О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ПРИКАЗ ДЕПАРТАМЕНТА ПРИРОДНЫХ РЕСУРСОВ И ОХРАНЫ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ ОБЛАСТИ ОТ 2 АПРЕЛЯ 2014 ГОДА N 137



ДЕПАРТАМЕНТ ПРИРОДНЫХ РЕСУРСОВ И ОХРАНЫ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ

ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ

ПРИКАЗ

от 10 октября 2016 г. N 651

Приказ утратил силу в ред. Приказа Департамента природных ресурсов и охраны окружающей среды области от 06.04.2017 № 250, за исключением пункта 2

О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ПРИКАЗ ДЕПАРТАМЕНТА ПРИРОДНЫХ РЕСУРСОВ И ОХРАНЫ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ ОБЛАСТИ ОТ 2 АПРЕЛЯ 2014 ГОДА N 137

2. Признать утратившим силу приказ Департамента природных ресурсов и охраны окружающей среды области от 17 августа 2016 года N 501 "О внесении изменений в приказ Департамента природных ресурсов и охраны окружающей среды области от 2 апреля 2014 года N 137".

Начальник Департамента

А.М.ЗАВГОРОДНИЙ

Приложение 1

к Приказу

Департамента природных ресурсов

и охраны окружающей среды области

от 10 октября 2016 г. N 651

"Приложение 1

к Методике

проведения конкурса на замещение

вакантной должности государственной

гражданской службы области

в Департаменте природных ресурсов и охраны

окружающей среды Вологодской области

МЕТОДЫ

ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ ПРИ ФОРМИРОВАНИИ

КАДРОВОГО РЕЗЕРВА (ДАЛЕЕ - МЕТОДЫ ОЦЕНКИ)

1. При проведении конкурса конкурсная комиссия Департамента (далее - конкурсная комиссия) оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, прохождении гражданской или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием следующих методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов:

тестирование;

индивидуальное собеседование;

собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью);

анализ кейсов (решение практических заданий).

При проведении конкурсных процедур могут также использоваться иные методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, не противоречащие федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации.

2. Тестирование

Тестирование проводится в целях проведения объективной и прозрачной оценки соответствия кандидата квалификационным требованиям, оценки его профессиональных и личностных качеств. Объективность проведения тестирования обеспечивается стандартностью условий, времени, подсчета результатов и содержания тестов.

Тестирование проводится в соответствии с распоряжением Губернатора области от 28 декабря 2015 года N 4231-р "Об организации проведения тестирования с использованием автоматизированного программного комплекса "Кадры Госслужбы Вологодской области".

Результаты тестирования в процентах отражаются в сертификате и (или) протоколе тестирования, которые выдает Департамент государственной службы и кадровой политики области (далее - Уполномоченный орган).

Результаты выполнения кандидатами тестов на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы, противодействия коррупции; на знание государственного языка Российской Федерации оцениваются по 6-балльной шкале, при этом присваивается значение:

"5 баллов", если даны правильные ответы на 90 - 100 процентов вопросов;

"4 балла", если даны правильные ответы на 80 - 89 процентов вопросов;

"3 балла", если даны правильные ответы на 70 - 79 процентов вопросов;

"2 балла", если даны правильные ответы на 66 - 69 процентов вопросов;

"1 балл", если даны правильные ответы на 50 - 65 процентов вопросов;

"0 баллов", если даны правильные ответы менее чем на 50 процентов вопросов.

Результаты выполнения кандидатами тестов на знания в области информационно-телекоммуникационных технологий оцениваются по 4-балльной шкале, при этом присваивается значение:

"3 балла", если даны правильные ответы на 90 - 100 процентов вопросов;

"2 балла", если даны правильные ответы на 70 - 89 процентов вопросов;

"1 балл", если даны правильные ответы на 50 - 69 процентов вопросов;

"0 баллов", если даны правильные ответы менее чем на 50 процентов вопросов.

При проведении конкурса для замещения должностей категории "руководители" высшей и главной групп с письменного согласия кандидата проводятся тесты, включающие вопросы на определение профессиональных и личностных качеств кандидата (далее - психологический тест). В рамках психологического теста оцениваются способности и личностные качества кандидата. Порядок проведения оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, порядок получения, хранения, передачи результатов психологического тестирования устанавливаются правовым актом Уполномоченного органа.

3. Индивидуальное собеседование

Основная цель индивидуального собеседования - получение информации, которая позволит:

провести оценку профессиональной пригодности кандидата (его профессиональных знаний и умений, профессиональных и личностных качеств);

определить, какие качества и навыки преобладают у кандидата, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии, насколько эти качества важны.

