ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ (ГРАЖДАН), ИЗЪЯВИВШИХ ЖЕЛАНИЕ УЧАСТВОВАТЬ В КОНКУРСЕ НА ВКЛЮЧЕНИЕ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ ДЕПАРТАМЕНТА ПРИРОДНЫХ РЕСУРСОВ И ОХРАНЫ ОКРУ...



             

ДЕПАРТАМЕНТ ПРИРОДНЫХ РЕСУРСОВ И ОХРАНЫ

ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ

ПРИКАЗ

от 19 мая 2016 г. N 249

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ (ГРАЖДАН), ИЗЪЯВИВШИХ ЖЕЛАНИЕ УЧАСТВОВАТЬ В КОНКУРСЕ НА ВКЛЮЧЕНИЕ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ ДЕПАРТАМЕНТА ПРИРОДНЫХ РЕСУРСОВ И ОХРАНЫ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ ОБЛАСТИ

{Изменения и дополнения:

Приказ Департамента природных ресурсов и охраны окружающей среды области от 17.08.2016 № 503 }

В целях реализации постановления Губернатора Вологодской области от 4 марта 2014 года N 55 "Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Вологодской области" приказываю:

1. Утвердить прилагаемую Методику оценки государственных гражданских служащих (граждан), изъявивших желание участвовать в конкурсе на включение в кадровый резерв Департамента природных ресурсов и охраны окружающей среды Вологодской области.

2. Признать утратившими силу следующие приказы Департамента природных ресурсов и охраны окружающей среды Вологодской области:

- от 30.04.2014 N 179-А "Об утверждении Методических рекомендаций оценки государственных гражданских служащих (граждан), изъявивших желание участвовать в конкурсе на включение в кадровый резерв в органе исполнительной государственной власти области";

- от 30.12.2015 N 608 "О внесении изменений в приказ Департамента природных ресурсов и охраны окружающей среды Вологодской области от 30 апреля 2014 года N 179-А".

3. Отделу государственной гражданской сл             

ужбы (Н.Ю. Сакалова):

- ознакомить с настоящим приказом государственных гражданских служащих Департамента;

- направить настоящий приказ в территориальный орган Министерства юстиции Российской Федерации по Вологодской области, Прокуратуру Вологодской области.

4. Управлению экономики природопользования, программ и инвестиций (Г.А. Харичева) обеспечить публикацию настоящего приказа в областной газете "Красный Север", на Официальном интернет-портале правовой информации Вологодской области и его размещение на официальных сайтах Правительства области и Департамента природных ресурсов и охраны окружающей среды Вологодской области в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет".

5. Настоящий приказ вступает в силу со дня его принятия.

6. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Исполняющий обязанности

начальника Департамента

Д.А.БАННИКОВ

Утверждена

Приказом

Департамента природных ресурсов

и охраны окружающей среды

Вологодской области

от 19 мая 2016 г. N 249

МЕТОДИКА

ОЦЕНКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ (ГРАЖДАН),

ИЗЪЯВИВШИХ ЖЕЛАНИЕ УЧАСТВОВАТЬ В КОНКУРСЕ НА ВКЛЮЧЕНИЕ

В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ ДЕПАРТАМЕНТА ПРИРОДНЫХ РЕСУРСОВ

И ОХРАНЫ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ

(ДАЛЕЕ - КОНКУРС, ДЕПАРТАМЕНТ)

1. В рамках проведения конкурса на включение в кадровый резерв Департамента оцениваются профессиональные и личностные качества кандидатов.

2. Оценка кандидатов осуществляется на основании представленных ими документов об образовании, прохождении государственной гражданской службы и государственной службы иного вида, осуществлении иной трудовой деятельности, а также на основании конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.

3. Методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов при формировании кадрового резерва приведены в постановлении Губернатора Вологодской области от 4 марта 2014 года № 55 «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Вологодской области». К ним относятся: тестирование, индивидуальное собеседование, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью), анализ кейсов.

(в ред. Приказа Департамента природных ресурсов и охраны окружающей среды области от 17.08.2016 № 503)

4. Конкурс проводится в разных формах в зависимости от группы и категории должностей государственной гражданской службы (приложение 1 к Методике).

