О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ПРИКАЗ ДЕПАРТАМЕНТА ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ И СПОРТА ОБЛАСТИ ОТ 21.12.2015 № 299/01-07



1

ДЕПАРТАМЕНТ ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ И СПОРТА

ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ

ПРИКАЗ

«01» апреля 2016 года                                                                                        № 60/01-07 

г. Вологда

О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ПРИКАЗ ДЕПАРТАМЕНТА  ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ И СПОРТА ОБЛАСТИ ОТ 21.12.2015 № 299/01-07

Приказ утратил силу в ред. Приказа Департамента физической культуры и спорта области от 28.09.2016 № 199/01-07

В соответствии со статьей 64 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», постановлением Губернатора Вологодской области от 4 марта 2014 года № 55 «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Вологодской области», в целях обеспечения единства подходов к оценке кандидатов, претендующих на включение в кадровый резерв,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Внести в приказ Департамента физической культуры и спорта области от 21 декабря 2015 года № 299/01-07 «Об утверждении Методики оценки государственных гражданских служащих (граждан), изъявивших желание участвовать в конкурсе на включение в кадровый резерв Департамента физической культуры и спорта Вологодской области» изменение, изложив Методику оценки государственных гражданских служащих (граждан), изъявивших желание участвовать в конкурсе на включение в кадровый резерв Департамента физической культуры и спорта Вологодской области, в новой редакции (прилагается).

2. Настоящий приказ вступает в силу по истечении 10 дней со дня его официального опубликования.    

Исполняющий обязанности

начальника Департамента                                                                      В.П. Ковалев

ПРИЛОЖЕНИЕ

к приказу Департамента

физической культуре и спорту

Вологодской области

от «01» апреля 2016 года

№ 60/01-07

«УТВЕРЖДЕНА

приказом Департамента

физической культуры и спорта

Вологодской области

от «21» декабря 2016 года

№ 299 / 01-07

(приложение)

МЕТОДИКА

оценки государственных гражданских служащих (граждан),

изъявивших желание участвовать в конкурсе

на включение в кадровый резерв

Департамента физической культуры и спорта области

1. Настоящая Методика разработана в целях обеспечения единых подходов к оценке государственных гражданских служащих (граждан), изъявивших желание участвовать в конкурсе на включение в кадровый резерв Департамента физической культуры и спорта области (далее - кандидаты, Департамент), повышения эффективности профессионального отбора на государственную гражданскую службу области и качества кадрового состава.

2. В рамках проведения конкурса на включение в кадровый резерв Департамента (далее - конкурс) оцениваются профессиональные и личностные качества кандидатов.

3. Оценка кандидатов осуществляется на основании представленных ими документов об образовании, прохождении государственной гражданской службы и в иных должностях в соответствии с федеральными законами, осуществлении иной трудовой деятельности, а также на основании конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.

4. В рамках проведения конкурса на включение в кадровый резерв Департамента применяются следующие методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов из указанных в постановлении Губернатора Вологодской области от 4 марта 2014 года № 55 «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Вологодской области»: тестирование, индивидуальное собеседование с начальником департамента или уполномоченным им лицом, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью).

5. Тестирование проводится в соответствии с распоряжением Губернатора области от 28 декабря 2015 года № 4231-р «Об организации проведения тестирования с использованием автоматизированного программного комплекса «Кадры Госслужбы Вологодской области».

Результаты  выполнения кандидатами тестов, включающие вопросы:

на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной службы;

на знание законодательства, отражающего специфику деятельности органа исполнительной государственной власти области;

на знание законодательства о противодействии коррупции;

на знание государственного языка Российской Федерации - русского языка;

на знания  в области информационно-телекоммуникационных технологий

оцениваются в отсутствие кандидатов по 5 – бальной шкале каждый:

от 90 до 100 % правильных ответов – 5 баллов;

от 80 до 89 % - 4 балла;

от 70 до 79 % - 3 балла;

от 66 до 69 % - 2 балла;

от 60 до 65 % - 1 балл;

меньше 60 % - 0 баллов.

        Результаты в баллах отражаются в Протоколе и заносятся в итоговую ведомость в соответствии с приложением 4 к настоящей Методике.