Вопросы должны способствовать выявлению уровня профессиональной подготовки кандидата, в частности:

знание законодательства в соответствующей сфере деятельности, необходимого для выполнения должностных обязанностей по должности соответствующей категории и группы;

понимание основных проблем в соответствующей сфере деятельности;

наличие иных профессиональных умений в соответствии с направлением профессиональной служебной деятельности, специализацией по направлению профессиональной служебной деятельности.

По результатам проведенного индивидуального собеседования уровень компетенций кандидата в вопросах, относящихся к замещению должности соответствующей категории и группы, оценивается по 4-балльной шкале, при этом присваивается значение:

"3 балла", если кандидат высоко компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы (в значительной степени);

"2 балла", если кандидат в целом компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы (компетентность соответствует требованиям к должности соответствующей категории и группы);

"1 балл", если кандидат ограниченно компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы (компетентен только в узком круге вопросов или при условии повышения квалификации);

"0 баллов", если кандидат некомпетентен для замещения должности соответствующей категории и группы.

В случае присвоения крайних оценок приводится обоснование.

4. Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)

Задача проведения собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) - получение информации о профессиональных целях, организаторских способностях, ценностных ориентациях, коммуникативных и личностно-профессиональных компетенциях кандидата.

Интервью направлено на выявление уровня развития профессиональных компетенций, в том числе ориентацию кандидата на решение задач развития, оценку кандидатом собственных достижений и неудач, эффективного мышления, коммуникативных умений, способности работать напряженно и практических умений в области управления.

Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью) - психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в проведении разговора, беседы между кандидатом и членами конкурсной комиссии (далее - интервьюер). Интервьюер задает вопросы кандидату, при этом он не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не дает своей личной оценки ответов кандидата или задаваемых вопросов.

При собеседовании с членами конкурсной комиссии (интервью) кандидату задают заранее определенные вопросы.

Собеседование с членами конкурсной комиссии позволяет оценить не только профессиональные, но и личностные качества кандидата.

По результатам проведенного собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) профессиональные и личностные компетенции кандидата, относящиеся к замещению должности соответствующей категории и группы, оцениваются по 2-балльной шкале каждая:

профессиональные знания и умения - от 0 до 2 баллов;

ориентированность на качество и результат - от 0 до 2 баллов;

коммуникативные умения - от 0 до 2 баллов;

мотивация для занятия искомой должности - от 0 до 2 баллов;

личностно-профессиональная подготовка - от 0 до 2 баллов.

Каждый член конкурсной комиссии, принимающий участие в ее заседании, выставляет кандидату по каждой компетенции соответствующий балл.

В дальнейшем определяется средний балл кандидата по каждой компетенции, который находится путем сложения баллов, выставленных членами конкурсной комиссии кандидату по соответствующей компетенции, и деления полученной суммы баллов на количество членов конкурсной комиссии, принимающих участие в ее заседании. Средний балл по каждой компетенции округляется до целого числа. При этом округление производится следующим образом: если первый знак после запятой равен пяти и более, то к первому знаку прибавляется единица, если менее пяти, то первый знак остается без изменения.

Итоговая оценка кандидата по результатам проведенного собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) определяется путем сложения полученных значений средних баллов по каждой компетенции. Итоговая оценка может составлять от 0 до 10 баллов.

5. Анализ кейсов (решение практических заданий)

Анализ кейсов (решение практических заданий) - метод оценки, при котором кандидаты, ознакомившись с практическим заданием (кейсом), должны провести его анализ, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них.

Анализ кейсов (решение практических заданий) предназначен для получения дополнительной информации о профессиональных и деловых качествах кандидата и заключается в комплексной количественной и качественной оценке по определенному набору показателей.

Результатом такой оценки может выступать развернутое экспертное заключение по выбранному набору показателей.

Качественная оценка носит экспертный характер и заключается в анализе структуры и содержания текста ответа.

По результатам проведенного анализа кейсов (решения практических заданий) профессиональные и деловые компетенции кандидата, относящиеся к замещению должности соответствующей категории и группы, оцениваются по 2-балльной шкале каждая:

способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем - от 0 до 2 баллов;

способность к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы (проблем) - от 0 до 2 баллов;

собственное понимание и отношение кандидата к конкретной ситуации и предпринимаемым мерам (проблемам) - от 0 до 2 баллов;

предлагаемые кандидатом пути оптимального разрешения проблемной ситуации (проблем) - от 0 до 2 баллов;

способность к четкому и ясному изложению собственных мыслей - от 0 до 2 баллов.

При этом каждой профессиональной и деловой компетенции кандидата присваивается значение:

"2 балла", если компетенция продемонстрирована на высоком уровне;

"1 балл", если компетенция продемонстрирована на достаточном уровне;

"0 баллов", если компетенция не продемонстрирована.