5. Тестирование проводится в соответствии с распоряжением Губернатора области от 28 декабря 2015 года N 4231-р "Об организации проведения тестирования с использованием автоматизированного программного комплекса "Кадры Госслужбы Вологодской области".

Результаты выполнения кандидатами тестов, включающих вопросы:

на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы;

на знание законодательства, отражающего специфику деятельности Департамента;

на знание законодательства о противодействии коррупции;

на знание государственного языка Российской Федерации - русского языка;

на знания в области информационно-телекоммуникационных технологий,

оцениваются в отсутствие кандидатов по 6-балльной шкале каждый:

от 90 до 100% правильных ответов - 5 баллов;

от 80 до 89% - 4 балла;

от 70 до 79% - 3 балла;

от 66 до 69% - 2 балла;

от 60 до 65% - 1 балл;

меньше 60% - 0 баллов.

Тесты, включающие вопросы на определение профессиональных и личностных качеств кандидата (далее - психологический тест), проводятся по решению конкурсной комиссии с письменного согласия кандидата, при проведении конкурса на включение в кадровый резерв Департамента на должности категории "руководители" высшей и главной групп должностей.

Результаты в баллах, а также результаты психологического теста (в случае его проведения) отражаются в Протоколе заседания конкурсной комиссии и заносятся в итоговую ведомость в соответствии с приложением 2 к Методике.

По результатам прохождения тестирования на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы, на знание законодательства, отражающего специфику деятельности Департамента, на знание законодательства о противодействии коррупции, на знание государственного языка Российской Федерации -русского языка, на знания в области информационно-телекоммуникационных технологий выдается сертификат. Форма, условия и порядок выдачи сертификата предусмотрены приказом Департамента государственной службы и кадровой политики области от 15 февраля 2016 года № 25. При этом в сертификате указывается категория и группа должности (должностей) государственной гражданской службы области, при участии в конкурсе на замещение которой (которых) кандидат проходил процедуру тестирования.

Кандидат вправе представить в Департамент вместе с пакетом документов, представляемых в соответствии с пунктами 2.12 и 2.13 постановления Губернатора области от 4 марта 2014 года № 55 «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Вологодской области», копию сертификата. Копия сертификата подлежит заверению специалистом отдела государственной гражданской службы Департамента, осуществляющим прием документов на конкурс.

Сертификат, предъявляемый кандидатом для участия в конкурсе на замещение определенной категории и группы должностей государственной гражданской службы области, предоставляет возможность кандидату в течение 1 года со дня прохождения тестирования быть освобожденным от прохождения повторного тестирования на соответствующую категорию и группу должности (должностей) государственной гражданской службы области, на которую (которые) сертификат был ранее выдан.

Департамент отражает результаты тестирования в баллах в итоговой ведомости конкурсных процедур (приложение 2 к Методике). Данные о результатах тестирования в баллах, предусмотренные сертификатом, также переносятся в вышеназванную итоговую ведомость конкурсных процедур.

(в ред. Приказа Департамента природных ресурсов и охраны окружающей среды области от 17.08.2016 № 503)

6. Индивидуальное собеседование проводится по следующим правилам.

Основная цель индивидуального собеседования - получение информации, которая позволит:

провести оценку профессиональной пригодности кандидата (его профессиональных знаний и навыков, профессиональных и личностных качеств);

определить, какие качества и навыки преобладают у кандидата, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии;

насколько эти качества важны.

Индивидуальное собеседование состоит из нескольких этапов.

На первом этапе кандидату предлагается кратко рассказать о себе (самопрезентация);

об автобиографических данных;

о профессиональном опыте и возможностях его применения;

о причинах (мотивах) участия в конкурсе;

об увлечениях, интересах, видах занятий в свободное время.

На втором этапе предлагается задать вопросы, уточняющие сведения, содержащиеся в представленных документах и самопрезентации кандидата:

образование, специализация (тема дипломной или иной исследовательской работы);

дополнительная квалификация (курсы, стажировки, тренинги, гранты, участие в научно-исследовательских и опытно-конструкторских работах, наличие сертификатов и т.п.);

характер выполняемой прежде работы;

причины ухода с предыдущих мест работы;

представление о функциях по искомой должности;

представление кандидата о возможных негативных моментах или трудностях в предполагаемой деятельности;

перспективы карьерного роста.