6. Индивидуальное собеседование проводится по следующим правилам.

Основная цель индивидуального собеседования - получение информации, которая позволит:

провести оценку профессиональной пригодности кандидата (его профессиональных знаний и навыков, профессиональных и личностных качеств);

определить, какие качества и навыки преобладают у кандидата, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько эти качества важны.

Индивидуальное собеседование состоит из нескольких этапов.

На первом этапе кандидату предлагается кратко рассказать о себе (самопрезентация):

об автобиографических данных;

о профессиональном опыте и возможностях его применения;

о причинах (мотивах) участия в Конкурсе;

об увлечениях, интересах, видах занятий в свободное время.

На втором этапе предлагается задать вопросы, уточняющие сведения, содержащиеся в представленных документах и самопрезентации кандидата:

образование, специализация (тема дипломной или иной исследовательской работы);

дополнительная квалификация (курсы, стажировки, тренинги, гранты, участие в научно-исследовательских и опытно-конструкторских работах, наличие сертификатов и т.п.);

характер выполняемой прежде работы;

причины ухода с предыдущих мест работы;

представление о функциях по искомой должности;

представление кандидата о возможных негативных моментах или трудностях в предполагаемой деятельности;

перспективы карьерного роста.

Третий этап является основной частью собеседования, на нем предлагается задать профессиональные вопросы.

Профессиональные вопросы подбираются, ориентируясь на общие и специфические требования к должностям государственной гражданской службы области соответствующей категории и группы. Вопросы должны быть открытые, предполагающие развернутый ответ с аргументацией позиции. Часть этих вопросов должна носить проективный характер: отвечая на них, кандидат может продемонстрировать свой профессиональный опыт, проявить личностные и профессиональные качества, важные для данной категории гражданских служащих.

Вопросы должны способствовать выявлению уровня профессиональной подготовки кандидата, в частности:

знание правовых основ государственного управления и государственной гражданской службы, антикоррупционного законодательства;

знание законодательства, необходимого для выполнения обязанностей по должностям соответствующей категории и группы;

понимание основных проблем в соответствующей сфере деятельности;

наличие специализированных навыков (знание иностранных языков, владение компьютером, ведение баз данных, подготовка докладов, выступлений, презентаций).

Бланк оценки кандидата по результатам индивидуального собеседования приведен в приложении 1 к настоящей Методике.

7. Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью).

Задача проведения собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) - получение информации о профессиональных целях, организаторских способностях, ценностных ориентациях, коммуникативных и личностных качествах кандидатов.

Интервью помогает прояснить:

реальность целей (в т.ч. профессиональных), которые ставит перед собой кандидат;

оценку кандидатом собственных достижений и неудач;

ориентацию на профессиональный рост и продвижение по службе;

круг общих интересов.

Интервью состоит из нескольких этапов.

На первом этапе (подготовительном) происходят выбор типа интервью и подготовка вопросов и оценочных бланков для заполнения во время собеседования.

На втором этапе (установке контакта) приветствуют кандидата, представляют его конкурсной комиссии. Благодарят кандидата за участие в конкурсных процедурах. Обеспечивают доверие путем создания доброжелательной обстановки и расположения претендента к интервьюеру.

Третий этап (информационный) проводится на усмотрение конкурсной комиссии. На этом этапе уточняются сведения, содержащиеся в представленных кандидатом документах: семейное положение, место жительства и др. Возможны следующие вопросы:

Специализация Вашего образования (тема дипломной или иной исследовательской работы, выполненной во время учебы).

Какие дополнительные квалификации Вы имеете (курсы повышения квалификации, сертификаты, стажировки, семинары, гранты)?

Дальнейшие образовательные планы.

На четвертом этапе (интервью) предлагается задать вопросы и оценить качества кандидатов по соответствующим критериям. Примерный перечень вопросов и критерии оценки приведены в приложении 2 к настоящей Методике. Результаты оценки заносятся в оценочную ведомость согласно приложению 3 к настоящей Методике.

На пятом этапе (завершение интервью) подводится короткое резюме и кандидата благодарят за беседу.