Итоговая оценка кандидата по результатам анализа кейсов (решения практических заданий) определяется путем сложения баллов по каждой компетенции. Итоговая оценка может составлять от 0 до 10 баллов.

6. С учетом общего количества баллов, полученных кандидатом в ходе проведенных оценочных процедур, секретарем комиссии заполняется оценочный лист кандидата согласно приложению N 2 к Методам.

Приложение N 1

к Методам оценки

ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ МЕТОДЫ

ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ, ПРИМЕНЯЕМЫЕ

В СООТВЕТСТВИИ С КАТЕГОРИЯМИ И ГРУППАМИ

ДОЛЖНОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ ОБЛАСТИ

Категории должностей

Группы должностей

Методы оценки

Руководители

высшая

компьютерное тестирование, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью), анализ кейсов (решение практических заданий)

главная

компьютерное тестирование, индивидуальное собеседование с начальником Департамента, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью), анализ кейсов (решение практических заданий)

Специалисты

ведущая

компьютерное тестирование, индивидуальное собеседование с начальником Департамента, и (или) руководителем структурного подразделения Департамента, и (или) лицом, уполномоченным начальником Департамента, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью), анализ кейсов (решение практических заданий)

старшая

компьютерное тестирование, индивидуальное собеседование с начальником Департамента, и (или) руководителем структурного подразделения Департамента, и (или) лицом, уполномоченным начальником Департамента, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)

Обеспечивающие специалисты

старшая

компьютерное тестирование, индивидуальное собеседование с руководителем структурного подразделения Департамента, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)

Приложение N 2

к Методам оценки

                              ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ

                                 кандидата

    Фамилия, имя, отчество кандидата ______________________________________

    Наименование  должности,  на  замещение  которой  претендует  кандидат:

___________________________________________________________________________

    Результаты прохождения конкурсных процедур:

Наименование метода оценки

Количество баллов

Тестирование на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы, противодействия коррупции

Тестирование на знание государственного языка Российской Федерации - русского языка

Тестирование на знания в области информационно-коммуникационных технологий

Тестирование на определение профессиональных и личностных качеств кандидата (проводится с согласия кандидата)

Индивидуальное собеседование

Анализ кейсов

Собеседование с членами конкурсной комиссией (интервью)

Сумма баллов

Секретарь конкурсной комиссии:

                                     _____________ ________________________

                                       (подпись)    (расшифровка подписи)

"__"_______________ 20__ года".

Приложение 2

к Приказу

Департамента природных ресурсов

и охраны окружающей среды области

от 10 октября 2016 г. N 651

"Утвержден

Приказом

Департамента природных ресурсов

и охраны окружающей среды

Вологодской области

от 2 апреля 2014 г. N 137

(приложение 3)

СОСТАВ

КОНКУРСНОЙ КОМИССИИ ПО ЗАМЕЩЕНИЮ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ

ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ ОБЛАСТИ

В ДЕПАРТАМЕНТЕ ПРИРОДНЫХ РЕСУРСОВ И ОХРАНЫ

ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ

В.В. Приятелев - начальник Департамента государственной службы и кадровой политики области, председатель комиссии <1>;

--------------------------------

<1> В период временного отсутствия председателя конкурсной комиссии - лицо, исполняющее его обязанности.

А.М. Завгородний - начальник Департамента природных ресурсов и охраны окружающей среды области, заместитель председатель комиссии <2>;

--------------------------------

<2> В период временного отсутствия заместителя председателя конкурсной комиссии - лицо, исполняющее его обязанности.

Е.А. Кострова - ведущий специалист отдела государственной гражданской службы Департамента природных ресурсов и охраны окружающей среды области, секретарь комиссии.

Члены комиссии:

Н.Ю. Сакалова - начальник отдела государственной гражданской службы Департамента природных ресурсов и охраны окружающей среды области;

Т.М. Садинов - консультант отдела государственной гражданской службы Департамента природных ресурсов и охраны окружающей среды области;

1 человек - представитель Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области;

1 человек - представитель Общественного совета при Департаменте природных ресурсов и охраны окружающей среды Вологодской области;

2 человека - представители научных и образовательных организаций, других организаций, приглашаемые Департаментом государственной службы и кадровой политики Вологодской области по запросу Департамента природных ресурсов и охраны окружающей среды Вологодской области в качестве независимых экспертов-специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой.

Примечание:

в состав конкурсной комиссии дополнительно включаются руководитель структурного подразделения Департамента природных ресурсов и охраны окружающей среды области, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы или конкурс на включение в кадровый резерв.".