Третий этап является основной частью собеседования, на нем предлагается задать профессиональные вопросы.

Профессиональные вопросы подбираются, ориентируясь на общие и специфические требования к должностям государственной гражданской службы области соответствующих категории и группы. Вопросы должны быть открытыми, предполагающими развернутый ответ с аргументацией позиции. Часть этих вопросов должна носить проективный характер; отвечая на них, кандидат может продемонстрировать свой профессиональный опыт, проявить личностные и профессиональные качества, важные для данной категории гражданских служащих.

Вопросы должны способствовать выявлению уровня профессиональной подготовки кандидата, в частности:

знание правовых основ государственного управления и государственной гражданской службы, антикоррупционного законодательства;

знание законодательства, необходимого для выполнения обязанностей по должностям соответствующих категории и группы;

понимание основных проблем в соответствующей сфере деятельности;

наличие специализированных навыков (знание иностранных языков, владение компьютером, ведение баз данных, подготовка докладов, выступлений, презентаций).

Бланк оценки кандидата по результатам индивидуального собеседования приведен в приложении 3 к Методике.

7. Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)

Задача проведения собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) - получение информации о профессиональных целях, организаторских способностях, ценностных ориентациях, коммуникативных и личностных качествах кандидатов.

Интервью помогает прояснить:

реальность целей (в т.ч. профессиональных), которые ставит перед собой кандидат;

оценку кандидатом собственных достижений и неудач;

ориентацию на профессиональный рост и продвижение по службе;

круг общих интересов.

Интервью состоит из нескольких этапов.

На первом этапе (подготовительном) происходят выбор типа интервью и подготовка вопросов и оценочных бланков для заполнения во время собеседования.

На втором этапе (установке контакта) приветствуют кандидата, представляют его конкурсной комиссии. Благодарят кандидата за участие в конкурсных процедурах. Обеспечивают доверие путем создания доброжелательной обстановки и расположения претендента к интервьюеру.

Третий этап (информационный) проводится на усмотрение конкурсной комиссии. На этом этапе уточняются сведения, содержащиеся в представленных кандидатом документах: семейное положение, место жительства и др.

На четвертом этапе (интервью) предлагается задать вопросы и оценить качества кандидатов по соответствующим критериям. Примерный перечень вопросов и критерии оценки приведены в приложении 4 к Методике. Результаты оценки заносятся в оценочную ведомость согласно приложению 5 к Методике.

На пятом этапе (завершение интервью) подводится короткое резюме и кандидата благодарят за беседу.

8. Анализ кейсов (решение практических задач) - метод оценки, при котором кандидаты, ознакомившись с практическим заданием (кейсом), должны провести его анализ, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них.

Анализ кейсов (решение практических задач) - предназначен для получения дополнительной информации о профессиональных и деловых качествах кандидата и заключается в комплексной количественной и качественной оценке по определенному набору показателей.

Результатом такой оценки может выступать развернутое экспертное заключение по выбранному набору показателей.

Качественная оценка носит экспертный характер и заключается в анализе структуры и содержания текста ответа.

Когнитивная сфера:

- способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем, имеющих широкий социальный характер;

- способность к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы;

- собственное понимание и отношение кандидата к конкретной ситуации  и предпринимаемым мерам;

- предлагаемые кандидатом пути оптимального разрешения проблемной ситуации. Коммуникативные навыки:

- навыки грамотной письменной русской речи;

- способность к четкому и ясному изложению собственных мыслей.

Помимо обозначенных выше показателей, при анализе текста работы необходимо уделить отдельное внимание следующим моментам.

1)              Тема кейса, которую выбрал кандидат.

Выбранная тема кейса может отражать склонность кандидата к размышлению о глобальных, риторических проблемах или же ориентацию на конкретные практические вопросы.

2)              Объем текста ответа.

Объем текста ответа может отражать склонность кандидата лаконично выражать свою позицию или же склонность к подробному, детальному рассмотрению каждого аспекта данной проблемы.

3)              Сложность построения предложений.

Отражает особенности мышления кандидата и некоторые составляющие коммуникативной компетентности.

4)              Соотношение положительных и отрицательных последствий конкретной проблемы, обозначенных кандидатом.