10. Результаты оценки всех конкурсных процедур заносятся в итоговую ведомость согласно приложению 4 к настоящей Методике.

Приложение 1

к Методике

оценки государственных гражданских

служащих (граждан), изъявивших

желание участвовать в конкурсе

на включение в кадровый резерв

Департамента физической культуры и

спорта области

ОЦЕНКА

кандидата по результатам

индивидуального собеседования

    Категория и группа должностей ___________________________________

                                                                                                           (наименование категории и группы должностей)

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

(наименование структурного подразделения)

____________________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество кандидата)

Начальник  Департамента  и  (или)  руководитель  структурного подразделения Департамента, на замещение должности в котором претендует кандидат, и (или) лицо, уполномоченное начальником Департамента,

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

(наименование должности, фамилии, имени, отчества лица, проводившего собеседование)

    По результатам проведенного собеседования____________________________

                                                                                                                                                 (указать дату и время)

уровень компетенций кандидата в вопросах, относящихся к замещению должности соответствующих категории и группы, оценивается (по 5-балльной шкале):

(отметить соответствующие пункты)

_______ 5 баллов - превосходно  компетентен  для  замещения  должности соответствующих  категории  и  группы (на уровне самых высоких требований к должности соответствующей категории и группы);

           4 балла - высоко компетентен для замещения должности соответствующих категории и группы (в значительной степени);

             3 балла - в целом компетентен для замещения должности соответствующих категории  и  группы  (компетентность соответствует требованиям к должности соответствующей категории и группы);

          2   балла   -   ограниченно   компетентен  для  замещения  должности соответствующих  категории  и группы (только в узком круге вопросов или при

условии повышения квалификации);

          1  балл  -  не  компетентен  для  замещения должности соответствующих категории и группы.

Обоснование вывода (в случае присвоения крайних оценок)

____________________________________________________________________

«__»______________ 20__ года      _______________ _______________________

                                                              (подпись)                               (расшифровка подписи)

Приложение 2

к Методике

оценки государственных гражданских

служащих (граждан), изъявивших

желание участвовать в конкурсе

на включение в кадровый резерв

Департамента физической культуры и

спорта области

1. Примерный перечень вопросов в сфере понимания

приоритетов государственной гражданской

службы и государственного управления

Качества кандидатов

Основной вопрос

Дополнительные вопросы

1. Чем гражданская служба отличается от других видов профессиональной деятельности?

Какие особенности правового статуса гражданского служащего Вы можете отметить?

Назовите запреты и ограничения на гражданской службе. Какие социальные гарантии есть у гражданского служащего?

Какие основные задачи решают гражданская служба и государственное управление на современном этапе?

2. Каковы основные функции государственной гражданской службы как социально-правового института?

Каким, по Вашему мнению, является основной принцип государственной гражданской службы? Обоснуйте свою позицию

Как Вы понимаете принцип открытости государственной гражданской службы?

Должно ли, по Вашему мнению, денежное содержание государственных гражданских служащих зависеть от среднего уровня заработной платы по экономике?

3. Иные вопросы, предложенные членами конкурсной комиссии

Назовите причины коррупции в современном обществе и государстве, возможные методы осуществления антикоррупционной деятельности (для претендентов на замещение должностей, связанных с коррупционными рисками)

Критерии оценки по примерному перечню вопросов 1

№

п/п

Критерий оценки

Шкала

Показатель

1.

Высокий уровень

3

Обладает глубоким пониманием целей и приоритетов государственной гражданской службы, имеет целостное представление о системе государственного управления и принципах ее функционирования. Отлично ориентируется в нормативно-правовой базе

2.

Средний уровень

2

Имеет представление об основных приоритетах государственной службы Российской Федерации и системе государственного управления. Уровень владения знаниями нормативно-правовой базы удовлетворительный

3.

Низкий уровень

1

Знания поверхностные, не системные. Отсутствует четкое понимание приоритетов и задач государственной гражданской службы, государственного управления. Знание законодательства неудовлетворительное

2. Примерный перечень вопросов в сфере

профессиональных знаний и умений

Качества кандидатов

Основной вопрос

Дополнительные вопросы

1. Уровень профессиональной подготовки

Какими основными профессиональными навыками Вы обладаете для исполнения будущих должностных обязанностей?

