О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ПРИКАЗ ДЕПАРТАМЕНТА ФИНАНСОВ ОБЛАСТИ ОТ 29 ОКТЯБРЯ 2014 ГОДА № 150



ДЕПАРТАМЕНТ ФИНАНСОВ ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ

ПРИКАЗ

от 03.10.2016                                                    № 83

г. Вологда

О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ПРИКАЗ ДЕПАРТАМЕНТА ФИНАНСОВ ОБЛАСТИ ОТ 29 ОКТЯБРЯ 2014 ГОДА № 150

В соответствии с пунктом 2. постановления Губернатора области от 30 августа 2016 года № 508 «О внесении изменений в постановление Губернатора  области от 4 марта 2014 года № 55»

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Внести в приказ Департамента финансов области от 29 октября 2014 года № 150 «О конкурсной комиссии в Департаменте финансов области» следующие изменения:

1.1. В Методике проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы области в Департаменте финансов области, утвержденной указанным приказом Департамента финансов области (далее – Методика) (приложение 3):

в пункте 2.3:

абзац шестой изложить в следующей редакции:

«- с неудовлетворительными результатами конкурсных процедур или если кандидат (кандидаты) не прошел (не прошли) конкурсные процедуры.»;

дополнить абзацами седьмым – четырнадцатым следующего содержания:

«Результаты конкурсных процедур считаются удовлетворительными при получении кандидатом (кандидатами) следующих итоговых баллов по примененным в ходе их проведения методам оценки:

тестирование - 1 балл и более;

индивидуальное собеседование - 1 балл и более;

собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью) - 3 балла и более;

написание реферата - 3 балла и более;

групповая дискуссия - 3 балла и более;

анализ кейсов (решение практических задач) - 2 балла и более.

В остальных случаях кандидат не может быть определен победителем конкурса.»;

в пункте 2.3.2.5.2:

абзац первый изложить в следующей редакции:

«2.3.2.5.2. На второй стадии проводится рассмотрение результатов проведенных конкурсных процедур и собеседование с членами конкурсной комиссии.»;

абзацы второй, третий признать утратившими силу;

в пункте 2.3.2.7:

абзац третий изложить в следующей редакции:

«о признании конкурса несостоявшимся (в случае если кандидаты (кандидат) не прошли конкурсные процедуры, предусмотренные настоящей Методикой, участия в конкурсе двух кандидатов и отказа одного из них от участия в конкурсе или результаты конкурсных процедур оказались неудовлетворительными).»;

дополнить абзацем четвертым следующего содержания:

«Решение комиссии принимается в отсутствие кандидата (кандидатов) открытым голосованием простым большинством голосов членов комиссии, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председательствующего.»;

абзацы четвертый и пятый считать соответственно пятым и шестым;

1.2. Методы и критерии оценки кандидатов (приложение 2 к Методике) изложить в новой редакции согласно приложению.

2. Настоящий приказ вступает в силу с даты его принятия.

Заместитель Губернатора области,

начальник Департамента финансов области                                    В.Н. Артамонова

Приложение к приказу

Департамента финансов области

от 03.10.2016 № 83

«Приложение 2

к Методике

Методы и критерии

оценки кандидатов

При проведении конкурса используются методы оценки в отношении кандидатов в зависимости от категории и группы вакантных должностей:

Категории должностей

Группы должностей

Методы оценки

Руководители

высшая

компьютерное тестирование,

собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью),

анализ кейсов (решение практических заданий)

главная

компьютерное тестирование,

индивидуальное собеседование с руководителем Департамента финансов области,

собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью),

анализ кейсов (решение практических заданий)

Помощники (советники)

главная, ведущая

компьютерное тестирование,

индивидуальное собеседование с руководителем Департамента финансов области,

и (или) лицом, уполномоченным руководителем Департамента финансов области,

собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью),

анализ кейсов (решение практических заданий)

Специалисты

главная, ведущая

компьютерное тестирование,

индивидуальное собеседование с

руководителем структурного подразделения Департамента финансов области,

собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью),

анализ кейсов (решение практических заданий)

старшая

компьютерное тестирование,

индивидуальное собеседование с руководителем Департамента финансов области, и (или) руководителем структурного подразделения Департамента финансов области, и (или) лицом, уполномоченным руководителем Департамента финансов области,

собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)

Обеспечиваю-щие специалисты

главная, ведущая

компьютерное тестирование,

индивидуальное собеседование с руководителем структурного подразделения Департамента финансов области, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью),

анализ кейсов (решение практических заданий)

старшая

компьютерное тестирование,

индивидуальное собеседование с руководителем структурного подразделения Департамента финансов области, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)

младшая

компьютерное тестирование,

индивидуальное собеседование с руководителем структурного подразделения Департамента финансов области

1. Тестирование

Тестирование проводится в целях проведения объективной и прозрачной оценки соответствия кандидата квалификационным требованиям, оценки его профессиональных и личностных качеств. Объективность проведения тестирования обеспечивается стандартностью условий, времени, подсчета результатов и содержания тестов.

Тестирование проводится в соответствии с распоряжением Губернатора области от 28 декабря 2015 года № 4231-р «Об организации проведения тестирования с использованием автоматизированного программного комплекса «Кадры Госслужбы Вологодской области».

Результаты тестирования в процентах отражаются в сертификате и (или) протоколе тестирования, которые выдает Департамент государственной службы и кадровой политики области.

Результаты выполнения кандидатами тестов на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы, противодействия коррупции; на знание государственного языка Российской Федерации оцениваются по 6-балльной шкале, при этом присваивается значение:

«5 баллов», если даны правильные ответы на 90 - 100 процентов вопросов;

«4 балла», если даны правильные ответы на 80 - 89 процентов вопросов;

«3 балла», если даны правильные ответы на 70 - 79 процентов вопросов;

«2 балла», если даны правильные ответы на 66 - 69 процентов вопросов;

«1 балл», если даны правильные ответы на 50 - 65 процентов вопросов;

«0 баллов», если даны правильные ответы менее чем на 50 процентов вопросов.

Результаты выполнения кандидатами тестов на знания в области информационно-телекоммуникационных технологий оцениваются по 4-балльной шкале, при этом присваивается значение:

«3 балла», если даны правильные ответы на 90 - 100 процентов вопросов;

«2 балла», если даны правильные ответы на 70 - 89 процентов вопросов;

«1 балл», если даны правильные ответы на 50 - 69 процентов вопросов;

«0 баллов», если даны правильные ответы менее чем на 50 процентов вопросов.

Результаты в баллах заносятся секретарем конкурсной комиссии в итоговую ведомость конкурсных процедур (приложение 1 к Методам и критериям оценки).

При проведении конкурса для замещения должностей категории «руководители» высшей и главной групп с письменного согласия кандидата проводятся тесты, включающие вопросы на определение профессиональных и личностных качеств кандидата (далее - психологический тест). В рамках психологического теста оцениваются способности и личностные качества кандидата. Порядок проведения оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, порядок получения, хранения, передачи результатов психологического тестирования устанавливаются правовым актом Уполномоченного органа.

2. Индивидуальное собеседование

Основная цель индивидуального собеседования - получение информации, которая позволит:

провести оценку профессиональной пригодности кандидата (его профессиональных знаний и умений, профессиональных и личностных качеств);

определить, какие качества и навыки преобладают у кандидата, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии, насколько эти качества важны.

Вопросы должны способствовать выявлению уровня профессиональной подготовки кандидата, в частности:

знание законодательства в соответствующей сфере деятельности, необходимого для выполнения должностных обязанностей по должности соответствующей категории и группы;

понимание основных проблем в соответствующей сфере деятельности;

наличие иных профессиональных умений в соответствии с направлением профессиональной служебной деятельности, специализацией по направлению профессиональной служебной деятельности.

По результатам проведенного индивидуального собеседования уровень компетенций кандидата в вопросах, относящихся к замещению должности соответствующей категории и группы, оценивается по 4-балльной шкале, при этом присваивается значение:

«3 балла», если кандидат высоко компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы (в значительной степени);

«2 балла», если кандидат в целом компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы (компетентность соответствует требованиям к должности соответствующей категории и группы);

«1 балл», если кандидат ограниченно компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы (компетентен только в узком круге вопросов или при условии повышения квалификации);

«0 баллов», если кандидат некомпетентен для замещения должности соответствующей категории и группы.

В случае присвоения крайних оценок приводится обоснование.