Количественное и качественное соотношение положительных и отрицательных последствий конкретной ситуации, обозначенных кандидатом, в комплексе с анализом предлагаемых им способов её разрешения необходимо, в первую очередь, для формирования представления о масштабности мышления и способности к стратегическому видению проблемы. Также данный анализ может дать некое представление о склонности кандидата к критичному или же иному восприятию принимаемых решений.

Результаты оценки решения кандидатом кейсов заносятся в оценочную ведомость согласно приложению 9 к Методике.

(в ред. Приказа Департамента природных ресурсов и охраны окружающей среды области от 17.08.2016 № 503)

9. Результаты оценки всех конкурсных процедур заносятся в итоговую ведомость согласно приложению 2 к Методике, Если метод оценки не использовался в конкурсных процедурах, то в итоговой ведомости в соответствующей графе ставится прочерк.

(в ред. Приказа Департамента природных ресурсов и охраны окружающей среды области от 17.08.2016 № 503)

10. Критерии неудовлетворительности результатов оценочных процедур. Результаты всех оценочных процедур, применяемых при проведении конкурса,

признаются неудовлетворительными, если кандидат получил следующие итоговые баллы по ним:

1)              менее 3-х баллов - при прохождении тестирования с использованием автоматизированного программного комплекса «Кадры Госслужбы Вологодской области»;

2)              1 или 0 баллов - по результатам индивидуального собеседования;

3)              3 балла или менее 3-х баллов - по результатам собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью);

4)              3 балла или менее 3-х баллов - по результатам написания реферата;

5)              3 балла или менее 3-х баллов - по результатам групповой дискуссии;

6)              3 балла или менее3-х баллов по результатам анализа кейсов (решение практических задач).

Кандидат, получивший вышеназванные значения баллов по всем предложенным оценочным процедурам, не может быть определен победителем конкурса и включен в кадровый резерв Департамента.

(в ред. Приказа Департамента природных ресурсов и охраны окружающей среды области от 17.08.2016 № 503)

Приложение 1

к Методике

оценки государственных гражданских служащих

(граждан), изъявивших желание участвовать

в конкурсе на включение в кадровый резерв

Департамента природных ресурсов и охраны

окружающей среды Вологодской области

МЕТОДЫ

ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ, ПРИМЕНЯЕМЫЕ В СООТВЕТСТВИИ С КАТЕГОРИЯМИ И ГРУППАМИ ДОЛЖНОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

Категории должностей

Группы должностей

Методы оценки

Руководители

высшая

компьютерное тестирование, индивидуальное собеседование, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью), анализ кейсов (решение практических задач)

главная

компьютерное тестирование, индивидуальное собеседование, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью), анализ кейсов (решение практических задач)

Специалисты

ведущая

компьютерное тестирование, индивидуальное собеседование, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью), анализ кейсов (решение практических задач)

старшая

компьютерное тестирование, индивидуальное собеседование

Обеспечивающие специалисты

старшая

компьютерное тестирование, индивидуальное собеседование

(в ред. Приказа Департамента природных ресурсов и охраны окружающей среды области от 17.08.2016 № 503)

Приложение 2

к Методике

оценки государственных гражданских служащих

(граждан), изъявивших желание участвовать

в конкурсе на включение в кадровый резерв

Департамента природных ресурсов и охраны

окружающей среды Вологодской области

ИТОГОВАЯ ВЕДОМОСТЬ

конкурсных процедур

Категория и группа должностей

(наименование категории и группы должностей)

(наименование структурного подразделения)

(наименование органа исполнительной государственной власти области)

п/п

Ф.И.О. кандидата

Результаты оценочных процедур в баллах

Итоговая сумма баллов

тест на знание законодательства (отО до 5)

Тест на знание государственного языка Российской Федерации — русского языка (от 0 до 5)

1Т-тест (от 0 до 5)

интервью (от 5 до 15)

индивидуальное собеседование (от 1 до 5)

анализ кейсов (от 0 до 10)

1.

2.