Назовите основные нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность подразделения. Есть ли у Вас практический опыт в данной сфере деятельности?

Ваши возможные предложения по улучшению эффективности государственного управления в данной сфере

2. Выявление профессиональных навыков

Какими Вы обладаете способностями (склонностями) к выполнению следующих видов работ: ...?

Умеете ли Вы подготовить письменное сообщение: написать отчет, подготовить инструкцию, вести деловую переписку? Приведите, пожалуйста, примеры из Вашей предыдущей деятельности.

Какие профессиональные навыки являются Вашим достоинством, а какие - недостатком?

Оцените Вашу способность к публичным выступлениям и докладам. Приведите примеры. Укажите положительные и отрицательные стороны таких выступлений.

Имеете ли Вы какие-либо дополнительные квалификационные навыки?

3. Выявление уровня владения информационными технологиями

Как Вы оцениваете свой уровень владения информационными технологиями?

Какими знаниями в области информационно-коммуникационных технологий Вы обладаете?

Какие знания Вы используете в своей профессиональной деятельности?

4. Выявление навыков стратегического планирования

Приходилось ли Вам в вашей практической деятельности разрабатывать стратегические планы?

Умеете ли Вы организовать эффективную деятельность подразделения, которым Вы руководите (для кандидатов, претендующих на руководящую должность)?

Приведите конкретные примеры, в какой области Вы осуществляли планирование, на какие сроки?

С какими трудностями Вы сталкивались при разработке стратегического плана?

Принимали ли Вы участие в реализации этих планов? Расскажите, как Вы осуществляли контроль и координацию в процессе реализации стратегического плана?

Имели ли Вы подобный опыт?

Как Вы продумываете распределение рабочих заданий между сотрудниками?

5. Выявление навыков принятия управленческих решений

Приведите примеры делегирования полномочий своим подчиненным (для кандидатов, претендующих на руководящую должность)

Часто ли Вы вынуждены откладывать важную задачу, чтобы выполнить другие?

Часто ли Вы выполняете за других работу, с которой вполне могли бы справиться и без Вашего участия?

Знает ли Ваш коллега, подчиненный Ваши задачи в сфере деятельности достаточно хорошо, чтобы заменить Вас?

6. Выявление навыков нормотворческой деятельности

Имеете ли Вы навыки нормотворческой деятельности?

Имеется ли у Вас практический опыт разработки нормативно-правовых документов, приведите конкретные примеры?

7. Выявление навыков систематизации и подготовки информационных материалов

Имеете ли Вы представление о систематизации и подготовке информационных материалов?

Как Вы себе представляете механизм подготовки аналитического отчета?

Имеете ли Вы опыт самостоятельной подготовки подобных информационных материалов? Расскажите об этом.

Что Вы понимаете под компиляцией информационных материалов? Есть ли у Вас практический опыт в данной сфере?

8. Выявление наличия навыков разрешения конфликтов

Владеете ли Вы навыками оценки и разрешения конфликтной ситуации в малой группе?

Какие способы преодоления конфликтов внутри малой группы Вы знаете?

Владеете ли Вы методиками определения психологического климата в группе?

Можете ли Вы продиагностировать структуру межличностных отношений в группе?

Критерии оценки по примерному перечню вопросов 2

№

п/п

Критерии оценки

Шкала

Показатель

1.

Высокий уровень

3

Отлично ориентируется в предмете будущей деятельности, обладает высоким уровнем развития профессиональных навыков. Имеет развитые способности к выполнению различных видов работ, необходимых в профессиональной деятельности. Уровень владения информационно-коммуникационными технологиями высокий

2.

Средний уровень

2

Ориентируется в предмете деятельности, обладает средним уровнем развития профессиональных навыков, имеет ряд способностей к выполнению отдельных видов работ. Уровень владения информационными технологиями средний

3.