Руководитель Департамента финансов области или руководитель структурного подразделения Департамента финансов области, в котором проводится конкурс, заполняет оценку кандидата по результатам индивидуального собеседования (приложение 2 к Методам и критериям оценки). Секретарь заносит оценку в итоговую ведомость конкурсных процедур.

3. Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)

Задача проведения собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) - получение информации о профессиональных целях, организаторских способностях, ценностных ориентациях, коммуникативных и личностно-профессиональных компетенциях кандидата.

Интервью направлено на выявление уровня развития профессиональных компетенций, в том числе ориентацию кандидата на решение задач развития, оценку кандидатом собственных достижений и неудач, эффективного мышления, коммуникативных умений, способности работать напряженно и практических умений в области управления.

Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью) - психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в проведении разговора, беседы между кандидатом и членами конкурсной комиссии (далее - интервьюер). Интервьюер задает вопросы кандидату, при этом он не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не дает своей личной оценки ответов кандидата или задаваемых вопросов.

При собеседовании с членами конкурсной комиссии (интервью) кандидату задают заранее определенные вопросы.

Собеседование с членами конкурсной комиссии позволяет оценить не только профессиональные, но и личностные качества кандидата.

По результатам проведенного собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) профессиональные и личностные компетенции кандидата, относящиеся к замещению должности соответствующей категории и группы, оцениваются по 2-балльной шкале каждая:

профессиональные знания и умения - от 0 до 2 баллов;

ориентированность на качество и результат - от 0 до 2 баллов;

коммуникативные умения - от 0 до 2 баллов;

мотивация для занятия искомой должности - от 0 до 2 баллов;

личностно-профессиональная подготовка - от 0 до 2 баллов.

Каждый член конкурсной комиссии, принимающий участие в ее заседании, выставляет кандидату по каждой компетенции соответствующий балл.

По итогам собеседования члены конкурсной комиссии заполняют оценку кандидата по результатам собеседования с членами конкурсной комиссии (приложение 3 к Методам и критериям оценки).

В дальнейшем определяется средний балл кандидата по каждой компетенции, который находится путем сложения баллов, выставленных членами конкурсной комиссии кандидату по соответствующей компетенции, и деления полученной суммы баллов на количество членов конкурсной комиссии, принимающих участие в ее заседании. Средний балл по каждой компетенции округляется до целого числа. При этом округление производится следующим образом: если первый знак после запятой равен пяти и более, то к первому знаку прибавляется единица, если менее пяти, то первый знак остается без изменения.

Итоговая оценка кандидата по результатам проведенного собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) определяется путем сложения полученных значений средних баллов по каждой компетенции. Итоговая оценка может составлять от 0 до 10 баллов.

Секретарь заносит оценку в итоговую ведомость конкурсных процедур.

4. Анализ кейсов (решение практических заданий)

Анализ кейсов (решение практических заданий) - метод оценки, при котором кандидаты, ознакомившись с практическим заданием (кейсом), должны провести его анализ, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них.

Анализ кейсов (решение практических заданий) предназначен для получения дополнительной информации о профессиональных и деловых качествах кандидата и заключается в комплексной количественной и качественной оценке по определенному набору показателей.

Результатом такой оценки может выступать развернутое экспертное заключение по выбранному набору показателей.

Качественная оценка носит экспертный характер и заключается в анализе структуры и содержания текста ответа.

По результатам проведенного анализа кейсов (решения практических заданий) профессиональные и деловые компетенции кандидата, относящиеся к замещению должности соответствующей категории и группы, оцениваются по 2-балльной шкале каждая:

способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем - от 0 до 2 баллов;

способность к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы проблем - от 0 до 2 баллов;

собственное понимание и отношение кандидата к конкретной ситуации и предпринимаемым мерам проблем - от 0 до 2 баллов;

предлагаемые кандидатом пути оптимального разрешения проблемной ситуации проблем - от 0 до 2 баллов;

способность к четкому и ясному изложению собственных мыслей - от 0 до 2 баллов.

При этом каждой профессиональной и деловой компетенции кандидата присваивается значение:

«2 балла», если компетенция продемонстрирована на высоком уровне;

«1 балл», если компетенция продемонстрирована на достаточном уровне;

«0 баллов», если компетенция не продемонстрирована.

Итоговая оценка кандидата по результатам анализа кейсов (решения практических заданий) определяется путем сложения баллов по каждой компетенции. Итоговая оценка может составлять от 0 до 10 баллов.