(подпись секретаря конкурсной комиссии)                                                                                                                                            (расшифровка подписи)             
«      »              20       г,»»

(в ред. Приказа Департамента природных ресурсов и охраны окружающей среды области от 17.08.2016 № 503)

Приложение 3

к Методике

оценки государственных гражданских служащих

(граждан), изъявивших желание участвовать

в конкурсе на включение в кадровый резерв

Департамента природных ресурсов и охраны

окружающей среды Вологодской области

ОЦЕНКА

кандидата по результатам

индивидуального собеседования

    Категория и группа должностей _________________________________________

                                  (наименования категории и группы

                                  должностей)

___________________________________________________________________________

                 (наименование структурного подразделения)

___________________________________________________________________________

                    (фамилия, имя, отчество кандидата)

    Начальник Департамента, и (или) руководитель структурного подразделения

Департамента, на замещение должности в котором претендует кандидат, и (или)

уполномоченное лицо Департамента

___________________________________________________________________________

(наименование должности, фамилия, имя, отчество лица, проводившего

собеседование)

    По результатам проведенного собеседования _____________________________

                                                 (указать дату и время)

уровень компетенций кандидата в вопросах, относящихся к замещению должности

соответствующих категории и группы (оценивается по 5-балльной шкале):

(отметить соответствующие пункты)

5  баллов - превосходно компетентен для замещения должности соответствующих

категории  и  группы  (на  уровне  самых  высоких  требований  к  должности

соответствующих категории и группы)

4  балла  -  высоко  компетентен  для  замещения  должности соответствующих

категории и группы (в значительной степени)

3  балла  -  в  целом  компетентен  для замещения должности соответствующих

категории  и  группы  (компетентность соответствует требованиям к должности

соответствующих категории и группы)

2  балла  - ограниченно компетентен для замещения должности соответствующих

категории и группы (только в узком круге вопросов или при условии повышения

квалификации)

1  балл - некомпетентен для замещения должности соответствующих категории и

группы.

Обоснование вывода (в случае присвоения крайних оценок) ___________________

___________________________________________________________________________

                             _____________  _______________________

                                подпись           расшифровка

"__"_______________ 20__ г.

Приложение 4

к Методике

оценки государственных гражданских служащих

(граждан), изъявивших желание участвовать

в конкурсе на включение в кадровый резерв

Департамента природных ресурсов и охраны

окружающей среды Вологодской области

1. Примерный перечень вопросов в сфере понимания

приоритетов государственной гражданской службы

и государственного управления

Качества кандидатов

Основной вопрос

Дополнительные вопросы

1. Чем гражданская служба отличается от других видов профессиональной деятельности?

Какие особенности правового статуса гражданского служащего Вы можете отметить? Назовите запреты и ограничения на гражданской службе. Какие социальные гарантии есть у гражданского служащего? Какие основные задачи решают гражданская служба и государственное управление на современном этапе?

2. Каковы основные функции государственной гражданской службы как социально-правового института?

Каким, по Вашему мнению, является основной принцип государственной гражданской службы? Обоснуйте свою позицию. Как Вы понимаете принцип открытости государственной гражданской службы? Должно ли, по Вашему мнению, денежное содержание государственных гражданских служащих зависеть от среднего уровня заработной платы по экономике?

3. Иные вопросы, предложенные членами конкурсной комиссии

Назовите причины коррупции в современном обществе и государстве, возможные методы осуществления антикоррупционной деятельности (для претендентов на замещение должностей, связанных с коррупционными рисками)

Критерии оценки по перечню 1

N

п/п

Критерий оценки

Шкала

Показатель

1.

Высокий уровень

3

Обладает глубоким пониманием целей и приоритетов государственной гражданской службы, имеет целостное представление о системе государственного управления и принципах ее функционирования. Отлично ориентируется в нормативной правовой базе

2.

Средний уровень

2

Имеет представление об основных приоритетах государственной службы Российской Федерации и системе государственного управления. Уровень владения знаниями нормативной правовой базы удовлетворительный

3.

Низкий уровень

1

Знания поверхностные, несистемные. Отсутствует четкое понимание приоритетов и задач государственной гражданской службы, государственного управления. Знание законодательства неудовлетворительное

2. Примерный перечень вопросов в сфере

профессиональных знаний и умений

Качества кандидатов

Основной вопрос

Дополнительные вопросы

1. Уровень профессиональной подготовки

Какими основными профессиональными навыками Вы обладаете для исполнения будущих должностных обязанностей?