Низкий уровень

1

Знание предмета будущей деятельности слабое, профессиональные навыки развиты недостаточно. Набор способностей к выполнению профессиональной деятельности недостаточный. Владение информационными технологиями низкое

3. Примерный перечень вопросов для определения

ориентированности кандидата на качество и результат

Качества кандидатов

Основной вопрос

Дополнительные вопросы

1. Вспомните ситуацию, когда Вам приходилось решать сложную проблему и расскажите об этом подробно

Как часто Вам приходится задерживаться на работе? С чем Вы это связываете?

2. Всегда ли Вам удается справляться с порученной работой за установленное время?

Всегда ли Вам удается выполнять порученную работу без посторонней помощи?

3. Как часто Вы допускаете ошибки при выполнении порученной работы?

При возникновении непредвиденных сложных ситуаций способны ли Вы правильно сориентироваться и принять оптимальное решение?

4. Оцените свою способность доводить начатое дело до конца?

Приведите примеры успешно реализованных поручений, проектов

Критерии оценки по примерному перечню вопросов 3

№

п/п

Критерии оценки

Шкала

Показатель

1.

Высокий уровень

3

Кандидат демонстрирует высокий уровень ориентированности на качество и результат, об этом свидетельствуют самостоятельность при выполнении порученной работы, умение ориентироваться в сложной ситуации, умение доводить начатое дело до конца

2.

Средний уровень

2

Кандидат демонстрирует средний уровень ориентированности на качество и результат. При выполнении сложных заданий ему нужна посторонняя помощь. Иногда теряется, но способен принимать самостоятельные решения. Способен доводить начатое дело до конца, но нуждается в напоминании и контроле

3.

Низкий уровень

1

Кандидат демонстрирует низкий уровень ориентированности на качество и результат. Без посторонней помощи не знает, что предпринять. При возникновении сложной ситуации не способен самостоятельно принять решение. Требует постоянного напоминания и контроля со стороны руководства

4. Примерный перечень вопросов

для определения коммуникативных навыков

Качества кандидатов

Основной вопрос

Дополнительные вопросы

1. Выявление способности к совместной работе

Как Вы относитесь к работе в группе?

Сотрудничаете ли Вы с коллегами при решении сложной задачи, если она поставлена только перед Вами?

Готовы ли Вы поделиться своими знаниями, умениями и навыками с другими сотрудниками?

Оказываете ли Вы поддержку, консультируетесь ли Вы с другими коллегами?

Вам работается лучше в коллективе или одному?

Какова Ваша стратегия поведения в новом коллективе?

2. Выявление способности к деловому общению

Как Вы оцениваете Вашу способность к деловому общению?

Всегда ли Вам удается четко высказать свои мысли при общении с коллегами?

Умеете ли Вы выслушать и понять собеседника?

Стремитесь ли Вы достичь полного взаимопонимания при общении с коллегами?

В каких ситуациях Вы готовы пойти на компромисс? Были ли подобные ситуации в Вашей практике?

3. Умение работать с людьми

Умение работать с людьми

(для кандидатов, претендующих на руководящую должность)

Расскажите, как Вы осуществляете руководство подчиненными (если приходилось быть руководителем).

Расскажите, как Вы, давая поручение своим сотрудникам, убеждаетесь в том, что они правильно поняли смысл задания. Если возможно, то приведите пример.

Были ли в Вашей практике случаи, когда подчиненные неверно понимали данное им задание? Какие шаги Вы предпринимали?

Можете ли Вы определить потенциальные возможности работника? Если да, то как Вы это делаете?

Критерии оценки по примерному перечню вопросов 4

№

п/п

Критерий оценки

Шкала

Показатель

Показатель для руководителей

1.

Высокий уровень

3

Проявляет четко выраженную склонность к работе в группе. Эффективно сотрудничает с другими, четко высказывает свои мысли, умеет выслушать собеседника, стремится достичь полного взаимопонимания в общении

Четко, доходчиво разъясняет задания, отлично ориентируется в возможностях работника

2.

Средний уровень

2

Имеет склонность к работе в группе, может сотрудничать с другими. Умеет высказывать свои мысли, стремится выслушать собеседника

Может разъяснить задание подчиненному, разбирается в потенциальных возможностях работника

3.