Руководитель структурного подразделения по результатам анализа кейса заполняет оценку кандидата (приложение 4 к Методам и критериям оценки). Секретарь заносит итоговую оценку в итоговую ведомость конкурсных процедур.

Приложение 1

к Методам

и критериям оценки

ИТОГОВАЯ ВЕДОМОСТЬ

конкурсных процедур

Наименование группы должностей __________________________________________________________________

Наименование должности __________________________________________________________________________

Наименование структурного подразделения Департамента финансов области _______________________________

N

п/п

Ф.И.О. кандидата

Результаты оценочных процедур в баллах

Итоговая сумма баллов

тест на знание законодательства (от 0 до 5)

IT-тест

(от 0 до 3)

тест на знание русского языка (от 0 до 5)

индивидуальное собеседование (от 0 до 3)

метод

«Анализ кейса»

(от 0 до 10)

собеседование с членами конкурсной комиссии (от 0 до 10)

1.

2.

________________________________________________

(подпись секретаря конкурсной комиссии) (расшифровка подписи)

«__»_________ 20__ г.

Приложение 4

к Методам и

критериям оценки

ОЦЕНКА

кандидата по результатам метода «Анализ кейса» (решения практических задач)

№

п/п

Ф.И.О. кандидата

Оцениваемые профессиональные и деловые компетенции кандидатов в баллах

Итоговая оценка

(от 0 до 10)

Способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем

(от 0 до 2)

Способность к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы проблем

(от 0 до 2)

Собственное понимание и отношение кандидата к конкретной ситуации и предпринимаемым мерам проблем

(от 0 до 2)

Предлагаемые кандидатом пути оптимального решения проблемной ситуации проблем

(от 0 до 2)

Способность к четкому и ясному изложению собственных мыслей

(от 0 до 2)

Дата

___________________________________________________/_______________________

(подпись руководителя структурного подразделения)  (расшифровка подписи)

Приложение 2

к Методам и

критериям оценки

ОЦЕНКА

кандидата по результатам

индивидуального собеседования

Наименование группы должностей _________________________________

Наименование должности _________________________________________

Наименование структурного подразделения Департамента финансов области ____________________

________________________________________________________________

Фамилия, имя, отчество кандидата _______________________________

Фамилия,   имя,   отчество,   замещаемая   должность   лица,   проводившего

собеседование___________________________________________________________________________________________________________________________

(Руководитель Департамента финансов области, и (или) руководитель структурного подразделения Департамента финансов области, на замещение должности в котором претендует кандидат, и (или) лицо, уполномоченное руководителем Департаментом финансов области)

По результатам проведенного собеседования __________________________

                                                                                                   (указать дату и время)

уровень   компетенций   кандидата   в  вопросах,  относящихся  к  замещению должности, оценивается по 4-балльной шкале:

(отметить соответствующие пункты)

┌─┐

│  3 балла - высоко компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы

└─┘                (в значительной степени)

┌─┐

│ │ 2 балла - в целом компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы

└─┘                   (компетентность соответствует требованиям к должности соответствующей категории и            

                            группы)

┌─┐

│ |  1 балл - ограниченно компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы

└─┘                (компетентен только в узком круге вопросов или при условии повышения квалификации)

┌─┐

│   │ 0 баллов - некомпетентен для замещения должности соответствующей категории и группы

└─┘

Обоснование вывода (в случае присвоения крайних оценок)_________________________________________ ______________________________________________________________________

_________________________________________________________________

«__»__________ 20__ г. _____________________________________________

                              (подпись)        (расшифровка подписи)

Приложение 3

к Методам и

критериям оценки

ОЦЕНКА

кандидата по результатам собеседования

с членами конкурсной комиссии

N

п/п

Ф.И.О. кандидата

Оцениваемые качества кандидатов в баллах

Итоговая оценка

(от 0 до 10)

Личностно-профессиональная подготовка

(от 0 до 2)

Профессиональные знания и умения

(от 0 до 2)

Ориентированность на качество и результат

(от 0 до 2)

Коммуникативные навыки

(от 0 до 2)

Мотивация для занятия искомой должности

(от 0 до 2)

Дата

________________________/_____________________

(подпись члена конкурсной комиссии) (расшифровка подписи)