Назовите основные нормативные правовые документы, регламентирующие деятельность подразделения. Есть ли у Вас практический опыт в данной сфере деятельности? Ваши возможные предложения по улучшению эффективности государственного управления в данной сфере

2. Выявление профессиональных навыков

Какими Вы обладаете способностями (склонностями) к выполнению следующих видов работ: ...?

Умеете ли Вы подготовить письменное сообщение: написать отчет, подготовить инструкцию, вести деловую переписку? Приведите, пожалуйста, примеры из Вашей предыдущей деятельности. Какие профессиональные навыки являются Вашим достоинством, а какие - недостатком? Оцените Вашу способность к публичным выступлениям и докладам. Приведите примеры. Укажите положительные и отрицательные стороны таких выступлений. Имеете ли Вы какие-либо дополнительные квалификационные навыки?

3. Выявление уровня владения информационными технологиями

Как Вы оцениваете свой уровень владения информационными технологиями?

Какими знаниями в области информационно-коммуникационных технологий Вы обладаете? Какие знания Вы используете в своей профессиональной деятельности?

4. Выявление навыков стратегического планирования

Приходилось ли Вам в Вашей практической деятельности разрабатывать стратегические планы? Умеете ли Вы организовать эффективную деятельность подразделения, которым Вы руководите (для кандидатов, претендующих на руководящую должность)?

Приведите конкретные примеры, в какой области Вы осуществляли планирование, на какие сроки? С какими трудностями Вы сталкивались при разработке стратегического плана? Принимали ли Вы участие в реализации этих планов? Расскажите, как Вы осуществляли контроль и координацию в процессе реализации стратегического плана?

Имели ли Вы подобный опыт? Как Вы продумываете распределение рабочих заданий между сотрудниками?

5. Выявление навыков принятия управленческих решений

Приведите примеры делегирования полномочий своим подчиненным (для кандидатов, претендующих на руководящую должность)

Часто ли Вы вынуждены откладывать важную задачу, чтобы выполнить другие? Часто ли Вы выполняете за других работу, с которой вполне могли бы справиться и без Вашего участия? Знают ли Ваш коллега, подчиненный Ваши задачи в сфере деятельности достаточно хорошо, чтобы заменить Вас?

6. Выявление навыков нормотворческой деятельности

Имеете ли Вы навыки нормотворческой деятельности?

Имеется ли у Вас практический опыт разработки нормативно-правовых документов, приведите конкретные примеры?

7. Выявление навыков систематизации и подготовки информационных материалов

Имеете ли Вы представление о систематизации и подготовке информационных материалов?

Как Вы себе представляете механизм подготовки аналитического отчета? Имеете ли Вы опыт самостоятельной подготовки подобных информационных материалов? Расскажите об этом. Что Вы понимаете под компиляцией информационных материалов? Есть ли у Вас практический опыт в данной сфере?

8. Выявление наличия навыков разрешения конфликтов

Владеете ли Вы навыками оценки и разрешения конфликтной ситуации в малой группе?

Какие способы преодоления конфликтов внутри малой группы Вы знаете? Владеете ли Вы методиками определения психологического климата в группе? Можете ли Вы продиагностировать структуру межличностных отношений в группе?

Критерии оценки по перечню 2

N

п/п

Критерий оценки

Шкала

Показатель

1.

Высокий уровень

3

Отлично ориентируется в предмете будущей деятельности, обладает высоким уровнем развития профессиональных навыков. Имеет развитые способности к выполнению различных видов работ, необходимых в профессиональной деятельности. Уровень владения информационно-коммуникационными технологиями высокий

2.

Средний уровень

2

Ориентируется в предмете деятельности, обладает средним уровнем развития профессиональных навыков, имеет ряд способностей к выполнению отдельных видов работ. Уровень владения информационными технологиями средний

3.

Низкий уровень

1

Знание предмета будущей деятельности слабое, профессиональные навыки развиты недостаточно. Набор способностей к выполнению профессиональной деятельности недостаточный. Владение информационными технологиями низкое

3. Примерный перечень вопросов для определения

ориентированности кандидата на качество и результат

Качества кандидатов

Основной вопрос

Дополнительные вопросы

1. Вспомните ситуацию, когда Вам приходилось решать сложную проблему, и расскажите об этом подробно

Как часто Вам приходится задерживаться на работе? С чем Вы это связываете?