Низкий уровень

1

Одиночка, не любит работать в группе. Редко принимает и предлагает помощь, высказывания воспринимает с трудом. Не умеет слушать собеседника. Не стремится к взаимопониманию

Не в состоянии разъяснить доходчиво задание, в возможностях работника не разбирается

5. Примерный перечень вопросов для определения

мотивации для занятия искомой должности

Качества кандидатов

Основной вопрос

Дополнительные вопросы

1. Причины ухода с предыдущих мест работы (должности)

Как Вы оказались на должности, которую занимали последнее время?

Почему Вы уволились (собираетесь увольняться или переходить на другую должность)?

Что входило в Ваши обязанности?

Что Вы ценили больше всего на прежних местах работы?

Что Вас больше всего раздражало на предыдущих местах работы?

Какие обязанности Вы выполняли с наибольшим удовольствием?

2. Каковы Ваши представления о возможных негативных моментах или трудностях предполагаемой деятельности?

Как Вы относитесь к переработкам?

Что может вызвать у Вас стресс на работе?

Бывали ли такие ситуации, когда Вам приходилось рисковать или жертвовать ради работы временем, силами и т.д.?

3. Ваши представления о перспективах на новом месте работы?

Как Вы считаете, есть ли у Вас перспективы карьерного роста в органе власти?

Какие виды стимулирования для Вас наиболее приемлемы (премия, перспективы продвижения по службе, объявление благодарности, награждение грамотами и др.)?

Критерии оценки по примерному перечню вопросов 5

№

п/п

Критерии оценки

Шкала

Показатель

1.

Высокий уровень

3

Отлично ориентируется в предмете своей будущей деятельности. Демонстрирует высокую заинтересованность в замещении должности. Четко выделяет преимущества новой должности по сравнению с предыдущей. Мотивационный профиль имеет четкую направленность на раскрытие собственного потенциала для достижения целей органа власти

2.

Средний уровень

2

Знание предмета своей деятельности удовлетворительное. Демонстрирует заинтересованность в замещении должности. Мотивационный профиль направлен как на раскрытие собственного потенциала, так и на удовлетворение материальных потребностей. Видит определенные трудности при исполнении должностных обязанностей

3.

Низкий уровень

1

Знание предмета своей деятельности слабое. Уровень заинтересованности в замещении должности четко не определяется. Мотивационный профиль кандидата размыт

1

Приложение 3

к Методике

оценки государственных гражданских

служащих (граждан), изъявивших

желание участвовать в конкурсе

на включение в кадровый резерв

Департамента физической культуры и

спорта области

ОЦЕНКА

кандидата по результатам собеседования

с членами конкурсной комиссии (интервью)

№

п/п

Ф.И.О. кандидата

Оцениваемые качества кандидатов в баллах

Итоговая оценка (от 5 до 15)

Понимание приоритетов гражданской службы (от 1 до 3)

Профессиональные знания и умения (от 1 до 3)

Ориентированность на качество и результат (от 1 до 3)

Коммуникативные навыки (от 1 до 3)

Мотивация для занятия искомой должности (от 1 до 3)

«_______» _____________________ 20______ года

___________________________________/_____________________

        (подпись члена конкурсной комиссии)                             (расшифровка подписи)

Приложение 4

к Методике

оценки государственных гражданских

служащих (граждан), изъявивших

желание участвовать в конкурсе

на включение в кадровый резерв

Департамента физической культуры и

спорта области

ИТОГОВАЯ ВЕДОМОСТЬ

конкурсных процедур

Категория и группа должностей __________________________________________________________________________

(наименование категории и группы должностей)

_________________________________________________________________________________________________

(наименование структурного подразделения)

_________________________________________________________________________________________________

(наименование органа исполнительной государственной власти области)

№ п/п

Ф.И.О. кандидата

Результаты оценочных процедур

Итоговая сумма баллов

тест на знание законодательства (от 0 до 5)

тест на знание государственного языка Российской Федерации - русского языка

(от 0 до 5)

IT-тест

(от 0 до 5)

индивидуальное собеседование

(от 1 до 5)

  интервью

(от 5 до 15)

1.

«_____» ________________ 20 ___ года

___________________________________/_____________________

      (подпись члена конкурсной комиссии)                             (расшифровка подписи)»