатора Пермского края, руководящего состава государственных органов о состоянии кадрового состава, тенденциях
и прогнозах его изменения, а также для принятия обоснованных управленческих решений по вопросам актуализации и реализации Кадровой политики.

Порядок проведения Мониторинга прохождения государственной гражданской службы Пермского края утверждается правовым актом губернатора Пермского края.

6.4. Межведомственные (межмуниципальные) коллегиальные органы
по вопросам Кадровой политики – образуемые по инициативе Органа
по управлению гражданской службой или иных субъектов Кадровой политики комиссии, рабочие группы, иные совещательные или экспертные органы, формируемые из числа представителей заинтересованных государственных
и муниципальных органов, общественных объединений, научных, образовательных и иных организаций, а также лиц, специализирующихся
на изучении и решении проблем реализации кадровых политик.

Положение о Межведомственной комиссии по вопросам кадровой политики на государственной гражданской службе Пермского края
и муниципальной службе в Пермском крае, Положение о комиссии по резерву управленческих кадров Пермского края, Положение о Совете кадровых служб Пермского края, положения об иных межведомственных коллегиальных (межмуниципальных) органах и их персональный состав утверждаются правовым актом губернатора Пермского края или правовыми актами государственных и муниципальных органов, которыми они создаются, соответственно.

6.5. Межведомственные методические семинары – серии обучающих мероприятий, проводимых с кадровыми службами или с иными целевыми группами гражданских и муниципальных служащих Органом по управлению гражданской службой самостоятельно или с привлечением иных субъектов Кадровой политики в целях поддержания методологического единства, методического обеспечения кадровой работы, своевременного информирования об изменениях законодательства и распространения лучших кадровых практик.

Сроки, место, состав участников, тематика и методы работы
при проведении Межведомственных методических семинаров определяются руководителем Органа по управлению гражданской службой.

6.6. Кадровые процедуры – установленные законодательством
или разрабатываемые соответствующими субъектами Кадровой политики методы работы с кадровым составом государственных и муниципальных органов.

Основания, сроки и порядок проведения кадровых процедур устанавливается федеральными законами, правовыми актами Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, законами Пермского края, правовыми актами губернатора Пермского края, Правительства Пермского края, председателя Правительства Пермского края,
а также правовыми актами государственных органов и муниципальными правовыми актами.

6.7. Методические рекомендации по вопросам поступления
на гражданскую и муниципальную службу, их прохождения и прекращения – документы, разрабатываемые Органом по управлению гражданской службой самостоятельно или совместно с иными субъектами Кадровой политики,
в том числе на основе методических рекомендаций (методического инструментария), разработанных соответствующими федеральными органами исполнительной власти, обеспечивающие методическое сопровождение проведения кадровых процедур в государственных и муниципальных органах.

Методические рекомендации по вопросам поступления
на гражданскую службу, ее прохождения и прекращения утверждаются руководителем Органа по управлению гражданской службой.

6.8. Контрольно-профилактические мероприятия – серии плановых проверок по вопросам соблюдения в государственных органах законодательства о гражданской службе и профилактике коррупции, имеющих в целевом назначении выявление и устранение нарушений, методическое обучение должностных лиц кадровых служб государственных органов
на местах, а также профилактику коррупционных и иных правонарушений
в государственных органах.

Периодичность, вопросы, подлежащие проверке при проведении контрольно-профилактических мероприятий в исполнительных органах государственной власти Пермского края, утверждаются руководителем Органа
по управлению гражданской службой.

Контрольно-профилактические мероприятия в иных органах государственной власти и государственных органах Пермского края осуществляются по решению руководителей данных органов государственной власти и государственных органов Пермского края с участием представителей Органа по управлению гражданской службой.

6.9. Иные механизмы и правовые формы реализации Кадровой политики, включая проведение научно-практических конференций, создание баз знаний для кадровых служб, организацию межведомственных стажировок специалистов кадровых служб и специалистов иных направлений профессиональной служебной деятельности.

VII. Актуализация и сроки реализации Кадровой политики

7.1. Актуализация задач, принципов, приоритетных направлений, механизмов и правовых форм реализации Кадровой политики осуществляется путем внесения изменений в настоящую Концепцию.

7.2. Реализация Кадровой политики может осуществляться посредством текущего (период текущего года) и среднесрочного (период, следующий
за текущим годом, продолжительностью от трех до шести лет включительно)
планирования в сроки, установленные правовыми актами, указанными
в разделе VI настоящей Концепции.