2. Всегда ли Вам удается справляться с порученной работой за установленное время?

Всегда ли Вам удается выполнять порученную работу без посторонней помощи?

3. Как часто Вы допускаете ошибки при выполнении порученной работы?

При возникновении непредвиденных сложных ситуаций способны ли Вы правильно сориентироваться и принять оптимальное решение?

4. Оцените свою способность доводить начатое дело до конца?

Приведите примеры успешно реализованных поручений, проектов

Критерии оценки по перечню 3

N

п/п

Критерий оценки

Шкала

Показатель

1.

Высокий уровень

3

Кандидат демонстрирует высокий уровень ориентированности на качество и результат, об этом свидетельствуют самостоятельность при выполнении порученной работы, умение ориентироваться в сложной ситуации, умение доводить начатое дело до конца

2.

Средний уровень

2

Кандидат демонстрирует средний уровень ориентированности на качество и результат. При выполнении сложных заданий ему нужна посторонняя помощь. Иногда теряется, но способен принимать самостоятельные решения. Способен доводить начатое дело до конца, но нуждается в напоминании и контроле

3.

Низкий уровень

1

Кандидат демонстрирует низкий уровень ориентированности на качество и результат. Без посторонней помощи не знает, что предпринять. При возникновении сложной ситуации не способен самостоятельно принять решение. Требует постоянного напоминания и контроля со стороны руководства

4. Примерный перечень вопросов

для определения коммуникативных навыков

Качества кандидатов

Основной вопрос

Дополнительные вопросы

1. Выявление способности к совместной работе

Как Вы относитесь к работе в группе?

Сотрудничаете ли Вы с коллегами при решении сложной задачи, если она поставлена только перед Вами? Готовы ли Вы поделиться своими знаниями, умениями и навыками с другими сотрудниками? Оказываете ли Вы поддержку, консультируетесь ли Вы с другими коллегами? Вам работается лучше в коллективе или одному? Какова Ваша стратегия поведения в новом коллективе?

2. Выявление способности к деловому общению

Как Вы оцениваете Вашу способность к деловому общению?

Всегда ли Вам удается четко высказать свои мысли при общении с коллегами? Умеете ли Вы выслушать и понять собеседника? Стремитесь ли Вы достичь полного взаимопонимания при общении с коллегами? В каких ситуациях Вы готовы пойти на компромисс? Были ли подобные ситуации в Вашей практике?

3. Умение работать с людьми

Умение работать с людьми (для кандидатов, претендующих на руководящую должность)

Расскажите, как Вы осуществляете руководство подчиненными (если приходилось быть руководителем). Расскажите, как Вы, давая поручение своим сотрудникам, убеждаетесь в том, что они правильно поняли смысл задания. Если возможно, то приведите пример. Были ли в Вашей практике случаи, когда подчиненные неверно понимали данное им задание? Какие шаги Вы предпринимали? Можете ли Вы определить потенциальные возможности работника? Если да, то как Вы это делаете?

Критерии оценки по перечню 4

N

п/п

Критерий оценки

Шкала

Показатель

Показатель для руководителей

1.

Высокий

3

Проявляет четко выраженную склонность к работе в группе. Эффективно сотрудничает с другими, четко высказывает свои мысли, умеет выслушать собеседника, стремится достичь полного взаимопонимания в общении

Четко, доходчиво разъясняет задания, отлично ориентируется в возможностях работника

2.

Средний уровень

2

Имеет склонность к работе в группе, может сотрудничать с другими. Умеет высказывать свои мысли, стремится выслушать собеседника

Может разъяснить задание подчиненному, разбирается в потенциальных возможностях работника

3.

Низкий уровень

1

Одиночка, не любит работать в группе. Редко принимает и предлагает помощь, высказывания воспринимает с трудом. Не умеет слушать собеседника. Не стремится к взаимопониманию

Не в состоянии разъяснить доходчиво задание, в возможностях работника не разбирается

5. Примерный перечень вопросов для определения

мотивации для занятия искомой должности

Качества кандидатов

Основной вопрос

Дополнительные вопросы

1. Причины ухода с предыдущих мест работы (должностей)

Как Вы оказались на должности, которую занимали последнее время? Почему Вы уволились (собираетесь увольняться или переходить на другую должность)? Что входило в Ваши обязанности? Что Вы ценили больше всего на прежних местах работы? Что Вас больше всего раздражало на предыдущих местах работы? Какие обязанности Вы выполняли с наибольшим удовольствием?

2. Каковы Ваши представления о возможных негативных моментах или трудностях предполагаемой деятельности?

Как Вы относитесь к переработкам? Что может вызвать у Вас стресс на работе? Бывали ли такие ситуации, когда Вам приходилось рисковать или жертвовать ради работы временем, силами и т.д.?

3. Ваши представления о перспективах на новом месте работы?

Какие виды стимулирования для Вас наиболее приемлемы (премия, перспективы продвижений по службе, объявление благодарности, награждение грамотами и др.)?

Критерии оценки по перечню 5

N

п/п

Критерий оценки

Шкала

Показатель

1.

Высокий уровень

3

Отлично ориентируется в предмете своей будущей деятельности. Демонстрирует высокую заинтересованность замещения должности. Четко выделяет преимущества новой должности по сравнению с предыдущей. Мотивационный профиль имеет четкую направленность на раскрытие собственного потенциала для достижения целей органа власти

2.

Средний уровень

2

Знание предмета своей деятельности удовлетворительное. Демонстрирует заинтересованность замещения должности. Мотивационный профиль направлен как на раскрытие собственного потенциала, так и на удовлетворение материальных потребностей. Видит определенные трудности при исполнении должностных обязанностей

3.

Низкий уровень

1

Знание предмета своей деятельности слабое. Уровень заинтересованности замещения должности четко не определяется. Мотивационный профиль кандидата размыт

Приложение 5

к Методике

оценки государственных гражданских служащих

(граждан), изъявивших желание участвовать

в конкурсе на включение в кадровый резерв

Департамента природных ресурсов и охраны

окружающей среды Вологодской области

ОЦЕНКА

кандидата по результатам собеседования

с членами конкурсной комиссии (интервью)

N

п/п

Ф.И.О. кандидата

Оцениваемые качества кандидатов в баллах

Итоговая оценка

(от 5 до 15)

понимание приоритетов гражданской службы

(от 1 до 3)

профессиональные знания и умения

(от 1 до 3)

ориентированность на качество и результат

(от 1 до 3)

коммуникативные навыки

(от 1 до 3)

мотивация для занятия искомой должности

(от 1 до 3)

1.

2.

___________________________________/_____________________

(подпись члена конкурсной комиссии) (расшифровка подписи)

"__"________________ 20__ г.

(Приложение 6 – 8 исключены в ред. Приказа Департамента природных ресурсов и охраны окружающей среды области от 17.08.2016 № 503)

Приложение 6

к Методике

оценки государственных гражданских служащих (граждан),

изъявивших желание участвовать в конкурсе

на включение в кадровый резерв

Департамента природных ресурсов и охраны

окружающей среды Вологодской области

Оценка кандидата по результатам решения анализа кейсов

Ф.И.О.

Критерии оценки «кейсов» в баллах

Итоговая оценка

п/п

кандидатов

Когнитивная сфера

Коммуникативные навыки

(отО до 10)

способность к

способность к

собственное

предлагаемые

способность к четкому и

стратегическому

прогнозированию

понимание и

кандидатом

ясному изложению

видению к

последствий тех или

отношение кандидата

пути

собственных мыслей

глубокому анализу

иных решений в

к конкретной

оптимального

(от 0 до 2)

проблем

отношении

ситуации и

разрешения

(от 0 до 2)

конкретной

предпринимаемым

проблемной

проблемы

мерам

ситуации

(от 0 до 2)

(от 0 до 2)

(от 0 до 2)

Дата

(подпись руководителя структурного подразделения) (расшифровка подписи)

Критерии оценки:

0 баллов - не продемонстрировал;

1 балл - продемонстрировал на достаточном уровне;

балла - продемонстрировал на высоком уровне.

(приложение введено в ред. Приказа Департамента природных ресурсов и охраны окружающей среды области от 17.08.2016 № 503)